9805浙大管理学试题及答案.docx
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9805浙大管理学试题及答案
★答案部分（部分）★
[2005年试题]
一、单项选择（见试卷）
二、名词解释
1、授权：
指上级赋予下级一定的权利和责任，使下属在一定的监督之下，拥有相当的自主权而行动。
授权着对被授权者有指挥、监督权力；被授权者对授权者负有汇报情况和完成任务职责。
2、预算：
用数字来表示活动的投入与产出的数量、时间、方向等，是一种数字化的计划。
是有关为完成组织目标和计划所需资源特别是所需资的来源和通途的一项书面说明。
在许多组织中，预算是主要的计划表现形式。
3、技术技能：
指熟悉和精通某种特定专业领域的知识，诸如工程、计算机、财务、会计或者制造业等。
4、人际沟通：
指两个或两个以上人之间的信息沟通。
5、直线职权：
指组织中上级指挥下级工作的权力以及建立在这种权力上的职责的综合体，表现为上下级之间的命令权力关系。
6、威信：
指有管理者的能力、知识、品德、作风等个人因素所产生的影响力，这种影响力是与特定的个人相联系的，与其在组织中的职位没有必然的联系。
三、填空（每题3分，共30分）
1、组织功能有效发挥的前提条件是组织成员有共同的目标、合理的分工协作。
2、委员会组织对于处理权限争议问题和确定组织目标是比较好的一种形式。
3、改善群体决策的四种方法是：
头脑风暴法、名义群体法、德尔菲法及电子会议、、、。
4、计划过程存在4种权变因素是指包括管理者所处的管理者所处的组织层次、组织的生命周期、环境的不确定性、以及未来许诺的时间长度。
。
5、管理者经常采用的二种预算方法是零基预算滚动预算、。
6、控制工作的焦点通常有：
人员、财务、作业、信息、活动、和组织整体绩效。
7、目标管理的基本思想体现以下三个方面：
以目标为中心、强调绩效管理、重视人的因素、、。
8、双因素理论认为不满意的对立面是没有不满意、满意的对立面是没有满意。
9、环境的不确定性可分解为二个维度：
复杂程度、变化程度、。
10、某企业生产单一产品，固定成本为F，产品销售价格为P。
当产品价格降到1/2P时，产品的盈亏平衡点的产量为原来平衡点的3倍，那么降价前的盈亏平衡点是Q-4F/3P。
四、简答题（每题6分，共48分）
1、简述管理中效率和效益之间的区别和联系。
答：
效率是指以尽可能少的投入获得尽可能多的产出。
效率通常指的是正确的做事，即不浪费资源。
但仅仅有效率事不够的，管理当局还应该关注效果。
也就是完成活动以便达到组织的目标。
效果通常通常是指做正确的事情，即所从事的工作和活动有助于组织达到其目标。
可见效率是关于做事的方式，而效果涉及结果，或者说达到组织的目标。
因此管理当局不能只是关注达到和实现组织目标，也就是关注效果，还应该尽可能有效率地完成组织工作。
在成功的组织中高效率和高效果是相辅相成的，而不良的管理通常即是低效率的也是低效果的，或者虽然有效果但却是低效率的。
2、简述程序化决策的优、缺点及使用中注意的问题。
答案见刑以群《管理学》第二版P189、第一版P102.
