中山市民营企业员工流失问题及对策研究++毕业论文.docx
《中山市民营企业员工流失问题及对策研究++毕业论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中山市民营企业员工流失问题及对策研究++毕业论文.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
中山市民营企业员工流失问题及对策研究++毕业论文
中山市民营企业员工流失问题及对策研究毕业论文
本科毕业论文
论文题目中山市民营企业员工流失问题及对策研究
学生姓名准考证号
学科专业商务管理指导老师
论文提交日期2012年3月16日论文答辩日期2011年4月10日
内容提要:
民营企业在经济发展中有着举足轻重的作用，但目前民企的生存与发展日益受到员工流失问题的困扰。
本文结合民营企业的背景和特点，中山市民营企业员工流失的表现和后果等发面入手，提出管理模式落后、薪酬偏低、培训机制不健全、激励机制单一等，是造成民营企业人才流失的重要原因。
企业应该更新用人观念，引入现代企业管理制度，进行合理的人力资源规划,重视做好以待遇留人、以事业留人、以制度留人和以文化留人等方面的工作，有效地降低人才流失率，促进民营企业的可持续发展.本文通过对这些问题的探讨,使中山市民营企业在留住人才，有效控制员工流失方面形成一个初步的方案，以降低员工流失率,优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的.
关键词：
员工流失民营企业人力资源管理发展
？
一、绪论。
.。
。
。
...。
。
。
.。
....。
。
.。
。
....。
。
。
.。
.。
。
。
.。
.....。
。
。
。
。
...。
..1
（一）选题的背景与意义.....。
...。
..。
。
。
。
.。
...。
。
。
..。
。
.。
.。
.。
....。
.。
.。
。
..1
（二）民营企业的概念和特点.。
。
.。
。
。
。
。
.。
。
.。
。
.。
。
。
.。
.........。
。
....。
.。
。
。
。
2
1。
民营企业的概念..。
..。
.....。
.。
。
.。
。
。
。
。
.。
。
。
。
..。
...。
...。
。
。
..。
。
.。
..。
。
...。
.。
。
。
。
。
.。
。
。
。
。
。
....。
。
.。
。
。
。
。
。
.。
.。
...。
...。
。
............。
.。
.。
。
....。
.2
2。
民营企业的特点..。
。
...。
.。
.。
。
....。
。
.。
。
.。
。
..。
。
。
.。
。
.。
。
。
。
.。
.。
。
...。
.。
。
。
..。
..。
。
...。
。
.。
...。
。
。
。
..。
。
.。
。
...。
..。
.。
..。
。
..。
。
。
。
。
。
。
。
。
...。
.。
..。
。
。
..2（三）员工流失的界定和分类。
.....。
。
...。
。
...。
.。
。
。
。
。
。
.。
.。
..。
。
..。
...。
...2
1。
员工流失的界定。
。
。
。
。
。
.。
.。
。
。
。
。
.。
。
.。
...。
。
。
。
.。
.。
.。
。
。
......。
。
.....。
...。
。
。
。
...。
.。
。
。
。
.。
...。
..。
.。
..。
.。
。
。
..。
。
..。
.....。
..。
。
.....。
。
。
.....。
.。
。
2
2。
员工流失的分类。
..。
..。
.....。
..。
..。
。
.....。
。
。
。
。
.。
。
.。
..。
。
。
.。
.。
。
..。
.。
。
。
.。
。
...。
。
。
...。
。
。
。
.。
。
......。
.。
.。
..。
。
.。
。
........。
。
.。
。
。
.....。
...。
。
.。
3（四）员工流失对企业发展的影响。
。
.。
.....。
..。
.。
....。
..。
....。
。
......。
.。
4
二、中山市民营企业员工流失的表现及后果。
....。
..。
。
.。
...。
.。
。
。
..。
5
（一）员工流失导致“用工荒”.。
...。
.。
。
...。
....。
。
。
。
.。
.。
。
。
.。
.....。
.。
。
。
.5
1.小榄五金企业员工跳槽频繁.。
..。
.。
。
.....。
