二级企业培训师章节详解.docx
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二级企业培训师章节详解
2014年二级企业培训师章节详解1：
岗位规范书的设计方法
岗位职务描述工作的几本步骤分为四个阶段：
准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
（一）准备阶段：
1.了解基本情况2.确定调查样本3.建立相关联系4.设计调查方案5.进行人员培训。
（二）调查阶段：
1.编制各种调查提纲和问卷。
2.综合运用各种调查方法进行实地调查。
3.根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其它数据。
4.重点搜集工作人员必须具有的特征性信息。
5.要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。
（三）分析阶段：
1.对已搜集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。
2.以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在工作中存在的问题。
3.对工作要点进行归纳总结，包括岗位的职责、任务、岗位间工作关系、岗位职责范围。
4.回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建设，重新划分岗位职责范围、工作内容。
（四）完成阶段：
最后阶段，根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，据此制定岗位描述的相关技术性文件。
岗位规范书的设计方法：
岗位规范书的基本功能：
是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素的最低要求。
在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任等。
岗位说明书的设计方法：
岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容。
主要包括：
（1）一般资料。
（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等）。
（2）工作描述。
（工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明）。
（3）任职资格说明。
（1、本岗位所需的最低学历;2、从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验;3、本岗位需要培训的时间和科目;4、本岗位所需的一般能力。
）。
（4）本岗位的工作条件与环境说明。
（1、从事本岗位工作的场所;2、岗位工作环境的危险性;3、工作时间特性说明;4、总体工作强度说明;5、岗位工作的舒适性。
）。
（5）个性特质要求。
（包括情绪稳定性、性格的内外向特征、责任心、支配性等心理方面，及年龄、性别、身体素质等生理方面的）。
岗位职务描述的基本理论：
（1）关于工作任务特性理论。
（2）关于必备任务特性理论。
（3）关于工作特性模型。
5个核心任务维度：
技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈。
014年二级企业培训师章节详解2：
培训方案的确定
岗位分析问卷设计：
以调查表形式，侧重于6个方面进行调查：
（1）岗位分析基本情况;
（2）岗位工作身份（3）岗位简述（4）岗位职责（5）岗位责任（6）从业人员特点（任职基本资格）
岗位分析报告撰写方法：
有两种：
一是实录法;二是再加工法。
培训方案的确定：
（1）分析了解岗位对于被培训人的相关要求，特别是工作能力方面的;
（2）对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向;（3）初步确定培训的基本内容，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。
岗位分析维度文件主要包括哪些内容：
主要维度包括：
信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度
（1）信息职能维度。
比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合。
（2）人员职能维度。
指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、
管理、谈判、顾问。
（3）事物职能维度。
处理、移走、照管、操纵、操作-控制、运转-控制、精确工作、装配。
2014年二级企业培训师章节详解3：
人员素质测评
人员素质测评的基本含义：
人员素质测评就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而知道用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。
