中小企业人力资源管理的困境及对策分析.doc

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毕业论文

题目：

中小企业人力资源管理的困境及对策分析

院系统计局分校

专业工商管理

姓名王慧芳

年级09秋

指导教师

目录

论文提纲-----------------------------------------------------------------------------------------3

摘要-----------------------------------------------------------------------------------------------4

一、人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位-----------------6

二、目前中小企业人力资源管理存在的问题-------------------------------------------8

三、加强中小企业人力资源管理的对策-----------------------------------------------12

参考文献----------------------------------------------------------------------------------------17

论文提纲

一、人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位

（一）市场环境的日益变化要求加强人力资源管理

（二）人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力

（三）人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障

二、目前中小企业人力资源管理存在的问题

（一）职位分析不到位导致“人－岗”不匹配

（二）培训开发不重视导致活力不足

（三）绩效考核不科学影响员工成长

（四）激励机制不完善影响员工潜能发挥

（五）薪酬偏低导致竞争力不足

（六）员工学习意识比较差影响企业经营效益

（七）缺乏产生凝聚力的企业文化

三、加强中小企业人力资源管理的对策

（一）加强职位分析，实行“人－岗”匹配

（二）重视培训开发，做到人尽其才

（三）加强绩效考核，实行绩效管理

（四）完善激励机制，发挥员工潜能

（五）规范工资分配，提高薪酬水平

（六）建设学习型组织，为员工发展提高良好的自由空间

（七）加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供一个良好的环境

摘要

中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的重要力量。

但随着世界经济全球化、知识化、信息化日益加快，中小企业的生存与发展面临着更大的竞争压力。

中小企业要加快发展，就必须加强人力资源管理。

目前中小企业人力资源管理在“人－岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理、企业文化等方面存在一些问题，中小企业唯有采取科学的人力资源管理对策才能使企业顺利成长。

【关键词】：

中小企业；人力资源管理；问题；对策

ABSTRACT

Medium-sizedandsmallenterprisesisthenationaleconomyimportantcomponent,isthestrengthdrivingourcountryeconomicgrowthimportance.Butglobalization,beintellectualizing,informationizepeanutsinbeingacceleratedgradually,survivalisconfrontedwithwithdevelopingbiggercompetitionpressurewithworldeconomy.Medium-sizedandsmallenterprisesneedstoacceleratethedevelopment,mustreinforceHumanResourceManagementrightaway."Thepostatpresentmedium-sizedandsmallenterpriseshumanresourcesismanagedinpeople"mates,thattrainingdevelops,theachievementeffectchecks,incentivemechanism,salarypaymentmanagetheHumanResourceManagementcountermeasureabilitywaitingforproblem,Thatmedium-sizedandsmallenterprisesonlyadoptsthescienceHumanResourceManagementcountermeasureabilitymakesenterprisegrowupsmoothly.

【Keywords】Medium-sizedandsmallenterprisesHumanResourceManagementProblemCountermeasure

中小企业人力资源管理的困境及对策分析

我国的中小企业萌芽于19世纪末20世纪初，成形于20世纪末，其规模随着改革开放的步伐迅速扩大，数量急剧攀升，中小企业已经成为推动我国国民经济和社会发展及构建和谐社会的重要力量，但是其发展却极不稳定，特别是在企业规模扩大之际，人力资源管理方面存在严重的缺陷已成为制约企业发展的障碍，只有给予人力资源管理更多的重视和扶持，健全绩效考评制度，完善多重激励机制，制定科学的培训计划，营造良好的企业氛围，才能实现企业人力资本的不断增值，从而使中小企业实现可持续发展。

一、人力资源管理在现代中小企业管理中的重要地位

人力资源管理是在20世纪中期有企业中的人事管理演变而来，经过多年的向前发展，人力资源管理在企业中的功能逐渐提升，尤其对中小企业的发展作用不断强化。

而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位。

到目前为止我国工商注册登记的中小企业已有3660多万家，占全国注册登记企业总数的99.8%。

中小企业在全国工业总产值和贡献利税中分别占60%和50%左右,流通领域占全国零售网点的90%以上,提供了大约80%的城镇就业机会。

然而长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不够完善，导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，员工文化素质也普遍较低，技术人才和管理人才严重匮乏，因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业，而生产的产品竞争力非常差。

