人力资源复习.docx
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人力资源复习
人力资源复习概要
第一章绪论
第一节人力资源管理概述
1．人力资源是世界上最为重要的资源。
2．人力资源最根本的特征—不可剥夺性。
3．人力资源管理的功能——获取、整合、保持、开发、控制与调整。
4．高灵活性模式——借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权利分配。
第二节人力资源管理的发展阶段
1．简述人力资源管理的发展阶段？
（一）初级阶段：
以劳动关系改善和劳动效率提高为中心
（二）人事管理阶段：
以工作为中心
（三）人力资源管理阶段：
人与工作的相互适应
（四）战略人力资源管理阶段：
人力资源管理提升到企业战略的高度。
第三节现代人力资源管理面临的挑战
1.论述人力资源管理面临的现实挑战？
（一）经济全球化的冲击。
经济全球化导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新优化和配置，加快了人力资源在不同产业、行业、国家和地区及的流动，改变了劳动力市场，使组织的外部环境更加复杂多变。
（二）多元化的融合与冲突。
人力资源管理专业人员必须学会应对何种就业法律以及语言、文化、价值观方面的差异问题。
（三）信息技术的全面渗透。
如何管理这种网络类型的组织结和员工也是时代向人力资源管理提出的重大挑战。
（四）人才的激烈争夺。
世界各国把争夺人才，尤其是高级人才置于重要的战略地位。
21世纪的人才危机将是一个世界现象，国际间的人才争夺将会日趋白热化。
2.美国诺伊——人力资源必须具备的四个方面的基本能力：
经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
第二章工作分析
第一节工作分析概述
1.现代工作分析思想起源于——美国。
2.工作生活中不可再分的最小单位——要素。
3.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合
—职级
不同职系之间繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合—职位
4.工作分析的最终产出表现为：
职位说明书。
5.职位说明书包括：
工作描述、工作规范。
6.工作分析以职位为出发点，即工作分析的首要原则是：
职位原则。
第二节工作分析的方法与流程
1.工作分析的流程：
准备阶段——收集阶段——分析阶段——描述阶段——运用阶段——反馈调整。
（多）
2.简答：
功能性分析方法？
***
（1）功能性分析法以美国劳工部工作分析程序为基础.
（2）获取信息涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。
（3）它对工作分类时考虑的四个因素：
a.在执行工作时需要得到多大程度的指导；b.在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；c.完成工作所需要具备的数学能力有多高；d.执行工作时所要求的口头及语言表达能力。
（4）它还确定工作的绩效标准以及工作对任职者的培训要求。
第三节工作设计
1.横向的工作扩展——工作扩大化；
纵向的工作扩展——工作丰富化。
2.简述工作丰富化的措施？
（1）任务结合；
（2）建构自然的工作单元；
（3）建立员工——客户关系；
（4）纵向的工作负荷；
（5）开通信息反馈渠道。
第三章人力资源规划****
第一节人力资源规划概述
1.人力资源管理的基础和起点——人力资源规划。
2.简述人力资源规划的作用？
（1）人力资源规划是组织战略规划的核心部分；
（2）人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件；
（3）人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据；
（4）人力资源规划有助于控制人工成本；
（5）人力资源规划有助于调动员工的积极性。
第二节人力资源规划的内容与程序
1.人力资源规划的具体几个方面：
岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划。
2.制定人力资源规划的原则：
兼顾性原则、合法性原则、实效性原则、发展性原则。
第三节人力资源规划的预测技术
1.影响人力资源供给预测的全国性因素：
（多）全国劳动人口的增长趋势、全国对各类人员的需求程度、各类学校的毕业生规模与结构、教育制度变革所产生的影响。
2.论述人力资源的供求调节：
供求平衡、供不应求、供大于求？
（1）人力资源供求平衡是人力资源规划要达到的主要目标之一。
（2）人力资源供不应求。
a.解决这一问题的主要方法是：
构建科学合理的激励和奖励机制，通过加强培训、工作再设计等措施提高在职员工的工作满意度，增强对外界人才的吸引力；b.此时人力资源规划的政策与措施主要是：
内部调整、内部招聘、外部招聘。
（3）人力资源供大于求时。
政策和措施主要有：
重新安置、裁员、降低劳动成本。
第四节人力资源信息系统
1.简述人力资源信息系统的内容？
*****
（1）组织内部人力资源信息的内容：
a.工作信息；b.员工信息。
