有效沟通优秀案例.docx
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有效沟通优秀案例
与上级沟通时，你会可不能时常内心发怵？
与下级沟通时，你会可不能被指责为颐指气使？
在办公室沟通中，他人都达到了自己的"目的地"，你却在沟通中迷失了"方向"。
糊涂的你是不是在无心间丢失了自己的办公室沟通"地图"？
沟通"迷路"案例：
公司为了奖励市场部的员工，制定了一项海南旅行打算，名额限定为10人。
可是13名员工都想去，部门领导需要再向上级领导申请3个名额，若是你是部门领导，你会如何与上级领导沟通呢？
部门领导向上级领导说：
"朱总，咱们部门13个人都想去海南，可只有10个名额，剩余的3个人会成心见，能不能再给3个名额？
"
朱总说：
"挑选一下不就完了吗？
公司能拿出10个名额就花费很多了，你们怎么不多为公司考虑？
你们呀，确实是得寸进尺，不让你们去旅行就好了，谁也没意见。
我看如此吧，你们3个做部门领导的，姿态高一点，明年再去，这不就解决了吗？
"
迷路缘故
一、只顾表达自己的意志和愿望，轻忽对方的表象及心理反映。
二、切不能够自我为中心，更忌讳出言不逊，不尊重对方。
沟通"达标"案例：
一样的情形下，去找朱总之前用异位试探法，树立一个沟通低姿态，站在公司的角度上考虑一下公司的缘由，遵守沟通规那么，做好与朱总平等对话，为公司解决此问题的心理预备。
部门领导：
"朱总，大伙儿今天听说去旅行，超级快乐，超级感爱好。
感觉公司愈来愈重视员工了。
领导不忘员工，真是让员工感动。
朱总，这事是你们突然给大伙儿的惊喜，不知那时你们如何想出此妙意的？
"
朱总：
"真的是想给大伙儿一个惊喜，这一年公司效益不错，是大伙儿的功劳，考虑到大伙儿辛苦一年。
年关了，第一，是该轻松轻松了；第二，放松后，才能更好的工作；第三，是增加公司的凝聚力。
大伙儿要快乐，咱们的目的就达到了，确实是让大伙儿快乐的。
"
部门领导：
"或许是打算太好了，大伙儿都在争这10个名额。
"
朱总：
"那时决定10个名额是因为感觉你们部门有几个人工作不够踊跃。
你们评选一下，不够格的就不安排了，就算是对他们的一个提示吧。
"
部门领导：
"其实我也同意领导的方式，有几个人的态度与其他人比起来是不够踊跃，只是他们可能有一些生活中的缘故，这与咱们部门领导对他们缺乏了解，没有及时调整都有关系。
责任在我，若是不让他们去，对他们冲击会可不能太大？
若是这种消极因素传播开来，阻碍不行吧。
公司花了这么多钱，若是因为这3个名额降低了成效太可惜了。
我明白公司每一笔开支都要精打细算。
若是公司能拿出3个名额的费用，让他们有所感悟，增进他们来年改良。
那么他们多给公司带来的利益要远远大于这部份支出的费用，不明白我说的有无道理，公司若是能再考虑一下，让他们去，我会尽力与其他两位部门领导沟通好，在这次旅途中每一个人带一个，帮忙他们放下包袱，树立有利公司的踊跃工作态度，朱总您能不能考虑一下我的建议。
"
有效沟通四大要素：
一、提问二、倾听3、欣赏4、建议
一、提问：
提问题要有窍门。
问题分为两种，一种是封锁式的问题；另一种是开放式的问题。
封锁式问题的答案只能是是或否，封锁式的问题只应用于准确信息的传递。
例如：
咱们开不开会？
只能答开或不开，信息超级明了，而不能问下午开会的情形怎么样。
开放性的问题，应用于想了解对方的心态，和对方对情形的论述或描述。
例如：
咱们的旅行打算怎么安排？
你对近一段工作有哪些观点？
在这种气氛下工作你有什么感觉？
……每一个人都有强烈的倾诉欲望，通过开放式的问题，可让对方放高兴扉、各抒己见，让他感觉你在关切他，这也是关切的一种艺术，确实是要问寒、问暖、问感受、问困难……
二、倾听：
在对方倾诉的时候，尽可能不要打断对方说话，大脑思维牢牢随着他的诉说走，要用脑而不是用耳听。
要学会理性的善感。
理性的善感确实是忧他而忧，乐他而乐，急他所需。
这种时候往往要配合眼神和肢体语言，轻柔地看着对方的鼻尖，若是明白了对方诉说的内容，要不时地颔首示意。
必要的时候，用自己的语言，重复对方所说的内容。
如：
你适才所说的孤独，是指心灵上的孤独，因此你在人越多的时候，越感到孤独，不明白我对你明白得的是不是正确（要鼓舞对方继续说下去）。
3、欣赏：
在倾听中找出对方的优势，显示动身自内心的赞扬，给以总结性的高度评判。