据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人,中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%。

在中小企业的发展中人力资源管理起了至关重要的作用。

（一）市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理

由于中国加入ＷＴＯ、国际巨头的进驻中国、各种新兴商业形态的涌现和全球金融危机的不断蔓延，国内的中小企业迎来了一次前所未有的机遇与挑战。

在这新一轮的企业竞争中，中小企业只有从人力资源的竞争力着手，企业才能获得自身的特色优势与发展。

（二）人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力

随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下飞速发展，大量的社会人才开始向有潜力的中小企业流动，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。

所谓核心竞争力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可持续发展的核心能力。

它具有难模仿性、难替代性、差异性、优越性。

而核心竞争力来自于企业众多资源中的人力资源。

人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理，中小企业更是如此。

（三）人力资源规划是成功实施人力资源战略的重要保障

人力资源规划战略企业从自身发展战略的实际出发，针对在目前市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。

在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，是人力资源管理的坐标。

实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期目标：

第一，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源；

第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来一段时间人员过剩或人力不足的问题；

第三，可以成功建立一支适应能力强、目标明确的团队；

第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。

所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败和对企业发展提供的战略性支持的主要体现。

对于中小企业而言，人力资源规划必须以企业的经营方针为指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。

在中小企业的发展过程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因。

所以必须做好企业人力资源管理方面的工作，才能真正意义上解决企业的发展问题。

二、目前中小企业人力资源管理存在的问题

（一）职位分析不到位导致“人－岗”不匹配

职位分析是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。

但是我国很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重，执行难度大，很多具体措施很难落实。

与此同时，企业很大程度上是因职设人，缺乏科学的职位分析，其中包括晋升制度、绩效评价与工资福利制度等，直接导致“人—岗”不匹配，从而影响企业人力资源管理政策的实施。

（二）培训开发不重视导致活力不足

1、中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。

培训的目标、内容、方法都不够明确；培训方面的各项投入都比较少，许多重要的培训内容而往往在培训过程中只成为一种形式，培训很难达到指定的目标和预期的效果。

2、中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。

由于中小企业受资源的限制，很难在市场上吸引足够多的优秀人才。

3、中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单一，主要以讲说的模式运作，忽视员工的实践能力，缺少必要的实践操作内容，员工的入职培训与日后的实际工作严重脱节，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。

（三）绩效考核不科学影响员工成长

绩效考核是企业人力资源管理中一项十分重要的内容，绩效考核的效率直接关系到企业未来领导的选拔进而影响企业的未来发展。

而在我们的中小企业中许多部门管理者对绩效考核并不重视，未能制定出一项科学可靠的绩效考核体系，考核的各项标准极不规范。

在中小型企业人员考核的过程中，企业考评人员往往只注重定性考核，忽视定量考核。

现在许多中小企业在对员工优秀等次与合格等次在奖金、晋升方面没有拉开档次，未能充分发挥绩效考核的激励作用。

同时，企业缺乏科学合理的淘汰机制，导致员工的工作积极性不高，缺乏竞争意识，员工的素质难以提高，不利于企业价值观的形成。

（四）激励机制不完善影响员工潜能发挥

1、中小企业普遍缺乏长期有效的激励机制。

企业只有当遇到问题时才会临时制定一些激励政策，等问题解决以后又回到原来的样子，缺乏持续激励的动力。

2、中小企业的激励政策也缺少针对性，未能真正做到从本公司的实际出发，往往忽视员工一些自身的特点，从而制定出来的措施达不到预期的效果。

3、中小企业激励方式比较单一，经常采取一些简单的物质激励方式，而这些物质激励措施有经常与企业的发展相背离，不具有可持续性。

同时员工在精神激励方面严重缺乏，没有深刻认识到其重要性，而中小