（2）组织外部人力资源信息的内容：
a.组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息；
b.劳动力市场信息；
c.技术信息；
d.政策法规信息。
2.简述人力资源信息系统的功能？
*****
（1）为组织战略的制定提供人力资源数据；
（2）为人事决策提供信息支持；
（3）为组织人事管理效果的评估提供反馈信息
（4）为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。
第五节弹性人力资源规划
简述弹性人力资源规划？
*****
（1）弹性人力资源规划——就是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合。
满足临时性人力资源需求。
（2）重点做好以下工作：
a.评估。
这是弹性人力资源规划的基础工作；
b.核心人力资源。
明确界定组织的核心竞争优势；
c.预备性人力资源。
根据核心人力资源的规模，制定预备性的支援人员规划；
d.临时性人力资源。
建立临时人力资源库。
第四章人员招募、甄选与录用
第一节人员招募
1.简述一只称职的招募队伍做具备的基本条件？
（1）员工的招募工作是一个企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程；
（2）招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度；
（3）招募人员对自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解；
（4）表达能力和观察能力是招募团队应具备的最重要的能力；
（5）广阔的知识面和专业技术能力；
（6）招募人员其他方面的综合能力。
2.空缺职位产生的原因。
（多）
（1）企业的扩大和业务的发展；
（2）企业人员调整，原岗位人员调动、提升、免职、受到处罚等；
（3）原岗位人员退休或死亡；
（4）原岗位人员被辞职或被解雇。
第二节人员甄选
人员甄选的方法：
简历甄选、测试甄选、面试甄选、背景调查。
第三节人员录用
人员录用的流程：
背景调查——体检——做出录用决定——通知应聘者——签订试用合同或聘用合同。
第五章人员测评方法*****
第一节人员测评方法概述
1.科举制——中国应用时间最长、影响最广的人才测评。
2.1905——法国比奈——世界上第一个智力测验量表——比奈—西蒙量表。
3.1927——美国斯特朗——世界上第一个职业兴趣测验量表——斯特朗男性职业兴趣测验量表。
4.简答人员测评的功能和作用？
（1）功能：
a.甄别和评定功能；
b.诊断和反馈功能；
c.预测功能；
（2）人才测评的作用：
a.配置人才资源；
b.推动人才开发；
c.调节人才市场。
第二节人员测评的原理
1.人员测评得以实施的原因：
（多）人与人之间存在个体差异、差异具有相对稳定性、差异具有可测量性。
2.随机误差——由与测量目的无关的偶然因素引起；
系统误差——稳定的存在于每一次测量的误差。
3.复本信度——两个功能等值但是题目不同的测验复本来测量同一群体；
重测信度——在不同时间里对同一群体施测两次。
4.测评的类型：
选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、鉴定性测评。
第三节人员测评的指标体系***
1.常用的内容维度有哪些？
（1）身体素质：
强度，速度，耐力，灵活性；
（2）心理素质：
智力，个性，观念；
（3）文化素质：
结构，水平，品行；
（4）技能素质：
种类，技能，效果。
（5）能力素质：
种类，水平，效果。
2.测评内容、测评要素、测评指标、评分标准——测评的指标体系。
3.测评的指标体系？
（案例分析）*****
第四节人员测评的常用工具
1.标准化的纸笔测试——最古老而又最基本的测试法。
2.用于人事测评的心理测试主要有：
人格测验、智力测验、能力倾向测验、其他心理素质测验。
3.简述管理评价中心的内容和特征？
*****
（1）管理评价中心是一套人员测评程序而不是一种具体的工具；
（2）评价中心最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验；
（3）评价中心技术综合运用了纸笔测验、面试、心理测验等等模拟类测试；
（4）评价中心所测的要素包括：
管理技能、人际技能、认知能力、工作与职业动机、个性特征、领导能力、绩效特征；
（5）所有评价人员都必须具有团体协作的精神。
第六章绩效考核与管理
第一节绩效考核与管理概述
1.绩效可以从：
组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效三个层次考虑。
2.绩效的根基来源于员工的绩效。
3.关注过程的绩效考核注重：
员工的工作态度和能力；
关注结果的绩效考核注重：
工作的最终成绩，以结果为导向。
4.绩效考核的最根本目的是：
实现绩效改进。
5.绩效考核的原则：
“三公”原则、有效沟通原则、全员参与原则、上级考核同级考核并行的原则。
第二节绩效考核流程
1.简述绩效考核的流程？
（1）计划：
确定工作要项——确定绩效标准；
（2）实施：
绩效辅导——考核实施——绩效面谈反馈；
（3）结果应用：
结果用于人力资源各环节——绩效改进计划。
2.绩效沟通贯穿于绩效考核的全过程。
