浅析富士康人力资源管理问题及解决方案和战略.docx
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浅析富士康人力资源管理问题及解决方案和战略
浅析XX人力资源管理问题及解决案和战略
一、XX人力资源战略环境分析
（一）外部人力资源环境
〔1〕政治环境分析：
1、两岸关系的缓和为两岸经济领域的交往提供了 便利，鼓励两岸各领域的机构、团体间开 展民间性的交往。
2、大陆廉价的劳动力及广阔的市场也为这些台企带来了可观的利润。
3、时代环境背景。
XX集团是专业从事“电脑、通讯、消费电 子、通路〞等的高新科技产业，广阔的市场， 良好的开展前景，为XX的开展提够了前提 条件。
4、国际政治局势与国际关系 随着中国的迅速开展，中国的国际地位也不断 提高，企业开场有时机向国际市场开展。
5、国局势 政局稳定，国力强盛，有利于企业的稳定、健 康、快速的开展。
6、?
劳动合同法?
的公布给企业的人力资源管理提供了规依据，有利于XX长期开展。
〔2〕经济环境分析
1、目前，XX的客户包括众多国际著名电子品牌，其中 不少甚至是同一产品领域中的竞争对手个人电脑领域：
戴尔〔Dell〕、惠普〔HP〕、联想〔lenovo〕和索尼〔Sony〕等 消费电子领域：
索尼、苹果〔Apple〕、任天堂〔 Nintendo〕和微软〔Microsoft〕等。
2、中国的社会在转型，中国的人口构造在急速变化， 随着新生代90后农民工的崛起，珠三角地区已经不再发 生劳动力过剩的现象，反而是民工荒。
很多农民工会选 择去长三角地区打工，大量的新生代农民工选择从事服 务业。
3、人民币汇率不断上升也提高了企业成 本。
商务部调查显示，2009年中国出口企业平均利润率 仅为1.77%，企业用于消化人民币升值的利润空间已一步 步被挤压。
4、虽然中国是世界上人口最多的，但是随着社会的开展，劳动 力本钱业在不断上升，甚至出现了招工难的现象，并且招工难的 状况将在未来十年的时间里长期存在，直到10-20年之后，中国 到达中等兴旺水平，因此中国企业现在面临着招工难和产业 升级的双重压力。
〔3〕社会心理分析
由于大陆的劳动力本钱的不断上升也促使了XX的用人战略的 XX已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
为了减少这类事件公司建立了24小时通报机制，针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况，建立信息员制度。
〔4〕技术环境分析
1、竞争对手的迅速崛起，使得代工领域的竞争 日趋剧烈，利润率必将进一步下滑，加之各种本钱如原 材料、人力本钱的提升，使得利润空间受到重挑战， 也使得企业不得不考虑全面的战略转型问题，由“制造 的XX〞迈向“科技的XX〞，由“专业代工〞到 “自主品牌〞的转型思考和实践。
2、用 100 万个机器人来替代现有的局部人力。
这是 XX的管理战略也随之发生了变化：
XX在用工战略上走出的新步伐。
目前XX已经拥有 1 万个 机器人，并方案 3年逐步增加到 100 万个机器人。
这些机器人 实行更加人性化的薪酬战略，促进员工的积极性：
将主要从事如喷涂、焊接、装配等简单的日常工作，从而减小在 这些工序上的劳动力消耗
（二）部人力资源环境
1、 企业现有的人力资源状况
经过多年的开展，目前XX全球拥有约70万员工，其中9%〔约6万名〕高级管理与工程研发设计人员，10%〔约7万名〕生产技术与现场管理人员。
〔1〕人力资源根本构成状况
XX的人力资源可按其部层次简单分为三个类别：
不铨叙〔产线作业人员〕、员级〔生产技术或管理员〕、师级〔工程师或管理师〕。
〔2〕学历分布状况 2009年底，集团拥有硕士及以上学历员工1216人，占总人数比例0.2%；本科学历22853人，占总人数比例4.8%；大专学历71425人，占总人数比例10.2%；中专及以下学历为591740人，占84.7%。