群体决策的优点和缺点。
优点：
（1）提供更完整的信息。
（2）产生更多的方案。
（3）增加对某个方案的接受性。
（4）提高合法性。
缺点：
（1）消耗时间。
（2）少数人统治。
（3）屈从压力。
（4）责任不清。
3、某企业为了鼓励员工出勤，设置了全勤奖，实施后并未达到预期效果，请解释为什么？
答：
首先在理论层次：
期望理论认为，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取这一特定行为。
它包括三项变量或三种联系：
（1）努力—绩效的联系：
个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。
（2）绩效—奖赏：
个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。
（3）吸引力：
如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。
员工是否愿意从事某种工作，取决于个体的具体目标以及员工对工作绩效能否实现这一目标的认识。
其次结合实际分析原因：
激励的总体绩效取决于期望理论的三种联系的综合效果。
员工要想拿到全勤奖，必须出勤率达到百分之百。
这对于一名员工来说很难达到。
所以员工根据自己的过去经验便会认为这种全勤的可能性很小；即使员工认为能达到全勤的结果，那么企业能否按照实际承诺给予奖赏呢？
如果员工对企业没有足够的信任程度，那么在这个环节上也会失去激励效果；最后我们还得考虑企业承诺的全勤奖是否是员工感兴趣的东西。
对于一个高薪员工来说，少量的全勤奖金额对其的吸引力是很小的。
当然对于企业的一个清洁员来说就不一定了。
再次提出简单建议：
所以，组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；增加企业在员工心中的信任度；还的明白期望来自员工的知觉，而不一定是实际情况本身。
4、简述霍桑实验取得的主要研究成果。
答：
霍桑实验的结论是：
群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素。
行为和情绪是密切相关的；群体对个人的行为有巨大影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。
这些结论导致在组织如何发挥功能和获取目标方面对人的因素的新的重视。
5、目标在管理中都起到了哪些作用？
答：
目标管理这套设定组织目标的系统是由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而奖励则是根据目标的完成情况来确定。
MBO不是用目标来控制，而是用它来激励下级。
作用：
MBO的吸引力在于提供了一种将组织的整体目标转换为组织单位和每个成员目标的有效方式。
MBO的目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。
最终结果是一个目标的层级结构，在此结构中，某一层的目标与下一层的目标连接在一起，而且对每一位雇员，MBO都提供了具体的个人绩效目标。
因此，每个人对他所在单位成果的贡献都很明确，如果所有的人都实现了他们各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，而组织整体目标的实现也将成为现实。
6、在任务不变情况下，组织设计中可采取哪些方法提高效率？
答：
组织设计。
组织设计是通过复杂性、正规化和集权化三方面的结合和匹配设立或改变一个组织的结构。
组织结构设计的基本原则。
（1）目标原则。
任何组织都有其特定目标，组织及其每一部分，都应与其特定的任务目标相联系，组织的调整都应以其是否对实现目标有利为衡量标准。
（2）分工与协作原则。
为了发挥集团效率，组织内部要进行分工协作。
组织设计中坚持分工协作原则，就是要做到分工合理，协作明确，对于每个部门和每个员工的工作内容、工作范围、相互协作方法等，有明确的规定。
（3）信息沟通原则。
组织中的人们只有通过相互之间的沟通，才能把组织的目标变成为组织成员的具体的行动，沟通的作用就在于能把组织目标与那些愿意在组织中工作的人的行为结合起来。
（4）有利于人才成长和合理使用原则。