第三节绩效考核方法
1.根据某些工作绩效评价要素将员工有最好到最坏加以分等——交替排序法；
按照公司管理者想要达到的员工分布曲线效果进行评定——强制分布法；
非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故——关键事件法。
2.平衡记分卡：
建立在客户基础上的计划和程序提升程序。
它的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个方面
3.论述绩效考核过程中可能出现的问题及解决的方法？
（1）问题：
a.工作绩效考核标准不明确；
b.晕轮效应；
c.居中趋势；
d.偏松或偏紧倾向；
e.评价者的个人偏见；
f.员工过去的绩效个状况。
（2）解决的方法：
首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识的加以避免；
其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具；
再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训；
最后，要排出一些外部因素对绩效评价的影响。
第四节绩效管理效果评估
评估的标准：
信度、效度、可接受度、完备性。
第七章薪酬管理
第一节薪酬概述
1.公平合理的薪酬体系在以下四个方面发挥作用：
补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的情绪、合理配置人力资本。
2.薪酬管理的原则：
公平性原则、竞争性原则、激励性原则、从实际出发原则。
3.薪酬包括：
基本工资、绩效工资、奖励工资、福利四个部分。
4.基本工资是报酬中相对不变的部分。
5.简述影响薪酬体系的因素？
（1）战略。
战略直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式；
（2）职位。
主要影响薪酬中的基本工资部分的设计；
（3）资质。
包括：
知识、能力、态度；
（4）绩效。
绩效反应员工对于职位职责的实现程度，是衡量员工对组织做出的贡献的关键因素。
（5）市场。
薪酬水平的高低取决于某一地区的劳动力市场供求状况；受到组织生产产品的市场价格的影响；
第二节薪酬体系设计
1.简述如何进行薪酬体系设计？
（1）薪酬调查；
（2）确定每个职位的相对价值
（3）将类似职位归于同一工资等级；
（4）确定每一工资级别表示的工资水平——工资曲线；
（5）确定薪酬浮动幅度；
（6）设计等级重叠；
（7）管理薪酬体系。
2.衡量工作价值的典型方法是：
工作评价。
3.工作分析法、要素记点法、要素比较法（案例分析）
第三节薪酬模式
1.薪酬模式：
职位工资制、技能工资制、绩效工资制、计时工资制、计件工资制。
2.正对操作性个人所实施的薪酬模式：
计时工资制、计件工资制。
3.目前世界范围使用最多的薪酬模式是：
职位工资制。
4.（多）职位工资制的优点：
内部公平性较强、调动员工争取晋升的积极性；
职位工资制的挑战：
长期不晋升会缺乏前景和希望、关键人才成为组织生存发展的重要资源。
5.技能工资制的优点：
员工注重自身资质的提升、可以留住专业人才；
不足：
管理成本高、对高技能人才的奖励难易操作。
第四节整体薪酬激励计划
1.方式：
节约成本、分享利润
第八章员工培训
第一节员工培训概述
1.员工培训的内容：
职业技能、职业品质。
2.上层管理者——整个企业的经营管理的培训；
基层管理者——培养他们的管理技能和有效工作的方法；
专业技术人员——培养他们的大局观念
一般员工——培训他们的操作技能。
3.学习——由于经验二发生的相对持久的行为改变
4.操作条件反射理论——哈佛大学心理学家斯金纳是这一理论的创始人。
5.简述社会学习理论的主要观点及其培训的要求？
（1）社会学习理论是操作调节反射的扩展；
（2）人们根据自己对客观结果的感知和定义做出反应，而不是根据客观结果本身做出反应；
（3）榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响包括：
注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程。
（4）注重实践；注重榜样的示范作用；及时的反馈和强化。
第二节培训程序
1.培训的基本程序：
培训需求分析、制定培训计划、设计培训课程、培训效果评估。
2.培训需求分析：
任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求分析。
3.培训效果评估的几个指标：
反应、学习、行为、成果
第三节培训的方法
培训中最普遍、最长江的方法是：
讲授法。
第九章组织职业生涯管理
第一节
第二节职业选择理论
1.职业适宜性分析：
获取职业信息、对人的个性进行分析。
2.霍兰德的六种人格类型：
实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。
第三节
第四节职业生涯管理中组织的任务
1.简述职业生涯中组织的任务？
（1）招聘时期的职业生涯管理。
一要提高较为现实的企业与未来工作的展望；二是尽可能全面了解候选人。
（2）进入组织初期的职业生涯管理。