因为集团所在行业属电子加工制造业，故大多数员工为产业工人，总体学历不高，但是近年随着集团由制造向科技转型战略的制订，科研与设计开发、精细制造工程技术人才需求剧增，具有高学历的员工数量在逐年增多，比例逐年增大。
2、 企业战略
〔1〕 企业生存开展期的不同阶段
XX从创立到现在，同其他众多的企业一样要经历初创、成长、整理及稳定期，也很久以后也必然要经历衰退，但目前的状况看来XX还会成长或刚进入稳定转型期。
〔2〕 不同阶段的经营战略
3、 企业文化
〔1〕 价值观
经营理念：
爱心、信心、决心。
从业精神：
融合、责任、进步。
成长定位：
长期、稳定、开展、科技、国际。
文化特征：
辛勤工作的文化；
负责任的文化；
团结合作且资源共享的文化；
有奉献就有所得的文化。
核心竞争力：
速度、品质、技术、弹性、本钱。
〔2〕经营理念
创立于1974年，XX企业在总裁郭台铭先生的领导下，以恢弘的气度立下透过提供全球最具竞争力的“全位本钱优势〞使全人类皆能享有电脑、通讯、消费性电子〔3C〕产品成为便利生活一部份企业愿景；以前瞻性的眼光自创具备机光电垂直整合、一次购足整体解决案优势的3C代工效劳“eCMMS〞商业模式；以坚决及无私的理念贯彻谋求员工、客户、策略伙伴、社会群众及经营层的共同利益之高标准公司治理。
〔3〕国际理念
XX人在“长期、稳定、开展、科技、国际〞的经营理念下，多年来致力于全球平台之建立，以“爱心、信心、决心〞自勉；在成功融合全球资源及人才、持续埋首科技创新下，不仅在国际高交会上以机器人、热传导技术与能源、纳米技术及知识产权等多项成果惊艳各界，并是多年于美国麻省理工学院的全球年度专利排行榜〔MIT Technology Review〕全球前二十名中唯一上榜的华人企业。
也因如此，才可以被美国财富杂志评鉴入选为全球最正确声望标竿电子企业15强，并成为全球唯一能在过去五年持续名列美国商业刊〔BusinessWeek〕科技百强〔IT100〕前十名的公司！
XX人将持续以打造全球华人皆能引以为傲的国际平台而努力。
〔4〕企业远景
在对3C电子产品有着有朝一日将会成为全人类工作及家居生活不可区分的一局部之信念引导下，郭台铭总裁在1974年以等值约美金三千元资金、对机电技术整合的执着及前瞻性的“全位本钱优势〞概念创办了XX。
因此XX自始的企业愿景就是透过提供全球最具竞争力的“全位本钱优势〞使全人类皆能享有3C产品所带来的便利生活。
二、人力资源管理的问题及现状
（一）管理机制以及人文关心的缺失
1、生产线工作强度大
XX实行13休1的工作制度，普工劳累抱怨，在生产线上，一般实行员工12小时“两班倒’’、机器不停。
12个小时中，理论上有8小时的正常工作、2小时加班时间、各1小时的午饭和晚饭时间。
概略的计算一下，根本上每2个小时休息10分钟，用以保证员工的精力，降低废品率。
但实际上，工作中的时间无法到达这个理想状态。
机器是不停的，一般都是每个小组中3个人生产，1个人吃饭，其他3名普工帮助照看生产线，因此，普工们的吃饭时间往往缺乏1小时。
至于间隔休息的10分钟，因为不允工作谈，普工们除了喝水、上厕所外，就只能在一个小凳子上小憩几分钟。
此外，由于XX实行“13休1〞的工作制度，即上班2放假一天，普工们生活枯燥、劳累抱怨也就缺乏为奇。
2、薪酬鼓励缺乏
薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
分析XX员工的薪酬进展分析可以看出XX在这面存在明显缺乏。
表现如下：
〔1〕工资偏低
XX的普通员工出去每月的社保，只有800多块。
偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。
较低的工资对员工起不到鼓励的作用，也让员工对自身的价值产生疑心。
〔2〕加班薪酬少、克扣奖金
XX员工每月加班60 至100 小时，早晨6 点起床，6 点半出门，到夜里11 点左右才能完毕一天的紧工作回到住处。
生活的全部容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有末，极少休息。