欣赏使沟通变得轻松愉快，它是良性沟通不可缺少的润滑剂。
4、建议：
沟通的目的是达到意见或行为的共识。
而建议是没有任何强加的味道，仅仅是比较两种或多种行为所带来的结果，哪个加倍完善而优良，供对方自由选择。
提出意见时，最忌讳的用语确实是"你应该……"、"你必需……"。
不论你的建议何等好，与你沟通的对方只要听到这两个词，马上生厌，产生逆反心理，大多可不能采纳你的意见。
因为每一个人都不肯他人把他当做小孩或低能儿，他们也不是"军人"，随时等着同意"将军"的命令。
大多数人听到这两个词时往往会这么想：
"我要怎么做，还要你来告知我吗……你以为你是谁……"。
有效沟通实施步骤：
第一步，对以前成绩的确信（赞扬）
第二步，这次情形若是如此做会有更好的结果（良性改良意见）
第三步，我相信你若是多加试探，确信能把这件事做得超级超卓（对批评者的期望与鼓动及暗中的施加压力）
第四步，需要我的帮忙随时告知我（告知批评者你对他的所作所为是善意的，为他着想的）
团队治理中的有效沟通
最近看了余博士的《有效沟通》治理培训，谈谈关于团队治理中沟通的一些个人感想。
每一个人表达的方式不一样，有的善谈，有的善听，有的善行。
擅长交谈不等于有效沟通，关于个人、企业和社会来讲，评判有效沟通的标准应该取决具体的沟通是不是有利于问题的解决；是不是对人的进展及企业和社会有奉献。
而沟通的目的和意义，关于企业和个人来讲，他以为最终目的确实是为了解决问题，通过解决问题做好企业和社会中的事。
而就IT项目成员来讲，大多数成员不是很擅长言谈，因为大多数人大体上和电脑相处的时刻比较多，而与人沟通技术上相对缺乏。
但是项目治理中沟通却超级重要，既有项目成员之间的沟通，上下级之间的沟通，还有Team之间的沟通，和和老外的沟通问题。
若是沟通不顺畅，就会致使需求的误解，目标的偏移，项目的delay或失败，乃至更严峻的致使人员的离职，因此在团队和项目治理中值得咱们引发足够重视。
沟通并非是随意找人说说话罢了，它存在一个大体问题，也确实是心态（mindset）。
一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与他人沟通的。
以下几种心态的人都是很难沟通的：
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自私：
关切只在五伦之内，没有关切帮忙他人之心
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自我：
他人的问题与我无关，不要多管闲事
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自大：
我的方式确实是答案，我的解决方式确实是最好的
沟通其实很简单，其大体原理确实是关切（concern）。
例如，注意他人的状况与难处；注意他人的需求与不便，注意他人的痛楚与问题，设身处地的关切他人。
治理者能够常常进行走动治理，而不是成天开会或坐在电脑前看文件打，通过走动来操纵员工的行为，监督员工是不是按你的方向去做，及时发觉问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。
关切还能实现沟通的另外一个重要目的，那确实是表达情感，实现团队的融洽。
在沟通中，还要有主动性（initiative）。
若是只是一味等待，那就错过了最好的时刻。
沟通是彼此的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。
例如，组长能够在团队成员提要求之前主动的关切他的困难并进行支援，团队成员能够主动的反馈当前的状况。
余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，精练，找准词语切入点。
要擅长运用自己的幽默和才干，巧妙的转化资源优势。
若是是国外项目，还应注意文化背景和角色背景，尽可能不要耍弄专业术语，而是利用对方熟悉的语言和辞汇简明的进行论述，如此才能达到沟通的成效。
上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实他人全然没有听明白；为了预防这种情形你就要事后盯牢手下，有无依照你的意思去做，采纳例如"走动治理"的方式。