.。
..。
。
。
。
。
。
。
。
.。
。
.。
..。
.。
。
.......。
。
。
.。
.。
.。
。
。
。
。
。
。
。
..。
。
。
.....。
..。
..。
。
.。
.。
。
.。
....。
..。
.。
。
。
5
2.古镇灯饰企业员工流动导致招工难。
。
..。
。
.。
。
。
.。
.。
...。
.。
。
.....。
..。
。
。
..。
。
。
.。
。
。
。
.。
.。
.。
.。
.。
.......。
.。
。
..。
......。
。
。
..。
。
.。
。
....5
（二）员工流失对中山市民营企业发展的不利影响。
.。
。
。
.。
..。
....。
。
。
.。
...。
。
5
1.造成企业的技术和经验流失.....。
.。
。
...。
。
。
。
.。
.......。
。
。
.....。
。
..。
。
...。
.。
..。
..。
..。
。
.。
....。
。
...。
。
。
。
...。
.。
。
.。
.。
。
。
.。
。
.。
。
。
..。
.。
。
。
5
2.增加了人力资源管理成本...。
。
.。
。
....。
.。
。
.。
。
。
...。
。
.。
。
。
。
.。
.。
。
..。
.。
...。
。
。
..。
..。
.。
。
。
。
..。
.。
。
。
..。
。
。
.。
。
..。
..。
..。
。
....。
。
。
。
..。
。
......。
6
3.高员工流失率消弱企业凝聚力。
。
。
.。
。
。
。
。
。
。
。
.。
。
。
..。
。
。
。
。
。
.。
..。
。
。
。
.。
....。
。
。
。
。
.。
。
。
。
...。
。
.....。
。
。
....。
....。
.....。
..。
..。
。
.。
...。
...。
6
4。
在职员工的稳定性和忠诚心的动摇。
...。
。
。
。
。
.。
。
。
.。
.。
。
。
。
..。
。
..。
.。
.。
。
。
。
.........。
。
...。
.。
..。
.。
.。
。
.。
。
。
。
。
。
...。
。
。
。
.。
.。
...。
..。
.。
6
5.人员流失造成企业声誉被破坏。
.。
..。
.。
..。
。
。
。
.。
.。
..。
。
..。
..。
...。
。
.。
。
。
。
。
。
....。
.。
。
.。
。
。
...。
.。
。
.。
.。
。
.。
。
...。
....。
。
。
.....。
。
..。
。
.。
。
..6
6.人员管理和培训的质量下降。
...。
......。
。
..。
...。
...。
。
.。
.。
。
。
....。
...。
.。
。
。
。
。
..。
...。
。
.。
。
。
。
。
。
。
..。
。
.。
.。
..。
.。
...。
....。
。
.。
。
.。
。
.。
。
..。
6
三、中山市民营企业员工流失的原因分析。
....。
....。
。
....。
.。
..。
。
..7
（一）用人观念滞后，管理模式陈旧.。
。
。
.。
。
.....。
..。
.。
。
。
...。
.。
。
。
..。
.。
...7
（二）缺乏人力资源规划，培训机制不健全。
。
。
。
。
。
..。
。
.。
....。
。
。
。
....。
.。
。
。
。
7
（三）缺乏科学合理的薪酬分配机制与激励机制.。
。
。
。
..。
。
.。
.。
。
。
.。
...。
。
。
..。
7
1。
薪酬的水平偏低.。
.....。
。
.。
..。
..。
。
。
..。
。
.。
.。
....。
。
。
.。
。
。
.。
。
...。
....。
.。
。
.......。
。
。
..。
.。
。
..。
。
。
.。
.。
。
。
。
。
.。
...。
..。
。
..。
.。
..。
。
。
。
。
...。
。
.。
..。
..7
2。
激励机制不健全.。
。
..。
..。
..。
..。
.。
..。
..。
.....。
..。
.。
。
。
。
.。
。
.。
。
......。
...。
.....。
...。
。
...。
。
..。
.。
.。
。
。
。
.。
....。
..。
。
..。
..。
。
..。
。
...。
.。
..。
。
。
..。
8（四）缺乏必要的职业生涯规划.。
。
....。
。
。
.。
。
。
.。
。
。
.。
。
.。
。
...。
。
....。
。
。
