浅谈团队中的激励机制.doc

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浅谈团队中的激励机制

摘要：

在以人为本的管理理念下，激励管理机制可以极大限度的激发员工实现自我价值的热情，激励他们向教育目标靠近。

在激励机制中充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用，让激励管理机制作用充分发挥。

研究了工作团队的激励机制，特别分析了工作团队中的薪酬制度，机会主义倾向和解决的办法，一些过程评价方法及层次分析法在工作团队绩效测评中的应用。

关键词：

激励管理机制、自我价值、手段、应用

Abstract:

Inapeople-orientedmanagementphilosophy,theincentivemanagementsystemcangreatlystimulatethelimitsoftheenthusiasmofstafftoachieveself-worthandencouragethemtoclosetheaimsofeducation.Makefulluseoftheincentivemechanismthepositiveroleofthepsychologicaleffects,reasonabletoavoidthenegativeeffectsofthepsychologicaleffects,sothattheroleofincentivemanagementsystemintofullplay.Studyteamincentives,inparticulartheanalysisofworkteamsinthepaysystem,opportunistictendenciesandasolution,anumberofprocessevaluationmethodsandanalytichierarchyprocessintheworkteamperformancemeasurementapplication。

Keywords:

Incentivemanagementsystem、Self-worth、Means、Apply

目录

一、激励理论概述............................................................1

（一）需要层次理论........................................................1

（二）期望理论............................................................1

（三）公平理论............................................................2

（四）强化理论............................................................2

（五）激励模式............................................................2

二、激励理论发展的新趋势....................................................3

（一）激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励..........................3

（二）对企业经营者进行有效的激励和约束....................................4

三、目前企业实践中激励机制存在的问题........................................4

（一）激励失灵的表现与症结................................................5

（二）矫正激励失灵的途径..................................................5

（三）立体激励的方法与内容................................................6

四、案例分析：

为何高薪不高效？

..............................................7

（一）案例................................................................7

（二）分析................................................................7

（三）解决方案............................................................8

1.薪酬制度设计.......................................................8

2.配套激励措施.......................................................9

（四）启示................................................................9

五、结语...................................................................10

五、参考文献...............................................................11

六、致谢...................................................................12

一、激励理论概述

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。

所谓激励，就是建立满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程，激发是管理的一种重要职能，也是人力资源开发与管理的一个重要内容。

激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。

由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。

它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。

物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的激励模式。

根据激励性质的介绍，我们可以知道，激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。

因此，激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开的。

在这里主要介绍马斯洛的需要层次论、波特等人的激励模式理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论。

（一）需要层次理论

美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论。

这一理论是最为著名并流传的激励理论，尤其是在工作、教育、组织和管理等方面有着深远的影响。

需要层次理论有两个基本论点。

1．人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。

换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。

2．人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。

马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。

只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。

而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。

马斯洛将需要划分为五级：

生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。

（二）期望理论

著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH.Vroom）深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年率先提出了形态比较完备的期望理论模式他认为：

只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。

根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：

1．努力——绩效的联系。

需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？

我是否真能达到这一绩效水平？

概率有多大？

2．绩效——奖赏的联系。

当我达到这一绩效水平之后，会得到什么奖赏？

3．奖赏——个人目标的联系。

这一奖赏能否满足个人的目标？

吸引力有多大？

期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。

期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。

期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。

不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。

（三）公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1967年首先提出的，这种激励理论侧重研究工资报酬分配的公平性对职工生产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。

尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。

个人的主观判断对此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反。

因此管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。

（四）强化理论

强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出的。

该理论认为人类行为的调节和控制，只能依靠外部的强化作用。

如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。

因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。

根据强化的性质和目的，可以分为两大类型。

一是积极强化（正强化），二是消极强化（负强化）。

所谓正强化，就是指良好行为给予肯定和奖励，以增加其重复出现的可能性之方法。

正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。

所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。

实际上，不进行正强化也是一种负强化。

负强化包含着减少奖酬或罚款、批评、降级等。

（五）激励模式

波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容,如图1.1所示。

图中可以归纳出该模式的五个基本点。

觉察的

公平奖励

完成特定

任务的能力

奖励的价值

内在的

奖励

满意

努

力

达

成

绩效

外在的

奖励

觉察的努力

和获得奖励

的概率

对所需完

成任务的

了解程度

图1.1波特和劳勒激励模式

1．个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