组织结构建立要有利于人员在工作中得到培养、提高和成长，有利于吸引人才，发挥员工的积极性和创造性。
（5）逐步发展和经济原则。
组织是人们为了实现共同目标而采用的一种手段，因此，组织结构要根据变化了的情况及时调整。
7、简述企业家和传统管理者之间的区别。
答：
管理者是这样的人，他通过协调他人的活动达到与他人一起或者通过别人实现组织目标的目的。
其工作以为者协调一个部门的工作，也可能以为者监督几个单独的个人，还可能包含协调一个团队的活动。
企业家是那些能够影响他人并同时也拥有管理职权的人。
区别：
传统管理者是受到上级任命在岗位上从事工作的，他们的影响力来自这样职位所赋予的正式权力，与此形成对照，企业家可以是上级任命的，也可以是在企业成长过程中从群体过程中自发产生的。
企业家可以运用正式权利以外的活动来影响他人。
联系：
我们认为虽然没有必要所有的企业家都成为管理者，但是所有的管理者都应该成为企业家。
这是因为管理是建立在合法的职务权力基础上对下属的行为进行指挥的过程，下属必须服从管理者的命令，但下属在工作过程中可能尽自已的最大努力，也可能“出工不出力”。
领导则可能更多地通过其个人的魅力与专长来影响追随者的行为，从本质上讲，领导是一种影响力或者说是对下属施加影响的过程，这种影响力或者通过这个影响过程，可以使下属自觉地为实现组织目标而努力。
因此，领导者不一定是管理者，但管理者应该成为领导者，虽然管理者通过周密的计划、严密的组织、严格的控制，也能取得一定的成效，但若管理者在他们的工作中加上有效领导的成分，则收效会更大。
8、管理者在员工中建立信任的方式、方法有哪些？
答：
成员之间的相互信任是高效团队的显著特征，也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都深信不疑。
但我们从日常的人际关系中都能体会到，信任这种东西是相当脆弱的。
组织文化和管理层的行为举止会有力的影响到集体内部的信任氛围。
如果组织崇尚开放、诚实与写作，鼓励员工的参与性与自主性，就比较容易形成信任和环境。
六条建议：
●沟通交流：
通过结识相关决策和政策、提供及时反馈等途径，向团队成员或下属通报信息；坦率地承认自己的额缺点和不足。
●支持下属：
对团队成员和蔼可亲，平易近人。
鼓励和支持他们的看法。
●尊重下属：
真正授权给团队成员，认真倾听他们的想法。
●公正无偏：
遵守信用，在绩效评估中做到客观与公正，慷慨的提供你的表扬。
●易于预测：
处理日常事务应始终如一，兑现你所作出的或明确或隐含的承诺。
●展示实力：
展示自己的专业技术能力和良好的职业素养，赢得下属的钦佩与尊敬。
五、案例（28分）
管理者是在组织中从事管理工作并对此负责的人。
管理者拥有指挥下属的特权，但也负有要对下属的工作承担责任的额外责任。
无论管理者在组织中的地位如何，其所担负的基本任务是一样的，即：
设计和维护一种环境，使身处其间的人们能在组织内协调地工作，以充分发挥组织的力量，从而有效地实现组织的目标。
因此作为李某的上级主管的王经理是这个部门的管理者，那么他就相应负有对下属表现及部门运作效果等的领导责任，因此问题虽然出在李某的身上，但是王经理仍然必须对他的行为负责，所以总经理没有批评错。
作为管理者，他所应负的责任有：
对分管部门或工作的运作效果负责；对下属人员的工作行为负责；对分管部门所提供的信息的及时性和准确性负责，即下属在工作中出现任何问题，管理者都负有不可推卸的领导责任。
因此，王经理是管理者，他的责任主要有：
指挥领导李某等下属从事工作并对他们的行为负责，对本部门所应发挥的职能作用及运作效果也负有主要责任。
而且直线权力和职能权力之间的关系是“直线有大权，职能有特权”。
“直线有大权，职能有特权”是指在一个组织中，直线人员拥有除了其上层直线人员赋予职能部门的职能权力以外的大部分直线权力；职能部门的管理人员则除了拥有对本部门下属的直线权力外，还拥有上层管理者所赋予的特定权力，可在其职能范围内对其他部门及其下属部门发号施令。
王经理所拥有的是直线权力，是李某的直线管理者，因此他应对这一问题负主要责任。
而李某仅仅是因为总经理的授权而获得职能权力，因此仅在其职能范围内行使权力并负相应责任，所以在案例中他应负次要责任。