即使加班拿到1700 至1800 元，在高消费的也只能根本满足温饱。
在跳楼事件后，XX提高了员工的底薪，但是根据调查，员工的收入是明升暗降。
XX宣称自6月份起工厂会为工人加薪30%，这一消息引起了各界积极正面的反响，但事实上XX取消了工人的年资津贴和季度奖等福利，每月超过80小时加班时数的局部没有支付加班费。
〔3〕员工福利缺失
XX的薪酬尽管比照其他工厂不是最低的，可是它变相裁员中的无薪长假，无薪调休无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等的招术让劳动者丧失了本应该享有的福利，劳动者有权享有的特定带薪不工作时间和保险的福利，对于XX的员工来说成了奢侈品。
员工的福利政策更是微乎其微，XX成了名副其实的“血汗工厂〞，由于长时间的工作压力加之没有必要的福利支持，使得员工感到无望，走上极端的道路。
3、员工年龄偏小
XX85％以上的员工是“80后"、“90后’’的新生代员工，这些员工个性强烈，追求自由，对企业现有的管理模式、制度和式法有强烈的变革要求和冲动，而且这局部群体自我维权意识很强，多沉迷于网络的虚拟空间，很少与身边的同事沟通，随着工作压力的增大，这些员工的心理也逐渐变得压抑，找不到途径释放，是跳楼自杀的主要原因之一。
4、变相裁员行为
通过从一局部前XX员工的采访中得知，该企业还存在一定的变相裁员的行为，通过一系列手段，裁减员工数量，到达降低本钱的目的。
（1）无薪长假，无薪调休。
（2）无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。
（3）试用员工无论绩效如，全部辞退。
（4）将员工调离熟悉环境，迫使员I自己辞职。
（5）进展加班管控，减少当月收入。
（6）取消或减少当月收入。
（7）进展学历、经历、资格再查，借机辞退员工。
（8）纪律考核动辄记大过、处分。
（9）减少其他福利。
（10）其他手段，如请假不批等。
5、缺乏人性科学的管理
XX实行的是“准军事化〞的管理体制，员工的一切行为标准都是机械性的参照一些条例准那么，因而漠视了人文的关心，特别是在发生了坠楼事件后，高层领导漠然的态度更进一步的暴露了XX管理机制存在的漏洞。
（1）缺乏对员工的心理辅导，缺乏人文主义的关心。
（2）将大陆地区的员工与地区的员工区别对待。
（3）强迫性的纪律条例。
（4）工作气氛过于紧，业余文化生活简单枯燥。
（5）在接连不断的坠楼事件发生后，企业应对的态度过于冷漠，并且还存在一定推卸责任的行为。
另外，一些细节问题更生动的反响了XX“狼性化"的管理机制，一些XX的员工还透露，XX的保安竟然也扮演着一个重要的角色，他们“整人’’手法把戏繁多，可以私自将员工拘留质问，而且用钢管打人事件时有发生。
如果有员工涉嫌违反所谓的“平安纪律"，保安还能开一违纪报告单，而这报告单足以使被查的员工离职。
XX在坠楼事件发生后，没有采取切实可行的手段来安抚员工家属，也没有与这类员工群体进展积极有效的心理访谈沟通，并且还是一味的追求效率，无视人文关心，而处于这样压力之中的员工极易受到此类事件的影响，从而为下一起的自杀行为埋下了导火索。
〔二〕缺乏强有力的工会
XX的工会组织没有充分发挥维护工人权利的作用。
工会组织尽管有介入事件，可是没能充分发挥其作用，因为中国国情，劳动者也没能通过工会去协调，强制力实行不高。
劳动者的普遍维权意识不高。
（三〕绩效管理法不当
员工工作的好坏，绩效的上下直接影响着组织的整体效率和效益。
绩效的考评固然重要，然而，单纯的靠完成任务量来评价员工的工作绩效是有失偏颇的。
〔四〕缺乏部沟通 〔部沟通机制存在缺乏〕
高效的部沟通机制是企业员工之间,以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的重要平台,是企业人力资源管理创新与开展的重要机制保障,也是增强企业部向心力与凝聚力的重要途径之一。
XX连续发生坠楼事件，重要的原因之一就是基层员工缺乏和管理层的沟通。