.。
。
.8
（五）绩效考核体系不健全。
。
..。
。
。
.。
.。
。
。
..。
。
.。
。
....。
...。
.....。
。
。
..。
。
。
。
。
8
（六）缺乏企业文化,员工没有归属感.。
。
。
.。
。
..。
.。
..。
.。
。
.。
。
。
。
。
。
..。
..。
....8
四、解决中山市民营企业员工流失问题的对策。
。
...。
.。
.。
.。
.。
.。
。
。
。
。
。
9
（一）企业方面..。
...。
.。
。
.。
。
.。
..。
.。
.。
。
...。
。
。
......。
。
。
。
.。
........。
。
。
.。
9
II
1。
健全现代企业制度..。
。
.。
.。
。
。
.。
。
。
..。
....。
。
...。
...。
。
..。
.。
.。
。
。
。
。
.。
.。
.。
。
。
....。
.。
.。
。
。
。
.。
。
。
.....。
.。
。
。
。
。
。
。
。
。
.....。
.。
.。
。
...。
.。
。
。
。
。
。
。
。
..。
。
。
9
2。
完善员工职业生涯规划....。
。
..。
。
。
。
.......。
.。
.。
。
。
。
.。
..。
.。
.。
。
。
。
。
......。
.。
。
..。
。
。
。
。
.。
。
。
..。
..。
...。
...。
。
。
。
...。
。
.。
...。
。
。
..。
..。
........9
3。
改善薪酬体系实现有效激励.。
..。
。
.。
.。
。
。
。
.....。
。
。
。
.。
.....。
。
...。
..。
。
...。
.。
。
.。
.。
.。
。
.。
..。
。
...。
。
。
..。
。
。
...。
...。
.。
......。
。
..。
...。
.。
9
4。
建设企业文化搭建和谐劳资关系..。
。
..。
。
。
。
....。
。
。
.。
。
。
..。
。
.。
。
。
......。
。
.......。
.。
...。
..。
..。
...。
....。
。
。
..。
。
.。
.。
。
..。
。
...。
。
..10
（二）员工方面。
。
.。
。
.。
.。
。
.。
。
..。
..。
。
..。
.。
..。
.。
.。
........。
。
。
。
。
.。
。
.。
..。
10
1。
招聘招录适用的人员.。
。
。
。
..。
.。
。
。
....。
..。
。
。
..。
。
..。
。
。
。
.。
...。
.....。
....。
...。
。
。
。
。
.。
..。
.。
。
。
。
。
..。
。
.。
。
。
.。
.。
。
.。
..。
..。
。
。
.。
...。
。
。
..。
.。
.。
.10
2。
员工加强职业生涯的自我管理..。
。
...。
.。
。
。
.。
.。
...。
.。
.。
。
。
。
.。
。
..。
。
。
。
。
...。
。
..。
.........。
。
。
。
。
.。
......。
.。
。
..。
。
...。
.。
。
。
.。
。
.。
。
.。
。
11
3.加强沟通及时解决员工冲突问题....。
..。
。
。
.。
。
。
。
.。
。
....。
。
。
。
。
......。
。
。
..。
.。
.。
。
..。
..。
。
.。
。
..。
。
。
。
.。
...。
。
..。
...。
。
。
..。
..。
。
。
。
...11结论...。
。
。
.。
。
。
.....。
。
.。
。
。
。
.。
。
.。
..。
。
.。
。
。
。
.。
。
..。
.。
。
。
.。
.......。
12
参考文献。
。
。
.。
.。
。
。
.。
.。
。
。
。
。
。
。
。
..。
。
.。
。
。
。
.。
.。
。
.。
。
.。
..。
。
.。
。
...。
。
。
13
III
一、绪论
发展过程中，民营企业总是存在一些问题，例如企业总体规模偏小、自主创新能力较差、产品附加值偏低、人才缺乏、资金投入不足等。
尤其是近年来，民营企业员工流失现象较为严重，很多民营企业遭遇招工难。
人员流动有利于实现整个社会人力资源的有效配置，但就每一个具体的企业而言，员工流动必须保持在合理的范围之内，超出合理的限度，则构成了员工流失。
员工流失给企业发展带来严重的负面影响，增加重新招聘成本，使技术及商业机密外泄，造成企业生产不正常。
除了这些显性成本之外，还有隐性成本的增加：