人员素质测评的核心问题，就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。
人职匹配的含义：
所谓人职匹配，又称职业能力匹配，是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。
能力的含义：
能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个人指个体从事一定社会实践活动的本领。
能力具有两方面的含义，一是指个人到目前为止所具有的知识技能，二是指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向。
能力一般又分为一般能力和特殊能力，一般能力称为智力，主要包括观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等。
特殊能力是指从事某种专业活动所需要的专门能力。
特殊能力可以看做是一般能力在职业活动中的延伸。
测评的含义：
测评包括测和评两个方面。
测，是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为车辆、测试、测验等。
评，是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现进行定型的评价。
2014年二级企业培训师章节详解4：
16PF测验
人员素质测评的内容：
人员素质测评的内容包括对人的能力（包括人们已经获得的知识和技能以及潜在的能力倾向，即包括一般能力也包括特殊能力）、人的风格（是指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式，包括气质、性格和行为风格三方面）、动力（指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望）。
行为风格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点—如处事稳健、办事果断、细致、豪放等，与性格相比行为风格更具可变性。
人员素质测评的基本特点：
一，人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实现的理论基础之一;二，人员素质测评是一种客观的、间接的、和相对的车辆手段，三，科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段，采取的是一种一斑窥豹的方法，这是因为车辆只是抽取一定的行为样本，统计学意义上讲，通过有代表性的样本可以对行为的整体做出推论。
16PF测验的使用方法：
16PF测验又称为卡特尔16种人格因素测验，使用中应掌握以下几个要点，一，向被试人讲解测验的基本性质和要求;二，掌握该测验的性质（该测验属于人格测验因此在答案测验成绩等方面具有人格测验的一般特点）;三，掌握该测验的时间要求（没有固定要求但通常不超过90分钟）;四，掌握解释被试人测验结果（人格曲线图）的方法，这是使用该测评工具最为重要的一项内容。
2014年二级企业培训师章节详解5：
人职匹配测验
一般职业能力测验的使用方法：
一般职业能力测验是一种车辆人们中和职业能力倾向性的测验，应掌握以下几点：
一，向被试人讲解测验的基本性质和要求，1，该测验为速度测验，绝大多数人在规定时间内难以全部、正确完成，被试人只要尽力去做即可。
2.被试人在整个测验中应按照主试人要求的顺序做大。
二，掌握该测验的其他性质，该测验属于速度测验，也属于认知测验，因此在答案、测验成绩等方面具有认知测验的一般特点。
三，掌握该测验的时间要求，因为是速度测验所以具有体量大单体难度小作答时间短的特点。
四，根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩并将原始成绩按公司换算成标准本书，绘出相应的职业能力曲线图。
五，掌握解释职业能力曲线图的基本方法，这是该测评工具的关键环节。
根据测验结果给出培训方案设计建议：
一，提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合（每一项培训建议都能从测验结果中找到依据;对每一项测验结果在正确理解其含义的基础上给出恰当的培训建议），二，提出的建议一定要切实、具有操作性。
三，建议力求全面、可行。
c的使用：
人职匹配测验也称霍兰德职业兴趣测验。
是进行人的个性特征分析更好地开展培训工作的一项重要工具。
一般职业能力测验：
共分为六部分能力测验：
注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。
2014年二级企业培训师章节详解6：
笔试测验的基本类型
霍兰德人职匹配理论：
霍兰德认为美国的职业可划分为六种不同的基本类型并认为六种基本职业与六种人格是相互对应的，六种职业类型为：
现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型（又称企业型）、常规型。
霍兰德观点：
一，人的生活环境造就了人的人格特征，反过来人的人格特征又影响着他们对职业的选择和在从事职业活动中的态度兴趣等因素。
二，人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时每一个职业也在试图选择适应本职业需要的人。