而下级对上级布置的任务必然要事前问清楚，事后负责任。
这些都是交代和同意任务时候要注意的。
沟通的个人障碍：
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地位不同。
例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要明白这一点并进行克服。
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来源的可信度。
沟通中若是常常引用不可信的未经证明的东西为降低沟通可信度，从而达不到沟通的成效，因此做领导的必然要言出必行。
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个人成见
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过去的体会。
有的人专门是领导自恃体会丰硕，居高临下和他人进行沟通，有时候就往往阻碍沟通成效。
其实即便你2004年的体会拿到2007年也不必然管用，更何况是1999年的呢？
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情绪的干扰。
领导者专门要操纵自己的情绪和脾气，确实是要有高的情商。
不然往往严峻阻碍沟通的成效，乃至做出令人后悔的举动。
这其中还有一些重要的沟通建议，个人感觉超级有效，摘录一下：
往下沟通建议：
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要了解状况和瓶颈。
对不懂的和不了解的东西必然要做足作业，最好有实际体会，才能对手下讲出问题的关键和瓶颈；不然会被手下以为是外行。
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提供方式和建议，紧盯进程。
对自己熟悉和有体会的领域要给新手提供体会和指导，中间要紧盯进程，避免情形显现误差。
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作为领导要擅长倾听，要能够接纳他人的意见，而不是体会主义和本位主义。
因为以前的体会不必然在此刻适用，而且至少要给手下一次尝试的机遇。
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开会沟通要注意效率，不要形式化，开会扯的很远变成谈天会。
与会人员要预先预备，注意效率，操纵时刻，操纵与会人员的数量；大领导尽可能少发言，尽可能最后发言，如此才能让大伙儿各抒己见，不然大领导一旦定调，后面确实是一言堂。
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注意态度和姿态，注意发言技术。
要关切体恤手下的难处，而不是给手下压力。
给手下压力和情绪化都无助于解决问题。
往上沟通建议：
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在和领导沟通前必然要预先有答案和解决方式，而且必然要有两个以上的答案，自己已经有方式了。
尽可能不要给领导出问答题，而是出选择题。
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对各个答案和计谋必然要有好坏对照和可能的后果风险评估。
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和领导沟通不必然非要在领导办公室或会议室。
只要有机遇，任何时刻地址都能够和领导沟通。
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和领导沟通尽可能简化语言和重点。
如何做才能主动让领导了解你？
1.自动报告你的工作进度和当前状况。
让上司明白，而不是等他来问你。
让上司明白你此刻在干啥，这一点超级重要。
2.对上司的询问，有问必答，详细，让上司安心。
3.充实自己，尽力学习，跟上上司的境遇和步伐，学会上司的语言，才能了解上司，体察上意，明白上司在苦恼什么，替上司分忧，让上司轻松。
4.不忙的时候主动帮忙他人，而不是独善其身。