在一个组织的各种关系中，权力的分布或委派是至关重要的，权力是每一个人得以履行其职责的必要条件；有责无权或授权不当是组织管理工作中经常出现的严重问题。
授权的基本原则。
（1）明确授权的目的，明确所授事项、目标要求、权责范围，使下属得以清楚地开展工作；
（2）职、权、责、利相当，不仅有职有权、有权有责、有责有利，而且所授权力应是完成任务之所需，责任与权力对等，利益与责任相应。
（3）保持命令的统一性，不交叉授权和越级授权；（4）正确选择受权者，因事择人、视能授权。
（5）加强监督控制，但要注意不要事事干预、或要求保证下属不犯错误。
因此案例中有两个问题，一是总经理越级授权，这样容易使得命令不能保持统一性，这样管理者的意愿便不能有效贯彻到组织各个部门，容易出现重复命令，多头领导等问题。
二是没有加强监督控制，既没有对李某进行有效的监督，又没有告之王经理，使之建立起对李某工作的监督控制。
所以他们应该这样处理：
首先，根据授权的原则及组织目标的要求，建立起合理的职权体系，使得各部门和个人都能够明确自身的所拥有的权力和所应承担的责任，从而避免出现，诸如总经理这样交叉授权，越级授权等问题。
而是最好能通过王经理来给李某安排任务，避免出现多头领导的状况。
其次，依据建立起的职权体系，确立相应的控制机制，使得组织内部的控制能够符合及时性、合理性和灵活性等原则的要求，这样就在一定程度上避免当李某的工作出现问题时无人负责，也缺乏给予其相应的指导和采取相应纠正措施等。
通过建立合理的控制机制，能使得组织内部，各个部门、个人的工作任务能够有效开展并完成，各个具体的子目标能够有效实现，从而最终实现组织目标。
第三，要加强组织内部的沟通机制，尤其是要充分利用组织内的非正式组织等方式来加强组织内部的交流。
这样使得部门的主管能够及时了解的下属的工作进度及完成情况，各个部门之间也能够交流彼此的工作内容等，使得各部门能够相互配合。
从而避免案例中这样，王经理完全不了解的李某的工作情况这类问题。
很多具体怎么写的我都有些忘记了，有些我都是直接粘贴过来的，到时候你得注意一下语句的通顺也就是了。
大体的答题方式可以按这样的，里面很多地方你也可以再补充的，反正到时候时间够的话，你觉可以用的上可以都用上。
写案例分析是比较随意的，你可以当写议论文那样，有理有据，自圆其说就ok了。
[2004年试题]
考试科目管理学编号477注意：
答案必须写在答题纸上，写在试卷或草稿纸上均无效。
本试卷满分150分，考试时间为180分钟一、名词解释（本大题共6小题，每题3分，共18分）1、计划：
计划职能包含规定组织的目标，制定整体战略以实现这些目标，以及将计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
2、管理者：
管理者是指挥别人活动的人。
3、管理职能：
19世纪初，法国工业家亨利·法约尔提出，所有的管理者都履行着五种管理职能：
计划、组织、指挥、协调和控制。
时至今日，仍按照管理职能来组织内容，不过已经精简为四个基本职能：
计划、组织、领导和控制。
4、管理环境：
管理环境是与实现组织目标直接相关的那部分环境，是由对组织绩效产生积极或消极影响的关键顾客群或要素组成的。
5、权力：
权力是指一个人影响决策的能力。
一个人在组织中所拥有的与职位相联系的正式权力，只不过的这个人影响决策过程的一种手段。
6、保健因素：
保健因素是导致工作不满意感的因素。
它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。
“满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。
二、填空题（本大题共9小题，每空2分，共15空，共30分）
1、根据管理者在一个组织中所处地位的不同，管理者可分为_高层____管理者、_中层____管理者、__基层___管理者。
2、有效的管理，要求既讲究_效果____,又讲究_效率_。
3、计划有多种类型，按计划对执行者的约束力的不同，计划可分为_具体_计划和_指导性_计划。
4、_组织宗旨_____的存在是组织存在的前提。
5、在组织设计过程中，将各项工作按工作的相同或类似性进行分类的部门化方法，属于__职能_部门化。
6、以直线为基础，在各级行政领导之下设置相应的职能部门从事专业管理的组织结构形式为_直线职能型_组织模式。