三，人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。
四，人们的执业行为是人格与职业环境相互作用的结果。
（应理解霍兰德职业六边形图及人职匹配对应表的含义）。
培训项目中的笔试测验：
笔试测验编制技术，对于培训工作者来说是一项必不可少的业务能力。
一，整个方案的设计与测试的对象相吻合。
二，考试形式与应试者的人数规模相适应。
三，编题计划与测验目的紧密结合。
四，考点类型的确定以考核内容为依据。
笔试测验的基本步骤：
一，确定测验目的。
二，制定编题计划。
三，编制题目。
四，题目的测试与分析。
五，测验的合成。
六，测验的标准化。
七，测验的技术分析与鉴定。
八，编写测验手册。
笔试测验的基本类型：
一，根据测验的性质分类可分为两种，1，认知测验也称为最高行为测验（内容为人们的认知行为，包括已有的知识技能测验—成就测验、认知过程的整体测验—智力测验、潜在能力水平的测验—能力倾向测验）2，人格测验也称为典型行为测验（内容主要是人们的气质、性格、兴趣、态度、品德等非认知方面的个性特征）。
二，根据题目的难易程度分类可分为，1，速度测验（单题难度小总体题量大有严格的时间限制），2，难度测验（题目难度较大但没有严格的时间限制）。
三，根据被试者的人数规模可分为：
1，个别测验。
2，团体测验。
四，根据测验发文的形式可分为：
1构造性测验（该测验对被试者所呈现的刺激和要求其完成的任务都是明确的）。
2，投射性测验（该测验对被试者的刺激没有明确意义，问题模糊，对被试者的反映也无明确规定）。
五，根据测验评定的标准分类可分为：
1，标准参照测验又称水平测验（该测验是将被试者的测验成绩与人为规定的标准进行比较）。
2，常模参照测验又称选拨测验（该测验是将被试者的测验成绩放在某个特定的常模团体中进行比较）。
014年二级企业培训师章节详解7：
四类量表
测验的主要技术指标：
一，信度指标（是测评工具的可信程度，其结果不因被测评者、时间、地点的变化而变化）。
二，效度指标（是测评工具能够真正测量出它所要测的东西，即测验内容与测验目的的一致性程度）。
三，标准化（指测量工具的编制、施测、评分和解释所依据的是一套统一的系统）。
四，常模（是测量的参照指标）。
五，难度指标（指被测评者正确作答的百分比，好的测评工具必须具有适宜的难度）。
六，区分度指标（指测验对被测者水平的鉴别能力，能区分出高水平与低水平）。
七，测量的公平性（测评工具的公平性是指她对不同群体来说功能上应具有一致性）。
测验结果的统计分析方法：
统计分析有利于提高测评结果更有利于确定培训方案。
要掌握一下几个关键点，一，制作科学合理的测验成绩统计表。
二，结果分析要全面。
三，结果分析要准确。
平均分数的计算方法：
一，普通算术平均数二，加权算数平均数
测验统计的有关基本概念：
一，变量（连续变量和二分变量）。
二，参照点（是测量、计算、分析数据的起点）。
三，单位（是进行测量及数据统计分析的基本要素，要求单位的意义明确，单位之间的差别具有相同的价值。
如某次测量成绩，95分与80分相差15分，80分与65分之间也相差15分，一般来说这两个15分的差别不具有相同的价值）。
四，量表（拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体。
笼统的讲任何能够使实物数量化的按照一定次序排列的量或值，均可以称之为量表）。
四类量表的含义：
一，命名量表（也称类别量表，只具有区别性不具有序列行等巨星特点，不能进行分析只能做简单的归类方面的统计）。
二，顺序量表（也称等级量表，将食物依属性进行分类，按照一定的标准将事物分成若干等级并按照一定次序排列。
如考核成绩名次表、运动成绩名次表）。
三，等距量表（也称区间量表，给事物及某种属性指派数字或符号，要求这些数字和符号之间的差异是相同的，表中数据之间具有相等的单位）。
四，等比量表（也称比率量表，是测量中最为理想的一种量表，具有相等的单位和绝对零点）
2014年二级企业培训师章节详解8：
项目开发的含义
寻找决定培训项目开发关键环节的方法：
培训项目开发包括信息收集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案，以及开发方案的论证审定等五个环节。
关键环节是发现问题并提出解决问题的方法。
所谓问题是指差距。
一，要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素，1，从岗位规范书、岗位说明书、岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求。
2，从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化以及这些变化对岗位数字和能力提出的新要求。
3，组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求。
二，要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法，员工的素质和岗位工作能力高低，只有对比相应的岗位数字和能力标准才能知晓（相当于医生问诊）。
