辞退意见会议纪要.docx

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辞退意见会议纪要

辞退意见会议纪要

篇一：

辞退会议纪要

会议纪要

时间：

地点：

主持人：

参加人员：

主要内容：

关于辞退**的决定。

**，男，*年*月出生，副主任科员，**年调入**。

*年*月*日，本人递交辞职书，要求与单位解除聘用合同。

经领导班子全方位考虑，研究决定：

根据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条第4款等相关规定，同意**的辞职申请，与其解除聘用合同。

篇二：

会议纪要

员工大会会议纪要

会议时间：

年月日晚

会议主题：

加强沟通增进理解服从管理双赢奋进

会议出席人员：

公司全体员工

会议内容纪要：

一、调查活动的总结意见

1、公司感谢全体员工对调查活动的认真对待，本次调查活动对公司与员工的沟通起到了良好的推动作用。

2、调查表填写的内容全面反映了相关问题，表达了员工的思想，同时也反映了员工素质高低。

3、公司高度重视本次调查活动和员工提出的意见，公司管理人员认真传阅、研究了调查表，并召开了会议进行研究，今晚特召开员工大会进行深入的沟通。

4、对于员工反映的问题，公司感到震惊：

深切感到公司、门店、员工沟通、执行不到位；店长上传下达、与员工的沟通严重缺失。

5、调查活动的感想：

（1）沟通太重要了

（2）公司有一批优秀员工（3）中层干部（店长）是沟通、执行的关键（4）公司、员工必须高度重视沟通问题，及时进行有效的沟通（5）人心齐，泰山移，众人拾柴火焰高，公司的发展与员工的发展需要公司与员工共同努力。

6、本次调查活动的表彰奖励：

二、调查活动中相关问题的总结与交流

一）、顾客对眼镜行业的评价及公司的发展评价

眼镜行业营运两年来，通过全体员工的共同努力与精心经营，获得

了顾客的认可，取得了良好的经营业绩，具有了较好的品牌效应。

1、公司、门店实现了持续、稳健的经营，具有顽强的生命力与市场竞争力。

2、员工队伍越来越充实，合适的、优秀的、志同道合的优秀人才积聚得越来越多，经营业绩保持了良好的增长，具有很好的发展潜力和前景。

3、坚持专业要求，两年来未出现顾客验光等投诉问题；坚持品质要求，两年来没有出现商品质量问题引起的投诉。

4、在高标准严要求的指导思想下，员工的服务态度也得到很多顾客的认可，会员的发展与售后服务为公司的发展奠定了基础，塑树了经营特色。

5、随着经营的发展，眼镜店的品牌知名度、美誉度、关注度日益提

高，多次获得社会、政府等的表彰奖励。

这是大家共同努力取得的成绩，也是今后发展的坚实基础，公司为此对全体同仁表示衷心的感谢，同时也对今后的长足发展充满信心。

二）、当前员工的困惑

调查活动中，员工反映的困惑问题并不多，也不具体，但公司综合当前团队现状认为，员工、队伍建设面临如下问题与困惑；

1、沟通。

公司和员工的沟通不够好，而店长也在这块做的更不够，不能将员工反映的问题及时的沟通和反映，导致员工对公司的很多东西不了解也不理解，公司的指令贯彻不下去，员工的意见没有反馈上来，没有正确、健康、积极的舆论主题，许多员工感到迷茫，不知道怎么沟通，所以爱发牢骚或消极失望，严重地影响了团队的氛围和价值观。

公司将建立驻店经理制和总经理直通车制来解决好沟通渠道和方式问题。

2、薪酬。

由于店长对员工薪酬解释不充分，员工本身对薪酬体系理解不到位，以及业绩波动导致薪酬变化，员工中以讹传讹，产生了不应有的非议与消极。

公司的薪酬制度是明明白白的，讨论过多次，也安排店长传达了，每个员工入职时也明确了具体薪酬的，同时公司的薪酬制度今年以

来一直保持稳定，并就个别门店进行调整提高了待遇，公司的薪酬制度实行的是保证底薪，薪酬随业绩增长而增长，并且提成、奖励标准达到了行业内最高水平。

大家不去用心努力做业绩，而抱怨薪酬制度、抱怨公司给的少，这是非常错误的。

公司将着手考虑调整、完善、形成新的薪酬方案。

3、发展。

眼镜店发展的好，员工的发展自然也就好，事实上，公司一直致力于骨干员工、优秀人才的识别、培养、奖励，公司一直致力于用高薪和更好的岗位和职务来提升优秀员工的发展。

4、前景。

公司的发展前景是毋庸置疑的，且会越来越来好，关键是希望优秀的员工能沉下心来，多做实事，少发牢骚，提升自己的技能，做出更好的业绩与公司一起发展。

5、培训。

在调查中发现，员工对培训需求非常强烈，员工有强烈的学习欲望，公司非常认可。

关于培训的问题，要求员工明白，企业不是学校，企业倡导和利用员工已有的优秀技能创造业绩，员工依靠自身的技能获得薪酬、获取高薪，所以，公司要求员工自身高度重视培训学习与提升，主动学习，积极学习。