可能会给其他员工造成强烈的心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能直接或间接带动大批人员流失.相关调研表明，民营企业人员流动率保持在15，左右比较合理，如果民营企业人员流动大大超过这个比率，这在一定程度上成为制约经济发展的瓶颈。
IBM公司的一位总裁也说过:
“你可以搬走找的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。
”知识经济的到来,人对企业发展的推动作用日益明显,企业对于人的依赖也越来越高，人才资源对企业的重要性更加突出。
人才已经成为企业的第一资源,企业能否拥有人才，能否留住人才，将直接决定着了企业的生存和发展空间。
能否建立一支素质高、人员稳定的队伍是企业赢得竞争优势的关键.导致企业为吸引优秀人才，获取企业竞争优势,展开一场激烈的人才争夺战.员工跳槽、专家跳槽、总经理跳槽，甚至集体跳槽彼此起伏，人才流失弄得企业管理者们心惊肉跳,如坐针毡。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
（一）选题的背景与意义
民营企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济建设与发展的实践证明，促进民营企业的健康快速发展,是保持我国经济可持续发展的关键性问题。
改革开放30年来，我国民营企业在蓬勃发展的同时，出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题，其中，员工大量流失是众多民营企业最感“头疼”和棘手的问题。
目前国内企业林立、竞争日趋激烈,加上国外企业对国内市场的猛烈冲击,尤其是在两次较大的世界性经济危机之中，民营企业更显出了其自身的脆弱性与不成熟性.新的历史时期,严峻的新形势下，民营企业面临着生死存亡的抉择,如何依托市场，大力发挥人力资源优势，有效控制人才的大量流失,以保持企业的健康、稳定与快速发展，在已经白炽化的残酷市场竞争中立于不败，走上不断发展、不断强大的康庄大道,是每个民营企业都必须认真考虑与研究的重大课题，其中，中山作为珠三角的一个重要城市，民营企业的发展好坏直接相关着中山市经济的发展，所以,这次选择中山市民营企业员工流失问题及对策研究为选题,对中山民营企业在员工管理和企业发展上，提出目前出现的问题及相关的解决措施，对中山市民营企业的发展
1
意义深远.
（二）民营企业的概念和特点
1.民营企业的概念
民营只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有：
国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本,均属民营企业.
2。
民营企业的特点
竞争压力大，企业主个人强烈影响着企业的战决策.我国民营企业一般规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神。
企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的战略决策。
谈到这里我们就会想到巨人集团.史玉柱两次成功决策直接促成了巨人集团的传奇式的成功使其达到辉煌但也他的两次失败的决策导致了巨人集团从辉煌走向低估。
曾经风光无限的巨人集团因投资房地产和生物工程领域的失误导致负债结构中出现恶性债务,讨债者蜂拥上门,集团资金周转不灵，最后陷入了财务危机。
民营企业竞争压力大,富有创新精神但企业主的个人素质直接界定了企业的兴衰成败。
组织结构灵活但管理制度不完善民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性,表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间,生产人员与销售人员之间容易沟通.这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。
由于具有灵活机动的经营机制,能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。
在管理中缺乏健全、规范的制度，或是有制度不执行.现有的制度也常是双重标准，亲信成员在企业中往往地位特殊.企业主与合伙人之间关系不明确，制约监督乏力，从而使经营决策行为缺乏科学、民主性，不是投机心理较重，就是好大喜功、盲目扩张，经营行为随意化,产品质量难以有效保证，成本难以控制，没有持续发展的后劲.