7、在一个组织中有三种不同性质的权力，它们分别是直线权力、_参谋_权力、_职能_权力。
8、在一个组织中，沟通可分为两大类：
_正式_沟通和_非正式_沟通。
9、动机是由人的_内在需要_所引起的。
三、简答题（本大题共6小题，每题8分，共48分）
1、列举管理思想发展史上的主要管理理论学派，简述其基本观点。
当今的管理理论是一个不断地发展、检验、修正、再检验的结果。
20世纪前，在管理方面的主要贡献包括埃及金字塔的建设，亚当·斯密关于劳动分工的著作以及产业革命。
埃及金字塔的修建是一项浩大的工程，它要求协调成千上万的人工作，显然，这需要管理技能。
斯密关于制造针的著作生动地描绘了劳动分工可能产生的巨大经济性。
产业革命在工厂制造商品成为更经济的生产活动，从而极大地增加了在生产作业中应用管理技术的需求。
20世纪前半期是一个管理思想多样化的时期。
科学管理通过寻求从事每项工作的“最佳方法”追求更高的生产效率；一般行政管理理论家们寻求应用于整体组织的管理原则；人力资源方法集中于人的管理；定量化方法采用数学和统计技术改进资源分配的决策。
弗雷德里克·泰勒提出了四项管理原则：
（1）为一项工作的每一项要素发展一种科学方法；
（2）科学地挑选和培训工人；（3）与工人合作；（4）在管理当局和工人之间合理地分配职责。
科学管理使生产率提高300%甚至更高成为可能，应用科学管理原则使管理从一种凭感觉的活动，发展成为一门系列化的和科学性的学科。
亨利·法约尔是第一个将管理定义为一组普遍职能的人，这些普遍性的职能包括：
计划、组织、指挥、协调和控制。
他认为管理是一种涉及所有有关人的协调和控制的共性活动。
马克斯·韦伯将理想的官僚行政组织定义为实行劳动分工、明确规定等级、订有详细的规则和制度，以及具有非人格化关系的组织。
霍桑研究引起了对组织职能中人的因素的新的重视，并提出了有关群体的规范和行为的新见解。
管理开始积极地寻求提高雇员的工作满意度和士气的途径。
人际关系倡导者对工作中人抱着强烈的信心，他们相信人的能力并认为管理实践应当提高雇员的满意度。
与此形成对照，行为科学理论家对组织中人的行为进行客观的研究，他们小心地试图使他们的科学研究不搀杂进其个人的信念。
像大多数研究领域一样，管理学在进入成熟阶段后也在趋向一体化。
管理学的统一框架最早是在20世纪60年代初期提出来的。
一共有四种方式被用来综合多样化理论观点。
按照过程方法，管理者从事计划、组织、领导和控制工作；系统方法认识到组织内部活动之间，以及组织与外部环境之间的相互依赖；权变方法分离出影响组织行动和组织绩效的情境变量。
2、简述理性决策的基本过程。
理性决策的制定过程。
（1）识别问题；
（2）确定决策标准；（3）给标准分配权重；（4）拟定方案；（5）分析方案；（6）选择方案；（7）实施方案；（8）评价决策效果。
3、描述领导者的职责。
在带领和指导群众为实现共同目标而努力的过程中，领导者要发挥指导、协调和激励的职责作用。
（1）指导作用：
在人们集体活动中，需要有头脑清晰、胸怀全局、能高瞻远瞩的领导者来帮助人们认清所处的环境，明确活动的目标和实现目标的途径。
因此，领导者有责任指导组织各项活动的开展。
（2）协调作用：
领导者需要化解人们的分歧，协调人们之间的关系，把大家团结起来，朝着共同的目标前进。
（3）激励作用：
领导要通情达理、关心群众，为人们排忧解难，以高超的领导艺术诱发下属的事业心、忠诚感和献身精神，充实和加强他们积极进取的动力。
由此可见，领导的职责是帮助下属尽其所能以达到目标。
领导不是在群众的后面推动或鞭策，而是在群众的前面引导、鼓励群众实现共同的目标。
4、简述公平理论的基本内容员工的积极性不仅受到自己绝对收入的影响，而且更受到其相对收入的影响。
员工总是先考察自己的收入与付出的比率，然后还将这一比率与他人的比率进行比较。
如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，他们会认为自己的收过低或过高。
这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。
5、简述控制的基本过程控制的过程：
（1）衡量实际绩效：
综合使用来自个人观察、统计报告、口头汇报、书面报告等四种信息，尽量采用定量方法，辅之以定性方法。