一面员工渴求富足的休息时间和合理的报酬，另一面却又不愿意和陌生的管理人员说心里话。
从XX公司自身来讲，它缺乏良好的沟通渠道以及交流的平台。
员工多是年轻人,他们精力充分,渴望丰富的业余生活，对未来抱有期待,同时又容易情绪波动,他们渴望丰富的业余生活,但现实生活又太过枯燥乏味,XX也没有给他们搭建交往的平台,这是致命的桎梏。
下了班,他们就是孤立的个体。
庞大的集团管理要求80万人步调一致,强调的是共性;而现在是一个个体意识觉醒的时代,年轻的产业工人要求表达个性,这必然会产生矛盾。
XX的人员更替非常频繁,几乎每年都要新换一批人,很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了,更谈不上互相建立信任。
最近媒体报道说XX很多同宿舍的员工彼此都不了解,这种情况其实一直存在。
例如一个寝室住了10个人,因为来自不同部门,平时大家根本上没有交流。
人际关系比拟冷淡,住在一起就跟陌生人一样。
同寝室住了几个月,还不知道其他9个人的XX。
一些XX的基层管理人员也确实不关心手下员工。
有一次,一名员工连续三天没有上班,主管线长以为她离开工厂了,于是为其报请自动离职。
结果行政人员到宿舍后才发现,这位员工发高烧已在床上躺了三天。
标准化的厂房,标准化的住宿,还有被标准化了的员工生活,使得这里的沟通与交流变得机械化。
同时,平时的工作也是十分机械和单调的。
在这种工作和生活环境下,员工思想难免产生变化,出现过激行为。
从以上不难看出XX人力资源部门等管理层对员工思想变化的关注力度不够,就更谈不上对此给予必要而有效的解决。
当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障,那么企业战略开展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力,种种事实说明,其最终将影响到企业的长远开展。
连续发生的坠楼事件正好说明XX部缺乏有效沟通机制的重危害性。
部沟通机制是人性化人力资源管理的重要式,是在公正分配物质利益根底之上更高层次的管理理念与行为。
这两种机制能进一步帮助企业建立起科学合理的人力资源管理模式,对于当前XX解决坠楼事件带来的系列危机也具备一定的参考价值。
〔五〕缺乏必要的培训
培训分为很多种，有直接传授型的培训，实践型的培训，参与型的培训和态度型的培训。
新入职的员工，对企业不了解，在面对工作时，需要指导，但是由于XX人员流动性高，在培训面缺乏对员工技能的指导，从而使得员工适应慢，难以完成工作任务的现象，由此产生了员工的心理负担。
XX在人力资源管理面存在的这些问题，使得员工产生了不良的情绪和举止，酿成了多起员工坠楼的悲剧。
合理的处理XX在人力资源面存在的问题迫在眉睫。
〔六）利益分配机制存在缺乏〔利益分配不公〕
企业局部配公平是企业鼓励和留住员工的主要手段，一旦企业员工感受到企业局部配机制不公平，就会产生消极懈怠心理，影响企业效率，或者会促使员工寻找新的工作时机，从而造成员工流失。
而在XX企业里，由派来的干部称为“台干〞，而在大陆的干部称为“陆干〞。
台干在企业中属于强势地位，而陆干在企业中处于弱势地位，长期得不到提升。
这种人为的地域的划分，极不利于企业的管理和员工的稳定性。
XX曾经为此付出过沉重的代价，XX部400多名员工集体跳槽，造成企业部技术和市场的丧失。
（七〕XX的管理性企业文化缺失
一连串的XX员工跳楼事件看似简单的自杀事件，其实背后隐藏着深层次的原因，显示出当代企业所面临的管理性企业文化缺失。
1、责、权、利对称性管理理念缺失
一个企业有效的管理要求责、权、利具有对称性，责、权、利对称是企业员工最根本的权利。
责任对企业人员追求利益与权利有一定约束作用，权利是企业赋予企业中每个人的一种根本要求权和在企业中的工作权。
它包括两个层次：
首先是人身自由权、平等权等根本权利，其次是针对不同的人确定其不同的权利。
利益那么是指企业中每个人通过自己的努力所得到的回报，这种回报有物质上的也有精神上的。