人才培养力度不够企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。
但根本上,由于企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。
当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。
（三）员工流失的界定和分类
1。
员工流失的界定
在研究员工流失的时候我们要了解一个更大的概念——人力资源流动。
人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到
2
一个组织人力资源的有效配置。
组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢,能够保持组织的效率与活力。
因此，企业员工流动可分为两类:
在企业内部的流动和在企业外部的流动.员工企业内部流动就是员工在企业内部不同的职能部门或是其下属的不同公司之间的流动。
企业外部的流动，包括员工流入企业或员工流出企业。
本论文将着重讨论员工流出企业,即员工的流失问题。
当经济繁荣、组织处于成长阶段,就要求通过录用新员工、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大组织的人力资源库。
而当经济衰退、组织发展处于低谷阶段，就需要将富余的人力资源流出.一个组织的人力资源流动决策必须与它的战略目标相匹配。
当需要的时，如果没有合适的熟练工人和有能力的经理，就会严重地损害战略性经营抉择的成功；同样地,当人力资源富余时，就会使组织付出高昂的成本代价.组织的人力资源流动决策要满足组织现在和未来的人力资源需要,同时也要考虑到员工的个人目标和职业生涯需要，虽然有时二者是矛盾的，并且一个组织的人力资源流动还要受到政府法规、社会价值观、公共政策等的影响。
员工离职，是指员工离开组织，包括辞职、退休、开除、辞退等多种形式。
对企业员工流失最一般的定义是:
“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。
”从这个定义中，我们可以看到首先员工与企业存在劳资关系并且处于企业组织的种种关系之中；然后，双方中断这种关系。
对员工流失最早的研究起源于国外。
流失按照员工与企业之间隶属关系来划分，可以分为:
员工与企业彻底脱离法律认可的契约关系的过程;员工虽未与企业解除契约关系,但客观上己构成离开企业的事实的行为过程。
员工流失按员工的流失意愿来划分，可以分为自愿流失、自然流失和非自愿流失、个人的需要、个人目标和生活/职业计划、个人职业发展计划、组织要求、组织的目标和计划、人力资源流动计划.
2。
员工流失的分类
在对员工流失的分析中，员工的流失主要分为自然流失和非自然流失两大类.由于自然流失纯属自然因素或意外因素所致（如退休、工伤导致的员工流失），其影响因素有的具有偶然性:
如伤残等.有的也具有必然性：
如退休.非自愿流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。
这两种流失对企业人力资源管理的意义都不大，因此本文就不对此进行研究.本文着重研究的是由企业的制度、管理、发展前景等原因导致的员工自愿流失。
自愿流失员工主动中断作为企业成员的关系的过程,主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。
辞职是指员工通过法律程序终止与企业的契约关系从企业中流失。
消极的隐性流失是相对于辞职而言的，这些员工对工作不满意,期望在其他企业获得更多的报酬而产生流失意图。
当员工想辞去自己不喜欢的工作，由于种种原因还不能辞职时，员工就可能产生一些消极的隐性流失行为,如怠工、第二职业等.未辞职离职是指员工保留其工作职位但不领取报酬、员工不再继续为企业工作,一般说来，
3
一旦时机来临，这些员工便会流失.自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。
在这种竞争之中，我国大部分中小民营企业在大多数情况下劣势很大，但是中小民营企业在国民经济中的贡献却逐渐增大,也是国民经济可持续发展不可或缺的一部分。
因此我国中小民营企业要想在竞争的战场中立于不败之地，必须拥有高素质的企业人才。
但是目前我国中小民营企业的高素质员工流失现象严重，根据有关调查显示：
目前中小民营企业的员工流失率接近50%,大大高于正常的15％员工流动率,有的企业的员工流失率更是高达70%以上。
企业存在着这么高的员工流失现象,严重制约了企业的发展。
（四）员工流失对企业发展的影响
让我们从辩证的角度出发，员工流失对于企业而言同样具有正反两面的影响，从积极的方面来讲企业现有员工的流失可以刺激企业招聘新员工为企业补充新鲜血液是企业更具活力，同时,如果企业流失的员工是工作绩效低下，或者尽管人还在工作岗位上但在心理上工作退出（即当对企业不满的员工无法改变自己所面临的处境，或因为生活的所迫不能使自己从身体上转移到其他工作岗位上,他们会从心理上将自己与其所作的工作分割开来,具体表现如，消极怠工、故意迟到早退等）的员工，对企业来将无非是件好事，既可以不会影响企业的正常运营又不会因为开除员工而带来法律上的麻烦。