（2）将实际绩效与标准进行比较：
确定偏差范围。
（3）采取管理行动来纠正偏差或标准：
可以立即纠正或根本纠正，但修订标准要应特别小心。
6、描述组织工作主要内容
组织工作内容主要包括：
组织职能包括决定组织要完成的任务是什么；谁去完成这些任务；这些任务怎么分类组合；谁向谁报告；以及各种决策应在哪一级上制定。
四、论述题（本题共2小题，每题18分，共36分）
1、请举例说明组织目标及其在组织管理中的重要性
目标是指期望的成果，这些成果可能是个人的、小组的或整个组织努力的结果。
目标为所有的管理决策指明了方向，并且作为标准可用来衡量实际的绩效。
比如某白酒制造厂的目标是在三年内成为国内销量最大的白酒制造商。
组织目标具有如下特点：
（1）多重性：
实际目标不会是单一的。
组织会有真实目标与宣称目标，组织对外宣称的目标往往取决于听众想听什么。
比如上面提到目标，对内可能称获利最大的白酒制造商。
（2）差异性：
组织目标是组织在未来一段时间内要实现的目的，不同的组织具有不同的组织目标。
上面提到的目标就限定了时间三年。
（3）层次性：
组织目标往往按其重要性或所涉及的范围大小分等分层。
一般地组织目标可按重要性分为总目标、战略目标、行动目标三个层次。
例子中的目标应该是一个三年期的总目标，还可分解为许多行动目标，如先成为浙江市场的龙头老大。
（4）时间性：
按照时间跨度的不同，组织目标可分为长期目标可分为长远目标、中期目标和近期目标。
举的例子应该是一个中期目标。
管理表现为有效实现目标的过程，组织目标是管理者和组织中一切成员的行动指南。
目标规定了每个人在特定时期内要完成的具体任务，从而使整个组织的工作能在特定的时刻能够充分地融为一体。
没有明确的目标，整个组织就会成为一盘散沙，管理也必然是杂乱的、随意的，组织中的任何人或者集体都不能指望有有效地实现其希望，组织也就失去其存在的价值。
因此，组织目标是组织存在的前提，是组织开展各项工作的基础，在管理中起着重要作用：
（1）组织目标是组织进行决策的基本依据；
（2）努力是否符合目标是高效率的前提；（3）组织目标是组织内部协调的准则；（4）组织目标是业绩考核的基本依据。
上面所举的白酒制造商的目标就能很好体现出目标在管理中的重要作用，它是该厂在三年内的行动指南，在这三年内厂家会调动资源实现这个目标。
2、根据需求层次理论，归纳总结激励他人的基本方法。
需要层次论（马斯洛的需求五层次理论）的主要内容：
（1）生理需要：
食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。
（2）安全需要：
保护自己免受身体和情感伤害的需要。
（3）社会需要：
友谊、爱情、归属及再给接纳方面的需要。
（4）尊重需要：
内部尊重包括自尊、自主、成就感，而外部尊重含地位、认可、关注等。
（5）自我实现需要：
成长与发展，发挥自身潜能、实现自我理想的需要。
这是一种追求追求个人能力极限的内驱力。
马斯洛理论有二个基本论点：
（1）人是有需要的动物，已经得到满足的需要不能再起激励的作用；
（2）人的需要具有层次性，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其激励作用。
根据需求层次理论，1、激励员工时要针对员工的需求给予合理的报酬,并且奖励品必须能在一定程度上满足员工的需求。
首先，管理者要了解员工希望从工作中得到什么，即要了解员工的需求，据此我们才能确定合适的奖品。
2、工作目标应具有一定的挑战性。
人们在完成一定难度的工作任务后，会有一定的成就感，可以满足他们的尊重或自我实现的需要。
3、通过教育培训，增强员工自我激励的能力。
员工的工作热情和工作积极性通常与他们的自身素质有极大的关系。
一般而言，自信心和进取心越强，比较注重高层次的需求，因此，这样的员工容易自我激励，表现出高昂的士气和工作热情，从而增强其自我激励的能力，这是管理者激励和引导下属行为的一种重要手段。
五、情景分析题（本题满分18分）究竟是谁的责任某天深夜，总经理偶尔发现加油站员工在值班期间违规睡觉。
第二天他便把企管部经理叫到办公室批评了一顿，责怪企管部监督不力，制
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