帮忙他人确实是帮忙自己，而且能学到更多的东西，何乐不为呢？
5.毫无怨言的同意上司布置给你的任务，让上司圆满。
有时候上司也有难处，这种任务你若是能毫无怨言的接下来，事后必有回报。
因此不管何时，必然要毫无怨言的同意上司布置给你的任务，不要做扶不起的阿斗。
6.对自己的业务和工作主动提出改善打算。
最后一段我想对任何人都超级有效，因为不管你此刻处于什么位置，上面总有领导管着你。
有的人喜爱抱怨自己如何的人材被埋没，其实很多时候仍是应该多从自身找缘故。
抱怨领导不了解你，领导凭什么要主动来了解你呢？
不是领导不了解你的才能，而是你应当主动让领导了解你的才能，做的让领导了解和喜爱，若是上面六点你真正做到了，你不让上司喜爱都难。
这就回到了沟通的关键：
主动沟通，踊跃沟通。
案例简介：
王岚是一个典型的北方姑娘，在她身上能够明显的感受到北方人的热情和直率，她喜爱坦诚，有什么说什么，老是情愿把自己的方式说出来和大伙儿一路讨论，正是因为那个特点她在上学期间很受教师和同窗的欢迎。
今年，王岚从西安某大学的人力资源治理专业毕业，她以为，通过四年的学习自己不但把握了扎实的人力资源治理专业知识而且具有了较强的人际沟通技术，因此她对自己的以后期望很高。
为了实现自己的妄图，她毅然只身去广州求职。
通过快要一个月的反复投简历和面试，在衡量了多种因素的情形下，王岚最终选定了东莞市的一家研究生产食物添加剂的公司。
他之因此选择这家公司是因为该公司规模适中、进展速度专门快，最重要的是该公司的人力资源治理工作还处于尝试时期，若是王岚加入她将是人力资源部的第一个人，因此她以为自己施展能力的空间专门大。
可是到公司实习一个礼拜后，王岚就陷入了窘境中。
原先该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位大体上都由老板的亲属担任，其中充满了各类裙带关系。
尤其是老板给王岚安排了他的大儿子做王岚的临时上级，而那个人要紧负责公司研发工作，全然没有治理理念更不用说人力资源治理理念，在他的眼里，只有技术。
最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。
可是王岚以为越是如此就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天王岚拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。
"王领导，我到公司已经快一个礼拜了，我有一些方式想和您谈谈，您有时刻吗？
"王岚走到领导办公桌前说。
"来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。
"
"王领导，关于一个企业尤其是处于上升时期的企业来讲，要持续企业的进展必需在治理上狠下功夫。
我来公司已经快一个礼拜了，据我目前对公司的了解，我以为公司要紧的问题在于职责界定不清；雇员的自主权利过小致使员工感觉公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和鼓励性都较低。
"王岚依照自己事前所列的提纲开始逐条向王领导表达。
王领导微微皱了一下眉头说：
"你说的这些问题咱们公司也确实存在，可是你必需承认一个事实--咱们公司在获利这就说明咱们公司目前实行的体制有它的合理性。
"
"可是，眼前的进展并非等于以后也能够进展，许多家族企业都是败在治理上。
"
"好了，那你有具体方案吗？
"
"目前尚未，这些还只是我的一点方式罢了，可是若是取得了您的支持，我想方案只是时刻问题。
"
"那你先归去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你回答。
"说完王领导的注意力又回到了研究报告上。
王岚现在真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。
果然，王岚的建议书石沉大海，王领导仿佛完全不记得建议书的事。
王岚陷入了困惑当中，她不明白自己是应该继续和上级沟通仍是干脆舍弃这份工作，另找一个进展空间。
案例分析：
一、案例点评
随着企业对人材价值的熟悉的不断深化，愈来愈多的企业都把企业拥有高素养人材的多少作为企业以后可否成功的一块砝码。
