杭州平头哥半导体公司人事管理办法-完整大全.doc

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杭州平头哥半导体公司（十一郎shiyilang）

人事管理办法

第一章总则

第一条目的

为明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人力资源管理工作有章可循，特制订本办法。

第二条公司的人力资源管理原则：

合法合规、合情合理

第三条适用范围

（一）本办法所称员工，系指本公司全体从业人员。

（二）临时性、短期性、季节性或特定性工作签订劳务合同的聘用员工管理有其它相关文件的从约定，无则参照本办法执行。

（三）实习、见习人员管理有其它相关文件的从约定，无则参照本办法执行。

（四）劳务派遣人员管理有其它相关文件的从约定，无则参照本办法执行。

（五）本办法未列明的其它与本公司发生实质用工关系人员的管理有其它相关文件的从约定，无则参照本办法执行。

第二章人事管理权限及职责

第四条公司组织机构、部门设置以及人员编制、所有员工的录用/离职以及薪资福利待遇调整的由公司总经理决定。

第五条发生转正、续签、借调、轮岗情形的，按下述权限执行:

（一）总部编制员工

经理级及以上员工，由公司总经理决定；经理级以下员工，由所属部门负责人决定。

（二）非总部编制员工

1、中心或门店负责人，由分管职能部门负责人决定；

2、中心或门店负责人以下员工，由中心或门店负责人决定。

第六条职责

（一）公司人力资源部负责编写，经公司总经理批准后发布实施。

（二）公司各部门及营运中心积极配合，全面执行。

第七条基本工作职责

人力资源部承担公司人力资源管理与开发职能，基本工作职责包括：

（一）为各方决策提供人力资源信息；

（二）确保公司各部门人员需求供给与匹配；

（三）控制用工风险。

第三章员工性质及编制确定

第八条公司实行定编定岗、定员定薪管理，在保证经营管理运行的前提下，优化配置，合理用工。

第九条编制确定

（一）在上一经营年度结束前，人力资源部将《年度人员需求征询表》发送至各部门，各部门负责人应秉承“因事用人、因岗择人”原则，根据部门实际情况，在规定时间将部门年度人员编制需求反馈至人力资源部。

新增岗位的，需另附《人员需求申请表》，填写要求参照《岗位信息发布规范》。

（二）人力资源部汇总、分析、整合各部门人员编制需求后，编制公司年度人员编制计划，上报总经理。

（三）总经理根据公司发展规划要求，确定公司下一经营年度公司组织机构和人员规模。

（四）人力资源部依据总经理确定的下一经营年度人员编制计划，实施人员配置和招聘。

各类用工招聘必须经公司总经理批准，其具体实施由人力资源部牵头会同用人部门共同实施。

（五）公司战略性引进人才，须由总经理提出，人力资源部实施专项报批后安排落实。

第四章招聘录用管理

第十条招聘录用原则：

精心组织、综合考评、适合适用。

第十一条选人原则：

仁厚大气、亲和乐观、敢于担当、善于学习，能做到对自己负责、对家庭负责、对工作负责的适宜人才。

第十二条招聘需求：

包括空缺职位增补、新增岗位以及人员储备。

（一）年度人员编制计划内，人员需求按以下程序进行：

1、秉承“内部优先”原则，人力资源部负责在公司内部发布招聘信息，组织公司内部选拔工作，鼓励公司内部人员应聘，最大限度地发挥现有人员的潜力，经面试考核后确定其是否调任新岗位，招聘选聘合适的人才；

2、人力资源部负责利用外部招聘渠道对外发布信息、收集简历、筛选、面试，最终确定人选，招聘选聘合适的人才。

（二）年度人员编制计划外，超编增补人员需求按以下程序进行：

1、用人部门提报《人员需求申请表》至人力资源部；

2、人力资源部对增补需求进行评估审核（关注要素：

增补需求的合理性和必要性、招聘条件表述的规范性和适度性、确定用工形式及薪资福利待遇、招聘渠道等）后报总经理审批；

人力资源部在评估审核中应及时与用人部门协商以达共识，提出可行性意见和实施计划。

3、上述人员需求获得批准后，由人力资源部按上述第

（一）款规定执行。

第十三条内部招聘录用执行

（一）内部招聘原则：

内部招聘只适用已转正的正式员工；原则上一个员工一次只能申请一个职位；在内部招聘面试过程中人力资源部门需要对此过程保密，并在确定最终录用后，人力资源部门同员工所在部门进行沟通，同时为其补充缺岗人员；