公司前段的培训工作确实做的不够好，今后加大投入，马上改善加强。

6、归属感。

由于前期集体活动组织较少，公司与员工沟通不充分，店长组织团队建设乏力，导致公司凝聚力有所下降，这是既存的事实。

公司已经意识到这问题，将减少管理层次，管理人员直接深入门店、员工中进行经常性的沟通，积极解决处理员工的合理化建议，定期组织员工会议，定期开展各种活动，积极打造团结、紧张、活泼、高效的工作、生活氛围与企业文化。

三）、关于考核与罚款

前段，员工对罚款和考核有一些抵触情绪。

公司要求全体员工明白，没有规矩，不成方圆，公司请大家来合作，是希望大家能按公司的要求把工作做好，能严格执行公司的规章制度，如果没有做好，那肯定是要罚款

的、是不可能得到全额工资的。

公司的管理制度和考核标准先前进行过充分讨论并印发到了各门店，公司也是按制度进行考核，大家为什么不做好呢！

其实做的不好，还不是罚款的问题，更重要的是一种工作损失和为今后带来隐患。

公司将继续严格、严厉地实行奖罚的考核，做的不好必须罚、违反严重、屡犯不改者将辞退。

四）、关于员工的流动问题

今年员工的流动性比较大，给员工的感觉是好像公司员工队伍不稳定，没有完善的制度，让大家变得消极，并彼此相互影响着。

公司希望大家正确对待这个问题。

一方面，企业和员工都在选择适合自己的对方，所以有流动很正常，对港岛来说，如果是优秀的、合适的肯定就会想尽千方百计留下来，今年公司增加了许多优秀的新员工便是例证；另一方面，作为零售连锁企业，保持优秀骨干员工的稳定，保持适当的流动率，是很有必要的。

一位新员工的到来，是经过面谈才双方确定的，去了门店后自己可能感觉不合适，或者途中遇到什么其他的问题导致离开，这些都很正常。

关键的问题是，也是我们需要做好的就是，一位新员工的来到，不管是店长还是员工都应该去热心的帮助他尽快的融入这个集体，即使试用一段时间，感觉不合适要离开，也不要产生负面的、消极的影响。

五）公司对前段经营管理工作的反思

近两年来，眼镜店取得了长足的发展，但在发展的过程也一直处于成长、成熟之中，也存在一些不足与问题，主要表现在以下这些方面：

1、过分相信员工。

过分相信员工的人性，相信每一个员工都有责任心、都能按公司的要求做好；过分相信员工的能力，相信每一个员工都有能力、都能做好每一件事、经营好每一个店。

事实很令人失望，我们的员工队伍很幼稚，思想幼稚，不能接受和处理好工作、生活中的问题；能力幼稚，缺乏足够的市场经营经验，缺乏唯业绩论的商业思维，导致业绩不突出而纠缠于一些无关紧要的琐碎问题。

2、公司、门店、员工沟通、管理、执行严重不到位、严重脱节，导致公司政令不能贯彻，好的思想、方案得不到落实，倒反产生一些消极的东

西。

这应归过于管理团队的责任，更应归责于店长，优秀的店长太少，导致工作没干好，业绩上不去。

3、经营管理不够狠。

公司的管理一直是刚性不够，柔性有余，门店的市场目标意识与市场进攻意识淡薄，导致一直没有培养狼性的团队，容忍了一些不利于企业经营发展的行为和个人，今后，公司加强进一步加强和提高狼性管理，打造唯业绩论的企业文化，打造精干的经营团队。

4、公司、门店的发展缺乏高度的专业化的推动，员工队伍的素质有待急剧提升。

5、店长、员工，包括公司的管理团队，缺乏高度的商业精神与市场意识、绩效意识。

全体员工的思想和行为都要统一到提升经营业绩上来，并以此作为唯一的追求目标与唯一的评价标准。

六）、公司的希望与要求

纵观当前现状，工作中固然存在问题，但总体发展趋势是越来越好，公司希望全体同仁思想上尽快成熟起来，团结一致，务实多干，集中精力做好经营业绩，同时解决好出现的问题，真正实现公司与员工的双赢、奋进、发展。

二、关于员工与公司合作的指导意见（眼镜店的识人、用人观）1、员工与企业的合作关系就像谈恋爱结婚。

首先有一个双向选择的过程，彼此选择能适合、满足自己的，合适就开始合作；然后是一个磨合的过程，每一个企业都有自己的目标和要求，员工有自己的个性和能力，彼此在工作中磨合；磨合好了就决定长期合作，在合作中提升、完善双方的关系，当然还也会存在聚散离合，这都很正常。

