最新二级人力资源管理师专业技能真题及答案名师解析版.docx
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最新二级人力资源管理师专业技能真题及答案名师解析版
2018年5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案
一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分）
一.简述员工培训规划设计的程序
（1）明确培训规划的目的。
企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点：
1）能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。
2）注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。
3）具有超前性和预见性。
4）具有一定的量化基础。
5）有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。
（2）获取培训规划的信息。
进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。
（3）培训规划的研讨与修正。
1）召开有关培训规划的专题会议。
为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。
参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。
2）加强部门经理问沟通。
在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。
缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。
3）领导做出科学决策。
直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。
开展上述工作时会出现以下三种情况：
①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。
②重度调整纠偏。
在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。
③轻度调整纠偏。
这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。
（4）把握培训规划设计的关键点。
企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。
1）信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。
2）远景是企业发展的宏伟蓝图。
3）任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。
4）目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所做出的正确定位。
5）策略是实现战略的具体措施和办法。
在明确组织全面发展，员工综合素质全面提高的总目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实现的途径和方式方法。
（5）撰写培训规划方案。
1）培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时，根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大化。
2）培训规划方案的总报告应当包括：
规划背景说明;规划概况说明;制定规划的工作过程说明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效：
培训规划实施工作安排与建议等。
3）撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。
要制定正确的培训规划，需要结合企业的实际状况，如企业战略、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等。
4）最后，培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持的充分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。
二.采用要素图示法设计绩效考评指标体系的过程
答：
绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。
一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。
采用绩效要素图图示法时,首先应根据工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为（完全）需要、较为需要和需要三个档次;然后,请专家和有关人员进行图上作业,在集中大多数人意见的基础上,优选出若干项指标,从而构成绩效考评指标体系。
三.简述制定企业薪酬计划的过程
制定薪酬计划的工作程序如下：
1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平
2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平
3.了解企业人力资源规划。
4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表
5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较
6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1、某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工800多人。
随着技术装备水平显著提高，生产经营规模不断扩大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。
近期，公司在人力资源管理方面相继出现了一些棘手问题：
有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限，2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。
公司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人员计划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。
请根据本案例回答以下问题：
（1）为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划?
（10分）
评分标准：
P52-53
①人员配置计划；（1分）
②人员需求计划；（1分）
③人员供给计划；（1分）
④人员培训计划；（1分）
⑤人力资源费用计划；（1分）
⑥人力资源政策调整计划；（1分）
⑦规划风险评估及调整对策。
（1分）
亦可根据公司人力资源的类别，分别制定：
①管理人员发展计划；（1分）
②专业技术人员发展计划；（1分）
③技能操作人员发展计划。
（1分）
（2）各类人员计划之间存在着何种关系?
（8分）
评分标准：
P52-53（每项2分，最高8分）
各类人员计划之间相互关系是：
①人员配置计划要根据企业战略和企业人力资源现状编制；（2分）
②人员需求预测计划必须参考人员配置计划；（2分）
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；（2分）
④人员培训计划是人员供给计划的附属计划；（2分）
⑤人力资源费用计划的编写要以各类人员的计划为基础。
（2分）
2、某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工,2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
公司非常重视各类人才的选拔与培训，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。
志远-培训，值得-追寻。
人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。
人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。
请根据本案例回答以下问题：
（1）在组织面试时应该注意避免哪些常见的问题?
（10分）
评分标准：
P158-159
面试应注意避免以下常见问题：
①面试的目标不明确；（2分）
②面试标准不具体；（2分）
③面试缺乏系统性；（2分）
④面试问题设计不合理；（2分）
⑤面试考官存在偏见。
（2分）
（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现?