三，要学会抓住主要问题，问题找到了找准了，并不代表项目开发的及时有效。
有效、高效的培训项目必须是企业急需的，包括现实的或者发展中要解决的问题。
培训项目开发的步骤（流程）：
一，搜集信息，把握趋势。
二，发现问题，提出设想。
三，识别机遇与需求，给出项目提案。
四，进行可行性研究。
五，制定开发计划。
培训项目开发的主要方法：
一，从项目开发主体看有三种方法：
1，指令性开发（由企业决策层依据企业发展需要及企业运行中存在的问题责成培训部门并由培训部门研究进行的培训项目）。
2，自主性开发（是企业培训部门根据自身对企业运行现状的调查了解而主动进行的培训项目）。
3，个体开发（是指某一个人负责开发一个培训项目）。
二，从项目开发内容看有三种方法：
1，积累性开发，是指在一定的期限内，培训主管部门运用员工培训素材基础台账不断积累培训信息，当同一培训需求的员工人数达到适度规模形成一定的目标人群时便可开发的一个培训项目（具有规模经济效应属于规模性开发）。
2，即时性开发，是指培训主管部门根据领导指示或者针对企业发展和员工素质的现实需求进行的相关培训项目的开发。
3，前瞻性开发，是指企业培训主管部门和有关人员根据领导的指示或真对企业未来发展对人员素质的要求所开发的培训项目。
2014年二级企业培训师章节详解9：
培训项目实施计划
开发培训项目应遵循的原则（六大原则，选择题）：
一，服务性原则（开发培训项目必须明确目的，以企业发展需要为出发点和落脚点，服从和服务于企业对人员素质提升的实际需求）。
二，针对性原则。
三，时效性原则。
四，适时性原则（把握好时机，如积累性培训不能因为所谓培训规模而过于之后，即时性培训抓紧安排不可拖延，前瞻性培训既不能之后又不能过于超前）。
五，可行性原则。
六，系统性原则。
制定培训项目实施计划的步骤（方案设计题）：
一，研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标。
二，围绕培训实施目标，拟定计划书（计划书由14项要素组成：
确认培训计划的目的;确定培训的目标;确定培训对象及内容;确定培训规模;确定培训方式—指脱产集中培训;确定培训时间;确定管理者;确定培训教师;确定培训方法;确定考核方式方法;确定培训场所;确定培训设备;预算培训费用;预测培训效果。
可概括为—目的内容方式时空人财物效果）。
制定培训项目实施计划的一般方法（选择题）：
制定培训项目实施计划一般有会议法、座谈法、专家论证法等，先拟草案或讨论出框架再论证修订。
进行培训动员工作：
1，告知有关培训的详细情况，明确培训时间地点吃住行的安排和培训日程、培训的主要内容、培训将采取的形式、主要出席培训会议的领导和培训课程主讲培训师等。
2，强化学员的学习动机调动学习积极性，主要强调本次培训活动对于公司和受培训者个人的重要意义，引起其对培训的普遍重视，提高其兴趣。
3，综合不同意见（选择题）综合不同意见关注的是参加培训者对于培训内容、时间、地点、方式等安排可能会有不同意见，避免培训对象对培训工作的不满转化为对培训的消极对待进而影响和感染其他人。
计划的含义：
是指为实现一定的决策目标而对各项具体管理活动及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。
一般包括四个基本要素（目标、措施、步骤、约束条件）。
培训项目实施计划的含义：
是指在全面、客观的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等进行的预先系统设计（即6W1H）。
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制定培训项目实施计划的基本依据：
一，以企业的发展为依据。
二，以中、长期培训计划为依据。
三，以培训需求预测为依据。
四，已组织优先权为依据。
五，以培训素材基础台账为依据。
六，已培训项目报告书为依据。
2014年二级企业培训师章节详解10：
培训课程目标
怎样确定培训课程目标?
包括三个要素：
一，操作目标（是培训课程目标最重要的要素，描述了参培者在培训结束时要学会什么，目标描述中避免使用诸如知道、发现、思考等不易操作的词句）。
二，条件（是指学员达到课程目标所需的设备、材料、操作手册等物质保障）。
三，标准（规定一个标准是为了更有效地测量培训结果。
如对操作速度、精确率等的测量，在目标陈述中要明确的列出这些标准）。
避免以下两点错误，1，仅是培训者想做的而不是参培者想做的，2，听起来目标很大但实际上意义含混不清。
开发培训课程的步骤（五个步骤）：
1，分析需求选准课题。
2，选定、安排课程内容和形式。
3，预期的课程（教学计划、大纲教材）。
4，课程的论证、修改、试用。
5，课程实施的结果评价。
五个步骤要全面予以把握，后四个步骤比较容易理解和把握，而分析需求、选准课题是关键的第一步，应作为重点步骤加以理解和把握。
一，分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题。
二，分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，选准课题。
三，预测企业进入市场的潜在需求，选准课题。
四，分析企业人员素质需求，选准课题。
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开发培训课程的方法：