（二）选聘录用步骤及执行要素

步骤一：

职位公布

人力资源部应将每个内部招聘的职位以书面的形式公布；

步骤二：

员工提交申请

申请者至人力资源部领取并完整填写《内部招聘求职申请表》；

步骤三：

资料筛选

人力资源部应首先进行适当筛选，将符合要求的人员推荐至用人部门；用人部门对申请人员进行再次筛选，确定面谈对象和时间后，将材料转至人力资源部；

步骤四：

面谈

人力资源部根据用人部门预订的时间通知申请者，由用人部门负责人和人力资源部共同主持面谈并记录；

步骤五：

录用决策

用人部门负责人应将结果在二个工作日内签署意见，并将结果反馈至人力资源部，由其通知申请者及原就职部门负责人；

步骤六：

结果反馈

人力资源部应通知每一个提出申请者，告知其是否获得了申请的职位，对落选的员工说明原因，对其进行感谢及鼓励；为录用的员工办理调动手续，通知其原就职部门的负责人。

第十四条外部招聘录用执行

（一）人力资源部负责拟定招聘方案，涵盖要点：

招聘信息、发布时间、发布渠道、招聘预算等；

（二）人力资源部根据选择的招聘途径发布招聘信息；

外部招聘渠道主要包括：

媒体、网络招聘、人才中介机构、招聘会、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。

人力资源部须根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分发挥各渠道的优势，实现高效率、最低成本。

（三）成立招聘组负责对人员的筛选，至少由2人组成，人选来源公司分管领导或外聘专家、人力资源部、用人部门及下级单位；

（四）选聘录用步骤及执行要素

步骤一：

初选

人力资源部对所有应聘材料通览后，依据人员需求基本任职要求，客观遴选，淘汰明显不符合录用条件的人员，筛选确定出面试人选或测评人选，发出面试邀请。

对于携简历直接到公司应聘的人员，人力资源部都应认真接待，留下简历或及时安排面试。

对于内部人员推荐的应聘简历，推荐人应本人填写《员工推荐表》，注明推荐理由、与被推荐人关系等要素后提交至人力资源部。

人力资源部进行初步筛选后，安排面试，对进行推荐的员工表示感谢，并及时反馈推荐结果。

经正常招聘程序被证明符合公司录用条件的，经试用转正评估被证明符合公司要求的，对推荐人做适当奖励，具体根据本办法第十七条第（四）款执行。

总经理、总监或者部门负责人、从事招聘工作的员工不适用此款。

电话面试交流时，通知人言行将给面试者留下代表公司形象的首次印象，故应注意语气语调，应给对方留下尊重平等、亲和积极、稳妥处事的印象，使其有进一步交流面议的意愿，避免发生态度生硬、语气居高临下、交流过程形式流程化等情形。

面试（含复试）邀请邮件和短信样式详见《面试邀请函-邮件》、《面试邀请函-短信（标准版/简化版）》、《复试面试邀请函-邮件》。

步骤二：

面试

（1）面试前，人力资源部负责收集面试者有关个人各类证件及证书复印件，并请其如实、正确、工整填写完毕《个人登记表》（黑色水笔填写、表内应无空白项）。

面试一般由人力资源部会同主管部门（部门负责人或授权人员担任，授权人员职级应高于招聘职位）进行，重要或关键职位（岗位）的，应邀请公司分管领导或外聘专家进行面试。

a）面试场所要求:

面试场所应选择在安静、舒适、采光良好和相对封闭的环境内，环境布置应营造宽松的气氛、体现公司形象，尽量避免在开放的办公区域，以免影响面试效果。

b）面试接待要求：

面试接待工作要井然有序，接待人员要明确本岗位的工作职责及具体内容；安排适当的场所供应聘者填表、等候，并准备公司宣传资料，以备应聘者等待时浏览。

c）面试时间要求：

做好时间的统筹安排，每人的面试时间要尽量控制在预定时间内（一般控制在30分钟至45分钟），每次面试等待时间不宜过长；对每位应聘者最终面试的次数应有所控制（一般不多于三次）。

d）面试官要求：

以尊重每位应聘者为原则，招聘及面试的工作人员，应着职业正装或公司制服，女员工化淡妆；接待应聘者应热情礼貌、面带微笑，回答应聘者提出的问题应以维护良好的公司形象为标准；应注意营造平等和谐、坦诚融洽的交流气氛，尽量使应聘者感到亲切、自然。