（8分）
评分标准：
P183（每项2分，最高8分）
在无领导小组讨论过程中，考官应着重评估应聘者以下表现：
①参与程度：
观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与度；（2分）
②影响力：
应聘者的发言是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用；（2分）
③决策程序：
评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据是否充分，有没有考虑对小组其他成员的影响；（2分）
④任务完成情况：
评价应聘者是否为了促成目标的实现，提供了好的意见和建议；（2分）
⑤团队氛围和成员共鸣感：
评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程中是否起到了积极的作用。
（2分）
六.2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。
田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。
而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育。
但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。
2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互设骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。
根据该公司《文明生产管理条例》的規定，上班吵架劝阻无效罚款15元。
事后，田某到公司人事部反映。
人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。
随后，人事部根据该公司《临时工管理制度（试行）》的规定，在征得工会组织同意的情况下，于2016年7月12日做出辞退田某的决定。
田某不服，向市劳动争议仲截委员会中请仲载。
请依据我国劳动法律法规，对本案件做出评析。
（18分）
（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。
（2分）
（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。
因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。
（4分）
（3）按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（4分）
（4）《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。
该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。
根据该公司的《临时工管理制度（试行）》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。
（4分）
（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。
（4分）
2018年5月二级人力资源管理理论知识真题及答案
第二部分 理论知识
（26-125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。
第小题只有一个最恰当的答案。
请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26．总人口劳参率的计算公式是（）。
A．就业人口/（总人口－就业人口）×100％
B．劳动力人口/总人口×100％
C．劳动力人口/（总人口－劳动力人口）×100％
D．就业人口/总人口×100％
【答案】B
【解析】以总人口计算的劳动力参与率称为总人口劳参率，其计算公式为：
总人口劳参率＝劳动力/总人口×100％。
27．平均失业持续期的计算公式是（）。
A．∑（失业者×失业周数）/就业人数
B．失业人数/∑（失业者×失业周数）
C．∑（失业者×失业周数）/失业人数
D．就业人数/∑（失业者×失业周数）
【答案】C
【解析】失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位，通常计算平均失业持续期，即将所有失业者的失业持续时间求和，然后除以失业人数。
其计算公式为：
平均失业持续期＝∑（失业者×失业周数）/失业人数。
28.关于劳动关系和劳动法律关系的表述，不正确的是（）。
A．劳动关系的运行，必须以劳动法律规范的存在为前提
B．劳动关系转变为劳动法律关系，必须存在现实的劳动关系
C．劳动关系的存在，不以劳动法律规范的存在为前提
D．劳动关系转变为劳动法律关系，必须存在调整劳动关系的法律规范
【答案】A
【解析】劳动关系的存在及其运行并不以劳动法律规范是否存在为前提条件。
29．PDCA循环法作为一种计划管理方法，包括：
①执行；②处理；③检查；④计划。
排列正确的是（）。
A．④①③②
B．③②①④
C．③①④②
D．①②③④
【答案】A
【解析】PDCA循环法，就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（cation）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
30．第一个将期望理论运用于工作动机研究并将其公式化的是（）。
A．弗洛姆
B．托尔曼
C．费德勒
D．桑代克
【答案】A
【解析】第一个将期望理论运用于工作动机研究并将其公式化的是弗洛姆。
31．关于创新的表述，不正确的是（）。
A．知识和技能是影响人力资源创新能力的唯一要素
B．创新的内容包括新技术、新产品、新市场等
C．创新的概念由熊彼特在“创新理论”中提出
D．创新就是“建立一种新的生产函数”
【答案】A
【解析】影响人力资源创新能力的因素是多方面的，具体来说有以下几点：
①天赋；②知识和技能；③个人努力；④文化；⑤经济条件。
32．（）不是古典管理学派的代表人物。
A．法约尔
B．泰罗
C．韦伯
D．孔茨
【答案】D
【解析】古典管理学派的代表人物有泰罗、法约尔、韦伯等人。
33．关于企业组织管理层次的表述，不正确的是（）。
A．受组织规模的影响
B．决定了组织的管理幅度
C．受技术运用状况的影响
D．受组织任务量的影响
【答案】B
【解析】管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。
34．企业组织结构分析需要回答的问题不包括（）。
A．企业需要增加哪些新职能
B．各类员工与各个岗位之间是否匹配
C．决定企业经营的关键性职能是哪些
D．企业哪些陈旧职能可能取消或者合并
【答案】B
【解析】组织结构分析主要有三方面：
第一，内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：
需要增加哪些新的职能？
哪些原有职能需要加强？
哪些陈旧职能可以取消或合并？
第二，哪些是决定企业经营的关键性职能？
第三，分析各种职能的性质及类别。
35．关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。
A．要以科学的劳动分工为基础
B．先要明确所属单位的总目标
C．岗位责任是驱使在岗职工更好完成工作的动力
D．岗位之间建立紧密协作才能有更高的劳动效率
【答案】C
【解析】岗位责任是任职者应尽的义务，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成工作的动力，故选项C错误。
36．（）不属于动作经济原理的内容。
A．人机环境系统研究
B．工作地布置和工作条件的改善
C．工具和设备设计
D．人体的利用
【答案】A
【解析】动作经济原理是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，用以改善工作方法。
动作经济原理可以分为：