一，选择移植法（将现有课程内容有选择的加以调整后移植过来成为企业职工教育培训课程，这种做法比较多的运用于有计划地不缺、拓宽、更新知识和能力的课程）。
二，能力中心法（以课程要求达到提高某项工作能力也就是技能的目标为中心，围绕这一中心选择、确定直接为之服务的内容，这些内容包括基础理论知识、专业知识、职业道德、相关知识、操作要求、程序、方法、技能训练等）。
三，任务分析法（是以能力技能为中心选定课程内容的方法，但它是在岗位任务分析的基础上在确定能力技能点的。
具体上按照以下顺序逐步分解：
岗位责任—任务—完成每项任务的操作步骤—完成每一操作步骤所需要的知识与技能，最后对各项任务每个操作步骤所需要的知识和技能进行综合分解）。
2014年二级企业培训师章节详解11：
培训课程的构成要素
培训课程内容的编排（选择题）：
一，按工作程序安排（即按照工作顺序或操作步骤安排课程内容的先后，是教学程序与工作或者操作程序一致）。
二，按知识系统安排（按照知识本身的逻辑系统和认识的基本规律安排课程内容，注意重点突出、由浅入深、由易到难）。
三，大分段与小分段（按照知识传授与能力训练、考核内容安排，大分段是指将课程内容分为依次衔接的三大段—知识传授、能力训练、考核。
小分段是指将课程目标所要求的、帮助受训者提高的各项能力技能氛围相对独立又相互联系的各个单元，在各单元中分别依次安排知识传授、能力训练和考核的内容）。
四，按不同层次的需要层层扩展（1，按核心内容安排课程。
2，按高一层次的需要安排课程。
3，按个性化需求安排课程）。
五，相对独立能分能合。
培训课程的构成要素：
一，课程目标（是培训目标的具体化和各个阶段达到的水平标准，用记住、了解、掌握、能够等术语表述）。
二，课程内容（即培训内容的展开和细化，是课程目标的载体）。
三，课程教材（是教学内容的表现形式，既包括文字性的也包括实习设备和实习商品等，教材形式也是各种各样，如多媒体教材、影视教材等）。
四，教学模式（指培训教学和操作训练方法的选择）。
五，教学策略（是实现教学目标、保证教学质量的重要措施，普遍运用的策略是“判断—指令—评价”，教师判断受训者遇到了什么问题—进而对学习顺序的下一步做出指令，受训者完成指令后教师做出评价）。
六，课程评价（了解并确定学习者在多大范围内盒程度上掌握了学习内容，在什么程度上达到了课程的行为目标，用优良中差ABCD等符号表示掌握的程度）。
七，教学组织（对成人的培训教学应突出训练教学，情景教学组织法、因材施教法都是很好的方法）。
八，课程时间（巧妙地配置有限的课程时间使学生在整个课程执行期间积极的参与学习活动）。
九，课程空间（指教室和训练场所）。
十，教师与学员素质因素（对学员基本状况进行分析然后有针对性地提出课程目标、分层实现计划等，对教师的要求不仅是常识更重要的是实践经验最好是专业训练有素并具有一技或多技之长者）。
培训课程开发的原则（五原则）：
一，一致性原则（与培训目标保持一致）。
二，系统性原则（应在企业培训课程体系的基本框架内开发真对某一培训项目或培训活动的课程）。
三，技能性原则（体现以职业技能为主突出技能操作的特点）。
四，操作性原则（在计划好的时间内达到培训的能力目标要求）。
五，针对性原则（切合企业与员工的实际需要，不仅具有共性特点更要开发符合某一特定岗位工作的需要的个性化突出的课程内容）。
2014年二级企业培训师章节详解12：
培训课程体系的原则
培训课程体系的含义（所谓体系，是指若干有关事务互相联系互相制约而构成的一个整体）：
一，培训课程体系的开发设计与培训目标活动相关联（培训课程是培训项目的核心所在，一般企业的培训体系都是分类分层构成的p299）。
二，培训课程体系具有合理的结构和内在的逻辑性（诸多培训课程之间既相互联系又相对独立）。
培训课程体系的内容：
一，培训课程体系的名称。
二，培训课程体系的设计依据。
三，培训课程体系设计的目的、目标。
四，培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。
确立培训课程体系的原则（六原则）：
目的性原则、实践性原则、超前性原则、多元性原则、基础性原则、灵活性原则。
制定培训教学大纲的步骤（七步骤）（简答题步骤顺序不能改变）：
研究培训课程、分析培训课程教学条件、选择培训课程教学手段、安排培训课程教学进度、撰写培训教学大纲、征求意见，进行修改完善、专家审定。
编制教学大纲的方法（五条）：
明确分工，责任到人;遵循程序，分步实施;全面分析，深度开发;严格把关，保证质量;依据规范，写好大纲。
要写好培训课程教学大纲，应当做到以下两点：
内容全面、格式规范。
2014年二级企业培训师章节详解13:
培训课程体系的设计方法
开展课程体系设计的前期准备工作：
培训课程体系框架的前期准备工作主要包括以下三项内容：
一，确定由哪个部门或哪个个人具体负责培训课程体系框架的设计。
二，确定培训课程体系框架起草小组成员分工。
三，确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程。
培训课程体系设计的基本要素（简答题）：
一，设定课程体系目标（是一个带有整体性、综合性
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