第一，了解员工的职业兴趣、职业技能；第二，进行岗前培训，引导新员工；第三，挑选培训新员工的主管；第四，分配给新员工具有挑战型第一项工作；第五协助员工作出自己的职业规划。
（3）中后期的职业生涯管理。
一是组织要保证员工合理的职位轮换和晋升；二是组织有责任帮助员工认识、接受退休这一事实，尽可能安排好退休人员的生活。
第一十章员工福利
第一节员工福利概述
1.员工福利的特点：
集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性。
2.强制性福利分为两大类：
社会保险和休假制度。
3.社会保险：
养老保险、失业保险、医疗保险。
4.失业保险的领取条件：
（多）
（1）所在单位和本人按规定履行其缴费义务满一年
（2）非本人意愿失业
（3）已办理失业登记并有求职要求
5.工伤保险实行“无过失补偿”原则。
第二节员工福利计划与管理
1.员工福利计划的设计：
（多）
企业向员工提供福利的目的、福利的具体内容、确定提花福利的水平、提供差异化的福利、福利成本的承担
2.员工福利管理的原则
（1）合理和必要的原则
（2）量力而行的原则
（3）统筹规划的原则
（4）公平的群众性原则
3.员工福利管理中存在的问题：
企业和员工对福利认识上的混乱、福利成本和效用配比不当、行政管理的复杂性、缺乏针对性和灵活性。
第三节弹性福利计划
1.弹性福利类型有哪些：
附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户、福利“套餐”
2.弹性福利计划的优缺点：
*****
优点：
1、从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案
2、员工之所以喜欢弹性福利计划，其原因应感动该方案富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉，注重员工参与与激起了员工采用弹性福利计划的兴趣。
缺点：
1、管理起来比较复杂
2、员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理。
3、存在“逆选择”的问题
4、很难开成规模效益
第一十一章企业文化与人力资源管理
第一节企业文化概述
1.“三层次”说是物质、制度、精神三方面相结合便形成了企业文化。
2.企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。
3.企业文化的功能：
区分功能、导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能。
第二节企业文化的营建、维系和传承
1.营建企业文化应遵循的原则：
树立正确的价值观、继承传统精神、适应时代，开拓创新、塑造企业英雄、集体参与、明确目标
第三节企业文化的变革方式
简述企业文化变革的方式？
（1）由传统文化向团队文化转变；
（2）从等级化向平等化转变；
（3）由分裂状态向结合状态转变；
（4）由独立状态向互为依靠状态转变；
（5）由竞争状态向协调合作状态转变；
（6）从经难事型处事方式向勇于开拓型处事方式转变；
（7）从本土化走向全球化。
第一十二章人力资源成本管理
第一节人力资本
1.舒尔茨成为人力资本理论的先驱者.
2.第一个把人力看作资本的经济学家是亚当·斯密
3.多选：
人力资本与物质本比较有以下特点：
（1）人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非物质的东西；
（2）特抽资本往往是一次性投资,并可预期其收益;
（3）物质资本投资构企业物质资产；
（4）物质资本归企业主占有，可以随意处置，企业主对物质酱的处置权是无条件的；
（5）物质资本体现在一系列物资上，物资本身是没有生命的，人们可以任意加工、改造、使用；
（6）物质资本投资的成本直接由投资费用构成；
4.人力资源的离职成本包括：
离职补偿成本、离职前低效成本。
5.简答:
如何正确理解人力资本的含义？
*****
一是，人力资本是依赖于人的体力能力和脑力能力，因而具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础。
二是，人们的全力和智力是由营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费投资。
三是，人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。
四是，按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益。
五是，人力资本对于个人是从小到大，直到老年，从投资、产出直到分配，从获得增长地到降低、消失的全过程。
6.简述人力资源成本的构成？
（1）人力资源取得成本
（2）人力资源开发成本
（3）人力资源使用成本
（4）人力资源保障成本
（5）人力资源的离职成本
7.简述加强人力资源成本管理的有效措施？
（1）加强人力资源成本管理意识；
（2）加强人力资源成本管理的研究工作；
（3）切实加强人力资源成本管理工作；
（4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。
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