在企业的原始状态下，员工最根本的需吃饱穿暖，企业只要能保证员工生存的最根本权利，就可以使员工为企业出力。
随着社会的开展和进步，社会生活质量在不断提高，员工的需求层次也在不断提高，他们不再满足于能够生存下去，进而提出平安、社交和自尊等面的要求。
良好的工作气氛可以影响员工的素质、心态，提高全体员工的工作积极性。
而XX企业准军事化的格管理和每天繁重的工作，使得企业员工这些需求不能得到较好满足，员工人身自由权等根本权利得不到较好保障，相关利益得不到有效维护，过度强调员工对企业所担负的责任，对企业员工相对权利及利益保障不力，因此造成责、权、利的失衡，呈现出非对称性的特点。
2、互动性管理理念缺失
在企业管理过程中，既要强调提高管理者的素质，也要考虑到被管理者的心理承受能力，这两个面是互动的统一。
强调这两个面互动性开展的价值理念就是一种互动性的管理理念。
管理是管理者与被管理者的统一，管理的过程就是一个互动的过程。
XX的高级管理层大局部都是“台干〞，“台干〞与普工、基层管理者与普工之间有着各自不同的生活圈子，彼此之间很少交往。
人际关系冷漠是
XX员工自杀的重要原因。
员工上下级关系较为紧，管理者与被管理者之间缺乏沟通，缺少友情与关爱，人与人之间冷漠相待，使得员工好似生活在“人际沙漠〞之中。
员工有困难时得不到帮助，感情得不到慰藉，以至于一些员工在苦闷与困难中失去生存的信心，用自我消灭的手段以求解脱。
如果XX的管理者与被管理者之间加强沟通与交流，实现互动式开展，不仅能够充分调动被管理者的积极性和创造性，而且可以产生增进感情的效果，至少可以减少自杀的几率。
3、人本主义管理理念缺失
以人为本是马克思主义人本管理思想的必然要求，是科学开展观和构建和谐社会的最高原那么，也是和谐文化建立的出发点和立足点。
企业文化建立同样需要这种理念。
人本主义管理理念是相对于传统管理理念而言的，是将员工视为与企业相并列的独立主体，尊重其价值观念、开展目标等，争取实现员工个体目标与企业整体目标的一致，为个人创造广阔的开展空间，同时实现企业的繁荣兴盛。
XX在地开办工厂，利用廉价劳动力资源进展生产，企业员工每天十几个小时的简单重复劳动，就像生产线上的零部件一样。
而人是企业中伟大的劳动者，把员工当做生产线上的零部件是对人性的背叛，是非人性管理的表达。
不能认为给员工提供较好的生活条件就是人性化管理了，其实这些只是人的根本需求。
人的高级需求在于精神，在于主人翁意识感受和行为的自主。
10余起员工跳楼自杀事件，暴露了XX管理之“冷〞：
其管理制度是冷冰冰的，文化生活简单枯燥，员工缺乏必要的人文关心和心理援助。
关心员工的心理安康是企业家的一项重要工作，也是人本主义管理理念的重要表达。
如果XX在强化生产管理的同时，因地制宜、以人为本，提倡构建管理性企业文化，例如定期对员工进展心理咨询、组织领导慰问生病员工、开展各种文体活动（如体育、演讲、歌咏比赛等）、组织员工联谊会、制定良好的升职制度、改善员工福利等，使员工在劳动中不断体味人生价值，拥有安康的心态和追求理想的信念，员工“N连跳〞事件就不会发生。
4、理性化管理理念缺失
理性化管理理念是指管理现代化与企业实际情况相结合的管理理念。
它包括管理思想现代化、管理组织现代化、管理法现代化、管理手段现代化和管理人才现代化等5项容。
在劳动力本钱较低的时候，商人会选择军队文化来管理。
出身
行伍的郭台铭推行了一种执行力至上、准军事化管理、集体主义的企业文化，这种管理理念能够培养员工的纪律观念，在过去相当长的时间适应了社会生产开展的要求，对企业的开展能够起到促进作用。
然而现在的员工大多数是80后、90后，他们是生于安乐、少见忧患的一代人，XX准军事化管理理念已经不能适应这些新生代年轻人的工作要求，当二者发生冲突时，过激事件的出现在所难免。
所以，只有对XX企业的管理理念、管理模式进展变革，才能防止悲剧重演。
5、在融合式管理理念缺失
在融合式管理理念是指在企业管理过程中，根据在融合的原那么，以在融合的理念来处理企业部各种关系。