企业用人，就是在选择、磨合、合作中找到最合适的人才。

最合适的人才的标准是两条（也仅两条）：

1）、认可企业，忠诚企业，能与企业同呼吸，共命运；2）、具有能为企业创造业绩、价值的技能，并用技能为企业创造业绩。

企业是经济实体，存在和发展的目的就是创造利润，所以不会用危险品、废品、次品式的人。

篇三：

劳动法会议纪要

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会

关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要

为了及时解决劳动争议案件审理中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会办公室于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：

一、关于劳动争议案件的受理范围问题

1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：

（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；

（即除了下面例外情况，则不能在仲裁请求中体现，作为单位乙方可以据此抗辩，要求驳回其仲裁请求，如果进入行政程序，则劳动者方面的时间成本增加，不确定性增加。

执行难度增加）

（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或按规定给付相关费用的，应予受理；（即用人单位如果败诉，则要承担相应的本应由保险基金支付的工伤、失业、生育、医疗赔付，这个成本和风险是相当大的，针对生育、危险工种、身体疾病等情况一定要慎重，而且商业保险不是赔付给单位的，被保险人可以随时变更受益人，所以要从源头和手续上慎重；对于劳动者来说，这是法律的全面保障，在出现意外时可以主张自己的权利；综上，保险对于企业是一种法定义务，对于劳动者是一种法定权利，任何主体在我国法律体系下都不能脱离其效力管辖）

（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。

（具体情况可详见《北京市农民工养老保险暂行办法》）

2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，属于劳动争议案件受理范围，公安机关在特定历史时期接收部分社会人员的档案引发的纠纷除外。

（即明确可以由仲裁管辖，而不是直接起诉民事诉讼）

3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。

（本争议劳动行政部门现在亦不受理，需到公积金管理办公室投诉举报）

二、关于一裁终局案件的法律适用问题

4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当事人申请仲裁时当地月最低工资标准十二个月金额的财产争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面发生的争议。

对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。

对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的争议。

（即一是仲裁申请书中的总请求额度小于800*12=9600元的，二是定性而非定量的请求）

5、劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。

已经受理的，应裁定终结诉讼。

但基层人民法院审理案件时，对用人单位的请求应一并处理。

劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。

（法院内部沟通，最好不要耽误时间，最好早提起）

6、根据审理申请撤裁案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议（:

辞退意见会议纪要）仲裁委员会调阅案卷，劳动争议仲裁委员会应当及时提供案卷。

人民法院就上述案件作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。

（如需阅卷时要注意存放地址和时间）

三、程序方面的其他问题

7、在劳动仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。

劳动争议仲裁委员会漏裁的事项，人民法院可直接作出处理。

（减少累诉成本，遗漏的人和请求都可以直接由法院审理，这样避免了仲裁的意外障碍，以前仲裁的漏裁事项很难处理）

8、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：

“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”，该条款中的“不可分性”是指增加的诉讼请求与仲裁的事项是基于同一事实而产生的，相互之间具有依附性。

（比如少算了加班费、经济补偿金、赔偿金等事项，可以在一审中补救，不用再提仲裁，但是对于未经仲裁是事项，需要先仲裁后起诉）

9、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人列为“原告（被告）”，后起诉的一方当事人列为“被告（原告）”。

（各自的诉讼请求是不同的，或者正好相反，乙方要求撤销裁决，或减少数额；乙方要求维持裁决，或者进一步增加数额，对于自己的主张要明确及时提出，并可以提交新的证据，除非在仲裁中认可的事实，可以重新提出意见和要求，法院重新审理，仲裁的结果变为一种可供参考的意见，只是必须仲裁前置而已）

10、《劳动争议调解仲裁法》第四十八条和和第四十九条涉及的期间的起算，应与《民事诉讼法》的有关规定相一致，均从次日起算；《劳动合同法》第十九条所称的“以上”“不满”的界定，应与《民法通则》第一百五十五条的规定相一致。

（次日计算，则当天不算在内，但是稳妥起见，最好不要等到最后一天，不确定因素很多，如果不能立上案，就失去机会了。

以上、以下为含本数，不满、不足为不含本数）

11、劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。

（支付令会随着书面异议的提出而失效，如果不提，则将具有执行力）

四、关于劳动关系的确认问题

12、在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：

（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。

附：

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（20XX年5月25日劳社部发

[20XX]12号）

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双

方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。

为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，

（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。

协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[20010416]

第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》[20XX1221]

第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（20XX年6月17日最高人民法院审判委员会第1278次会议通过）

为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，现对有关问题规定如下：

第一条事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

）

13、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。

（管理和支配是关键，没有管理和支配，则是双方平等合作的关系，诸如提供演出、策划、演讲、培训、教课、指导、特殊设备服务等）

14、劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。

（为企业减轻了部分负担，但并不是可以直接解除，应当符合法律规定的条件，如合同到期等）

15、外国人、港澳台地区居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，其与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。

外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

（属于劳务雇佣关系，比如家务小时工）

16、外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。

（即属于不建立劳动关系）

五、关于劳动报酬方面的相关问题

17、用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。

劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。

超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。

“两年”是指劳动者申请仲裁之日起往前推算两年。

（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）（法释〔20XX〕6号）》