因此，企业必需设计出良好的用人机制以留住企业的核心人材，良好的沟通机制和新员工的导入机制发挥着庞大的作用，尤其是新进入员工与其直接上级之间的沟通将直接阻碍着他们的去留和以后的工作态度。
刚毕业的大学生、研究生是企业人材招聘的要紧来源之一。
这部份人群的要紧特点是成绩动机较强，期待他人的认可；急于把自己的所学运用到实践中去，因此期望受到较少的限制拥有更大的自由进展空间；具有很强烈的挑战和创新精神，不甘于维持现状；理论水平高但缺乏实践体会，对现实的观点比较理想化；做事急躁，更期望看到结果而忽略进程等。
这对企业来讲，若是导入正确就可也给企业注入新的活力，增强企业的竞争力；若是导入失败企业不但损失招聘本钱而且阻碍了企业的社会佳誉度。
因此，企业必需针对这种人群的特点制定合理的新员工导入机制，使这些新员工在熟悉和同意现实冲击的同时继续维持踊跃创新的心态和富于挑战的精神。
本案例确实是一个典型的由于治理者缺乏新员工导入机制理念而致使上下级沟通失败，最终使新员工的踊跃性受挫的案例。
王岚满腔热情想把自己的所学应用到实践中去，从而取得成绩感。
可是他的直接上级却没有熟悉到王岚的特点和需求，过度强调王岚缺乏实践体会的一面对王岚的行为做出了消极的反馈，致使杨瑞的踊跃性受到挫伤。
二、沟通进程的理论分析：
沟通失败的缘故
沟通是一个信息交流进程，有效的人际沟通能够实现信息的准确传递达到与其他人成立良好的人际关系，借助外界的力量和信息解决问题的目的。
可是由于沟通主客体和外部环境等因素，沟通进程中会显现各类各样的沟通障碍，如：
倾听障碍、情绪噪音、信息超载等。
因此，为了达到沟通的目的咱们必需第一熟悉到沟通中可能存在的障碍然后采取适当的方法以幸免障碍，从而实现建设性的沟通。
所谓建设性沟通是指在不损害或改变人际关系的前提下进行确切的、老实的沟通。
它具有三个特点：
（1）实现信息的准确传递；
（2）人际关系至少不受损害；
（3）不仅是为了他人喜爱，而是解决问题。
大量的理论和实践研究说明建设性沟通是能够取得的，可是必需遵守一些沟通原那么，把握建设性沟通的技术，如：
信息组织原那么、正确信位原那么、尊重他人原那么、倾听技术、传递正确的非言语信息等。
可是最关键的地方在于沟通两边在沟通中是不是能够换位试探，也即是不是能站在他人角度考虑问题。
下面我将从沟通的目标、原那么、策略等角度分析本案例中沟通失败的缘故并在此基础上提出了几点沟通建议。
一、沟通目标
任何沟通都是有目的的，沟通两边都希望通过沟通知足自己某方面的需要。
若是沟通两边在沟通中能够清楚地了解对方的沟通目标，在沟通中站在对方的角度在不损害自身利益的前提下提供对方期待取得的东西，那么沟通就会实现共赢。
在本案例中依照王岚的个性和心理等特点，王岚在本次沟通中可能的目标有：
（1）从公司利益动身，提出自己的建议希望能解决公司的治理问题；
（2）知足一个刚毕业的大学生的成绩动机需要，仅仅是通过向上级表达自己的观点证明自己是一个能干的人，因此希望取得上级的确信和认同；
（3）从王岚的性格来看，她可能只是想找一个人来探讨交流自己的观点，希望对方能和自己一路讨论完善自己的观点。
而王领导是公司可能的以后一把手，他更关切公司的盈利状况和自己在公司中的地位和阻碍力。
而且他又是要紧负责研发工作的，在思维逻辑和处世方式上就会更注重实证的、数据性的东西，追求
理性和准确明晰。
因此他在本次沟通中的目标可能有：
（1）借机遇向新员工介绍企业的现实状况，希望新员工能更快地了解组织情形以融入组织，尽快进入工作状态；
（2）希望王岚在不阻碍自己在公司中地位和权限的情形下拿出解决公司治理问题的方案；
（3）向王岚传递如此一个信息：
咱们公司是一个家族企业，有许多东西是无法改变的，尤其是在权利分派方面，因此你不要试图改变公司的权利结构，打破公司的现状；
（4）希望通过沟通，再争取一个支持者和助手，以帮忙自己巩固和增强自己在公司中的权利和地位。
（5）希望和第三者交流自己作为家族企业中的一员所要面对的各类裙带关系和权利纷争，取得对方的明白得和共鸣。
在本次沟通中王岚可能更偏向于通过沟通知足自己的成绩和自我实现需要，因此更希望取得王领导的及时反馈，即便王领导不同意自己的观点也应该说明理由并确信自己的做法和精神。
而王领导那么可能更希望王岚在了解公司实际情形后，在不触及家族成员间利益关系的前提下针对公司的治理问题提出具体可行的解决方案，而且这种方案有助于巩固提高自己的地位或至少不受损害。