任当事者在管理和执行企业制度时，都要以在融合的原那么来对待企业及所有的当事者。
几千年的中国传统文化，使人们产生了以和为贵的思想。
在企业管理过程中，促进企业的和谐开展同样需要这种理念，而在融合式管理理念的首要条件是尊重当事者个性的平等。
与国一些中小型劳动密集型企业相比，XX是一个大型企业，其员工待遇和生产环境等硬件设施不会有多少落后之处。
在员工接二连三出现非正常死亡的时候，就需要从软件管理面来分析。
当前我国已经进入一个更加开放、独立、个性的时代，新一代年轻人迅速成长，新生代青年员工的个性文化和人生轨迹具有这个时代所固有的特性，这些青年员工的特性与XX管理性企业文化在融合时发生了冲突，而当这种冲突到达一定质点时，必然会有过激的外在表现形式。
XX企业管理人员没有充分考虑到这个冲突焦点，或者说没有较好地处理这种融合关系，结果出现了失“和〞的情况。
三、人力资源管理的战略
1.人力资源架构：
1 部职位两条线：
在企业管理中，XX实现两线三层级的架构。
部职位分为行政管理，技术职称两条线，行政级别由低到高为线长，组长，课长，副理，经理，协理，副总经理，总经理，副总裁，总裁，而技术职称分为技师一级到十二级，管理与技术序列可以重叠。
2 人力资源管理三层次：
集团中央设人力资源总处，负责集团人力资源开展战略和人力资源指导性政策的制定，以及全集团的人力资源效劳，协调，整合和稽核；事业群和事业处分别设人力资源处和人力资源部，各自按层级自行制定切合本单位产品和人才队伍特点的人力资源政策和制度，并落实执行。
2.人员招聘：
XX人员招聘由需求提报，需求审核，调招和外聘等几个环节组成。
值得注意的是，XX，强调调招，在本集团其他事业群之间实现相互的人力资源调动，从而降低本钱。
XX科技集团建立多年，工龄10年以上的员工有数万人，为了稳定员工，集团决定，今后全部员工以签订长期合同为主。
其中，工作满8年的员工有时机签订无固定期限劳动合同；新入职的普通员工首次签订2年合同，第二次签3年，第三次那么签订无固定期限的劳动合同；技术及管理人员首次签3年，第二次签5年，第三次那么签订无固定期限合同。
3.人员培训与开发：
集团要求每一位员工必须承受教育训练，其中基层员工每年必须参加36-50小时的各种培训，而工程师那么每人每年必须学习288小时。
在具体落实上，集团除了要求所有员工必须参加有关平安，卫生保健，法务，外语，企业文化等教育的培训外，还特别要求基层员工，必须承受职业技能训练和高升专，专升本等教育，工程师及主管那么必须承受技术，管理，跨国设厂管理，客户关系，国情教育等多面培训。
XX还建立了〞先进制造生产力学院“，并和国多所重点高校合作，通过与国各著名高校联合办学的式培养人才。
4.薪酬构成：
XX员工工资由“各种加项〞减去“各种减项〔如所得税、空调费、各种捐献等〕〞而成。
其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。
加项〔每月〕是根本工资，加班费，部门奖励，
伙食津贴，外住房补，应付房补，主管加给，提案改善奖金，记功奖励，特别慰问金。
加项〔每年〕年终奖，持续效劳奖，新春抽奖。
5.福利制度：
医疗上，集团每年投入近4亿元的保障基金，设立五条困难保障线：
为员工购置法定社会保险，设立自保基金，设立特困员工救济金，设立员工互助基金，设立员工家属慰问补助金。
并从2003年开场为员工提供免费体检。
住房上，员工宿舍配备有空调彩电，卫生间冲凉房。
宿舍边有游泳池，篮球场，宿舍有桌球室，乒乓球室，卡拉ok房等，集团还免费为员工提供洗衣效劳，为员工生活提供了便利。
2007年，集团投资兴建了亚洲最大的中央厨房，引进了世界一流的全自动化烹调设备，最大限度保障食品平安，并可同时满足40000人就餐。
在每个分公司部为哺乳期的女职工特别设立了哺乳室。
每年3月8日举行特别关爱女性职工活动。
四、人力资源问题的解决案
1.建立公正合理的利益分配机制。
所谓“公
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