（2）面试中，人力资源部负责就公司概况、用工关系、人事政策等进行介绍，对面试者基本信息（主要包括基本素质、原薪资福利、工作稳定性及企业文化的融合度、培训潜力、离职通知期及薪资福利要求）进行初步核实及初步判断；主管部门（含公司分管领导或外聘专家）负责就招聘岗位基本情况进行说明，对面试者知识、专业技能和工作胜任能力进行考查并作出判断，并对合适的候选人就意向具体服务的下级单位做交流。

面试中询问的问题应仅限于招聘岗位有关的情况，不得侵犯面试者的个人隐私，不得随意或擅自承诺公司政策不允许的比如薪资福利待遇等相关事宜。

最终薪资标准须由人力资源部最终确定，对个人要求与公司标准差距较大的人员，面试官可在面试意见中提出意向，但无权向应聘者承诺薪资福利等具体标准。

（3）测评：

对专业知识和专业技能有较高要求的职位（岗位）或重要或关键职位（岗位），必要时，可进行专业技能、性格、胜任力等综合能力测评。

具体方案及测评题库由用人部门策划，人力资源部配合实施。

步骤三：

观摩

必要时，具体服务单位可安排不超过1个工作日的现场工作环境、工作职责的观摩，使拟录用者对应聘岗位有直接的感官认识，事先能有所心理准备，以便日后尽快进入入职上岗适应期。

步骤四：

录用

招聘组对所有面试者作出评价，提出录用或存入人才库或不予考虑意见。

拟录用人员，人力资源部负责与本人确定入职事宜（如应准备资料、录用岗位、薪资福利、试用期期限等）后，经公司权限领导批准后，由人力资源部负责发出《拟录用通知书》（含体检通知）。

对未录用者或背景调查不合格的，由人力资源部负责发出《面试婉拒函》。

中心或门店基层员工一律须持有工作所在城市《从业人员健康体检合格证》（D类）、其他人员须通过工作所在城市二级及以上医院（必要时，公司指定医院指定套餐）入职体检（近三个月之内）方可录用。

步骤五：

背景调查

重要或关键职位（岗位），必要时，人力资源部应开展相关人员的背景调查。

背景调查着重于核实拟录用者下列情况，要尽可能客观并如实记载：

（1）以往的工作经历/任职职务（近三家工作经历或工作年限在三年以上的重要工作经历）、人品/工作态度/能力、薪资待遇、离职原因等可通过应聘者提供的材料信息、原先供职单位、公安网络等渠道核实获取。

记录中须注明调查单位的任职职位、任职期限、调查单位联系人姓名、职务及联系方式等背调信息；

（2）应聘时的用工关系状态，可通过政府网络渠道或劳动手册或离职证明等核实获取；

（3）教育背景：

就读过的大学/大专院校可通过查看求职者的毕业证原件或向相关人员咨询或相关专业查询网站核实获取。

（4）公司认为有必要调查的其他情况，则由人力资源部和用人部门拟定实施。

（5）背景调查结果如有多项或重大不符合项的，未入职的将取消本次录用，已入职的按试用期不符合录用条件的相关规定执行。

背景调查须收到应聘者书面授权方可进行有关工作，一般以电话咨询、传真确认为主，实地走访了解为辅；以任职时间最长的单位意见为主，其他意见为辅；以任职单位的人力资源部的意见为主，其他意见为辅。

在做调查时，应尊重应聘者的个人隐私，同时注意保密工作。

背调内容涉及员工今后工作改进部分的，可由人力资源部负责择机反馈员工本人。

步骤六：

报到

拟录用者体检结果符合公司要求，且本人在规定时间提供的入职报到材料符合公司缴验要求的，由人力资源部负责根据国家和地方相关法律法规