由此能够看出，本次沟通失败的缘故之一在于没有明确对方的沟通目标，从而向对方传递了不适合的信息。
如王岚提出的"治理对家族企业的进展很重要，公司中职责权限不清"等建议就与王领导的期望不符，而王领导那么轻忽了王岚期望取得及时反馈和认可的需求，不但没有对王岚的建议给予评判反而表现出专门大的不满，而且强制性的专门快中断了谈话，以后也没有做出任何反馈。
二、沟通原那么
前面说过实现建设性沟通应该遵循一些原那么。
在本案例中沟通失败的另一个缘故确实是沟通两边没有专门好的把握和运用这些原那么。
（1）
王岚忽略了信息组织原那么。
所谓信息组织原那么确实是沟通两边在沟通之前应该尽可能的把握相关的信息，在向对方传递这些信息时应尽可能的简明、清楚、具体。
在本案例中王岚仅仅是到公司才不到一个礼拜的新员工，以前也没有任何工作体会，因此在提建议时很容易给同事或上级一种"想入非非、离开实际、年轻气盛"的感觉。
降低或排除这种感觉最好的方法确实是尽可能充分的预备，使自己的建议成立在事实基础之上从而具有说服力和可执行力。
可是本案例中王岚却仅仅凭借自己的观看和主观判定就提出了问题，而且没有针对问题设计出解决问题的方案。
（2）
王岚轻忽了正确信位原那么。
沟通中的定位包括：
问题导向、责任导向、事实导向定位等。
本案例主若是下级向上级提建议希望上级给与认可和支持。
因此最好的做法是以事实为导向，先描述公司中存在的事实和问题使上级熟悉到问题的存在和解决的必要性，然后适时地提出自己的建议。
可是案例中的王岚却没有认真描述事实，而只是给出了自己对公司治理的主观评判，而且没有拿出初步可行的方案只是做了许诺，这使王领导感觉很没有说服力而且以为王岚提出这些建议只是一时冲动罢了。
（3）
沟通两边缺乏某些沟通技术。
沟通是一门艺术，说话有说话的艺术，听也有听的艺术。
说话的人要引发对方的爱好而听话的人也要及时地作出反馈鼓舞对方透漏更多的信息，只有两边在信息互换的基础上了解了彼此的需要和用意，才能找到最正确的平稳点实现有效的沟通。
在本例中王岚在没有任何铺垫的情形下，就亮出了自己的观点--列数公司的治理问题，在某种程度上使王领导感觉这更像是一次抱怨的宣泄而非建议。
而王领导呢，在刚听了没几句以后就"微皱眉头"表现出不耐烦的样子最终以要方案为名打断了谈话。
也确实是说王领导全然没有给王岚表达观点的机遇，从这一点上说王领导不是一个好的倾听者。
3、沟通策略
沟通讲究策略。
依照沟通客体、沟通内容、沟通情境的不同应该选择适合的沟通策略。
在本案例中两边在沟通中由于观点的不同产生了冲突，这种冲突属于简单冲突。
在面对冲突时两边选择了各自的策略。
王领导利用他的地位和权利驳回了王岚的建议也即采取了权利支持型的策略。
而王岚面对王领导的拒绝和权利地位的压力之下对冲突采取临时回避的态度。
也确实是说两边在选择沟通策略的时候都没有作出继续沟通的尽力，因此也就没有给达到一致留下余地，沟通失败在所不免。
4、对王岚的建议
沟通是一个互动的进程，实现建设性沟通需要沟通两边一起尽力。
依照上面的分析，我以为，沟通两边能够在以下几个方面作出改良。
王岚应做出的改良：
（1）在沟通之前做好信息预备工作，这些信息包括：
公司中的各类裙带关系和家族成员间的利害关系；公司以前是不是有人提出过改革建议，结果如何；了解直接上级的性格和脾性和他在公司中的地位和阻碍力；公司中存在的能够说明问题存在性和严峻性的各类事实；
（2）事前提出解决问题的草案。
比起听下级挑毛病，上级更希望下级拿出解决问题的具体方案而不单单是指出问题所在；
（3）先咨询后建议。
作为一个刚毕业的大学生而且到公司还不到一个礼拜，对许多情形的熟悉还只是停留在表面，有时候乃至是过于理想化。
因此，应该不要把自己看成专家而是要事事抱着谦虚的态度。
因此在与王领导的沟通进程中王岚能够先咨询后建议。
也确实是说先向王领导请教有关治理方面的问题，如此一方面能够幸免王领导把这次谈话看成一次抱怨，另一方面也能够探知王领导对公司治理的观点和态度。
有了这一层铺垫后，王岚再依照王领导的态度决定是不是此刻就提出建议、以如何的方式提出建议、提出哪些建议才是适合的。
王领导应作出的改良：
（1）熟悉到王岚作为一个方才毕业
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