人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计三个方面。
37．企业人员供给计划不包括（）。
A．人员内部调动计划
B．人员晋升计划
C．人员培训计划
D．人员招聘计划
【答案】C
【解析】企业人员供给计划主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。
38．（）不属于人力资源需求预测的定量方法。
A．灰色预测模型法
B．转换比率法
C．马尔可夫分析法
D．经验预测法
【答案】D
【解析】人力资源需求预测的定量方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
39．在相关分析中，相关系数ｒ的取值范围是（）。
A．－1≤ｒ≤0
B．－1≤ｒ≤1
C．0≤ｒ≤1
D．1≤ｒ≤2
【答案】B
【解析】相关系数是测定变量之间关系密切程度的量，其中相关系数ｒ取值介于－1与1之间，绝对值越接近于1表明相关程度越密切。
40．企业基本制度的内容不包括（）。
A．人事制度
B．董事会的组织制度
C．高层管理组织规范
D．企业章程
【答案】A
【解析】企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。
41．（）测评以了解员工素质现状或查找问题根源为目的。
A．选拔性
B．考核性
C．开发性
D．诊断性
【答案】D
【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。
42．在某一测评问卷中有一道“你对ＪAｖA语言掌握的程度如何？
”的题目，其选项为“A．精通，B．善于，C．尚可”，这里的“精通”“善于”是指（）。
A．指标
B．标记
C．标度
D．标准
【答案】C
【解析】标度，是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
这里的“精通”“善于”属于等级式标度。
43．（）是一种实用、方便、高效的品德测评方法。
A．ＦＲC测评法
B．问卷法
C．投射技术
D．量表法
【答案】B
【解析】采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
44．在同一类别测评中，常常需要对素质测评对象进行深层次的量化，具体的量化方式不包括（）。
A．当量量化
B．顺序量化
C．等距量化
D．比例量化
【答案】A
【解析】在同一类别中常常需要对其中的各个素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看作二次量化。
45．在面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病危，你怎么处理？
”此类面试属于（）
A．假设性面试
B．描述性面试
C．经验性面试
D．情境性面试
【答案】D
【解析】在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境内是如何反应的。
46．“你有什么业余爱好？
”是结构化面试中的（）。
A．经验性问题
B．情境性问题
C．压力性问题
D．背景性问题
【答案】D
【解析】背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。
47．（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。
A．面试
B．心理测试
C．评价中心
D．笔试
【答案】C
【解析】评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。
48．“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平？
”这类问题属于（）。
A．两难式问题
B．资源争夺型题目
C．开放式问题
D．排序选择型问题
【答案】A
【解析】两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。
主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。
如“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平？
”
49．运用设备看管定员法进行定员时，不需要采集的数据是（）。
A．平均的生产效率
B．需要开动的设备班次
C．设备的看管定额
D．需要开动的设备台数
【答案】A
【解析】按设备定员法，即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。
50.企业长期培训规划不需要明确培训的是（）。
A．细节问题
B．总任务
C．总目标
D．总方针
【答案】A
【解析】长期培训规划需要明确的不是企业员工培训的细节问题，而是为实现企业在未来一段时期内人力资源的总体发展，而确定的培训与开发的总方针、总目标和总任务，它是具有前瞻性和全局性的计划。
51．制定培训总体目标的主要依据不包括（）。
A．企业培训需求分析
B．企业总体战略目标
C．企业人力资源总体规划
D．内外环境的变化
【答案】D
【解析】起草培训规划时，首先应当做好的工作就是制定总体培训目标。
总体培训目标制定的主要依据是：
企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。
52．企业在（）应集中力量培养中层管理人员的管理风格和思维习惯。
A．发展期
B．成熟期
C．创业初期
D．衰退期
【答案】A
【解析】在发展期，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求。
53．（）不是生产人员培训课程的重点内容。
A．企业概况
B．人际关系
C．创新能力
D．技术能力
【答案】A
【解析】生产人员培训课程除了人际关系和创新能力方面的培训以外，主要侧重的是技术能力的培训。
54．管理人员培训内容应以（）为突破口，激发正确和强烈的工作动机。
A．提高绩效
B．增强知识
C．提高技能
D．端正态度
【答案】D
【解析】培训的内容主要是增加知识、提高技能、端正态度。
其中主要以端正态度为突破口，这样才能激发管理人员正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终取得组织要求的绩效。
55．（）的继任计划应注重从绩效、技能和能力方面进行考核。
A．技术人员
B．管理人员
C．领导人员
D．技能人员
【答案】B
【解析】管理人员处于组织的中低层，其继任计划应注重从其绩效、技能和能力方面进行考核，侧重于对继任者进行选拔和培养的技术。
56．培训的第二级评估是（）。
A．结果评估
B．行为评估
C．学习评估
D．反应评估
【答案】C
【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
57．（）主要是考察受训者将培训内容运用于实际工作的情况。
A．情感成果评估
B．行为改善程度评估
C．绩效提高程度评估
D．技能成果评估
【答案】D
【解析】技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度。
58．员工培训后所获得的技能成果，可以用（）进行评估。
A．工作抽样法
B．问卷法
C．口试法
D．笔试法
【答案】A
【解析】员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。
59．获得专利权的数量属于（）绩效考评指标。
A．品质特征型
B．行为过程型
C．工作结果型
D．工作方式型
【答案】C
【解析】工作结果型的绩效考评指标中，反映科技人员的指标有：
科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的），等等。
60．一般情况下，应以（）的员工能够达到的工作水平作为绩效指标的考评标准。
A．90％～100％
B．70％～80％
C．50％～60％
D．20％～30％
【答案】B
【解析】一
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