但客观的讲企业员工流失会带给企业更多的负面影响,尤其是高绩效员工的流失更会使企业受到严重的损失。
降低了员工工作绩效。
除了上述显而易见的成本损失外，员工的流失还给企业带来间接的成本损失。
由于员工流失而产生的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。
这包括两方面内容，一是员工在流失前已经心不在焉而造成的效率损失;二是由于该职位在被新员工填补之前工作被影响的成本。
如果流失者具有特殊的技能或其在原来岗位占有重要地位，这类人员流失后造成的损失成本比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。
而且这种损失的影响常常会延续到接替其职位的人员能充分胜任其工作为止。
较高的员工流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降。
员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多,也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点,因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。
由于顾客并不是直接接触企业的管理人员,而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业,进一步削弱企业在市场上的竞争力。
企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。
4
对整体士气造成了负面影响。
员工的流失还会影响其他在岗人员的情绪及工作态度，甚至影响在岗员工对企业的认同感，对其工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响。
如果流失者是有较强的工作能力或较高威望的人，他在企业员工中具有较大影响力，甚至可以说一个工作团体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，那么这类人员的流失,会导致该工作团队的效率下降，士气低落。
较高的员工流失率会影响人员管理和培训的质量。
若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多,这在无形中也增加了企业的管理成本。
而且由于较高的员工流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途,从而更加剧了员工流失。
而企业也由于大量的员工流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环,给企业的发展带来不利影响.
二、中山市民营企业员工流失的表现及后果
（一）员工流失导致“用工荒”
1.小榄五金企业员工跳槽频繁
小榄，作为中山综合实力最强的镇区，经济增长直接关系到中山市的经济增长,其中,小榄以五金等行业最为突出，但是,近年来,在珠三角出现“用工荒”的现象后，小榄五金企业同样也有个困扰，就是，原本在企业干的好好的老员工,有的是四川的，有的是湖南的，都纷纷离开公司，各企业员工流失率居高不下的处境，让企业发展遇到了难题，特别是有些技术和销售人才，给各企业的产品创新和销售渠道的扩张带来了很大的困扰。
2.古镇灯饰企业员工流动导致招工难
古镇，素有“中国灯饰之都"的美誉，灯饰企业在古镇占到90％以上，因此，在中山的经济增长比重中,古镇也起到举足轻重的地位,但是，近些年来,随着深圳、广州等地主办大型灯饰展的活动，也给中山古镇敲响了警钟,就是,在行业人看来，古镇灯饰的牌子，慢慢落后与其他地方灯饰企业的发展了，打价格战、灯饰设计不突出等等，可以从中窥视出，古镇正在面临员工流失,企业新员工血液补充不足，员工流失严重的背后，带来的是企业核心灯饰设计的专利外泄,带来展品更新换到的速度变慢,严重阻碍了灯饰企业的发展,古镇在告诉我们一个道理，要想企业再次发展，必须先从人才方面着手，加强企业人才队伍的建设.
（二）员工流失对中山市民营企业发展的不利影响
1。
造成企业的技术和经验流失
企业员工所拥有的技术和经验对于企业的发展至关重要，在中山市民营企业的发展中，这也是最突出的一点,多年来随着员工高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密,而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的,
5
甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。
中山市民营企业当一些关键员工（如各个层次的专业技术人员）离开企业时，他
升级会员 