降低员工流失率留住基层员工.docx
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降低员工流失率留住基层员工
如何降低员工流失率留住基层员工
员工流失率一、1.......................................................................................
、员工流失率的简要定义11...............................................................
、分析员工流失率的意义21...............................................................
、降低员工流失率的意义32.............................................................
留住企业基层员工二、降低员工流失率3.............................................
、员工入职的原因13...........................................................................
、员工离职的原因23...........................................................................
、如何留住基层员工34.......................................................................
关注心理疏导三、加强人文关怀7.........................................................
、人文关怀与心理疏导71...................................................................
、实施人文关怀和心理疏导在企业工作中的现实意义28...............
、人文关怀和心理疏导在企业工作中的应用和实践310.................
四、总结15.................................................................................................
I．
员工流失率一、
、员工流失率的简要定义1
月员工流员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。
年度各月员工流失率之年度员工流失率=*100%。
总员工数失率=员工流失人数/
个月。
/12年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和和。
分析员工流失率的意义、2
员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，
以便及时采用措施。
一定时期=员工流失率一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：
÷同一时期平均的员工人数内（通常为一年）离开组织的员工人数
指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。
但这一指标有时也×100%。
容易产生误导。
，根据员工流失3%100人，该公司一年的员工流失率为假定某公司有
人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现3率计算公式预测第二年将有
的员工流失率是由公司一小部3%个工作空位。
但如果仔细分析后发现了3
人离开公司。
分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3
，但实际的工作空位只有一个。
所以在利用员工流失3%虽然流失率仍然是
率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、
职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，
分析员工流失原因。
较好，但也18%亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于
。
8%不越低越好，最低一般不低于
0．
、降低员工流失率的意义3
人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。
降低员工流失率，保留企
业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。
合理的流失率有利于企业保
持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、
培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。
个“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月的时间、4
个月的时间让新员工月的薪金才可以找到新的合适的人。
此外，还要附加3-6
适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算
意味着节省成本、创造价值等等。
只有公”在公司的账上。
换句话说，留住员工“”
司挽留住了优秀的人才，它才能持续吸引和发展更多人才。
所以，挽留人才是
吸引和发展人才的立足点。
”
此外居高不下的员工流失率会对企业带来很多不利的影响：
一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离?
影响员工士气。
职员工很容易散发对公司不利的言论。
同时，多名员工的离职，则会影
响到整个呼叫中心团队的士气。
员工的离职必须需要补充新的员工，就无形中大大?
影响运营成本。
增加了招聘成本、培训成本，同时新人的工作效率低、工作绩效低，造
成了运营成本的居高不下。
培养一位合格的客服人员，企业为之付出的
元以上，因此如果呼叫中心无法留住人才，将造成极大的损费用在5000
失。
居高不下的员工流失率会造成员工平均工作年限影响客户满意度。
?
的下降，平均工作年限的下降会影响员工整体能力的提升，会降低呼叫
中心整体的知识技能水平，引起客户服务质量的下降，从而降低了客户
满意度
员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到呼叫影响运营绩效。
?
中心整体运营绩效的达成。
同时，大量新员工的加入，必须会造成平均
绩效的下降，降低了员工的平均绩效。
员工流失率过高必须导致企业人才整体水影响企业长远战略发展。
?
平的下降，而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降，企业竞
争力的下降必须影响到企业长远发展和战略规划的实现。
1．
留住企业基层员工二、降低员工流失率
、员工入职的原因1
员工入职的原因：
企业需求?
企业品牌?
员工需求?
员工留下来的原因：
工资待遇?
人际关系?
工作环境?
职业发展?
安全保障?
”“退避型进取型”，另一种是一个员工留在一个企业有两个类型，一种是“
。
如果一个员工看好的是一个企业的发展、待遇、学习的机会、集体的荣誉感、
。
如果这个员“进取型”留在公司能发挥自己的优势等而留在一个企业，则属于
工是出于害怕被人瞧不起、害怕自己的能力在其他公司混不了、害怕其他公司
。
退避型”工资没有这么高、害怕其他公司比现在苦等而留在公司，就属于“
、员工离职的原因2
对薪资待遇和薪酬公平性不满意?
的直接原因。
”“用工荒生活成本的提高：
物价上涨、生活成本提高是这次
此外，企业的员工都会将自己的所得与其他员工进行比较，当自己付出比
别人多而所得比被人要少或相等时，就会明显感到不公平；此外，他也会将自
己现在的所得与付出同过去自己的所得与付出进行比较，当现在的付出回报率
小于过去时，也会明显失落。
这两种心理造成的直接结果是要求增加所得或减
少为公司付出，而当公司没有使他的要求得到实现时，萌生离职的想法并付诸
行动就是迟早的事情了。
2．
对所承担的工作失去热情，缺乏兴趣?
制造业基层员工每天都在重复同样的工作，高强度的重复工作必然会使员
工很快对工作失去热情，并失去积极进取的乐观心态。
对公司的管理不满?
伴随着现代企业的发展壮大，企业对管理水平的要求越来越高，管理不科
学确实已成为制约制造业企业发展的瓶颈。
由于公司经常为满足大客户订单要
求需要基层员工不断的加班，而尽管加班会有相应的补贴，但由于劳动效率的
降低，久而久之会使员工滋生不满情绪，情绪无处宣泄者就会选择离职。
个人成就感的缺乏?
现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做
到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。
而现代企业中的大多数基层
员工由于制度限制都很难融入到公司的日常管理工作中，常常会觉得自己是外
人，自己的能力无法得到发挥，久而久之就会选择放弃或另谋出路。
其他方面?
缺乏安全感、工作量过重、恶性竞争、将员工当作成本而非资源进行管理
都是员工选择离开的原因
、如何留住基层员工3
员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，
企业也会为此付出高昂的成本。
这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间
接成本，直接成本主要包含招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当
员工流失后出现的机器设备与资源的限制。
近年来员工流失率居高不下一直是
困扰我国大多数企业尤其是一些以生产制造为主的企业的主要问题。
对于制造
型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，如何有效解决员工流失率这一问
题成为企业的当务之急。
如何防范人才流失，并将人员流动率控制在良性范围内，是人力资源管理
的重要目标。
企业欲挽留关键员工，单单依靠工资和奖金是不够的，企业要留
住员工，首要的是留住员工的心。
那么，怎样才能留住心呢？
3．
）人文关怀?
感情留人（
个人情味很浓的国家里，从感情的角度入这中国人人都有感情。
尤其在
手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
）完善的绩效考核体系待遇留人（?
薪酬在稳定员工队伍中是非常重要的一个因素。
人人都想收入高些的心情
是可以理解的，恰当的薪酬福利是留住员工的最基本手段。
利用薪酬、福利留
住员工的人和心。
通过将员工平时的工作表现、生产产量、工作态度等与薪酬
挂钩起来，充分调动员工工作积极性，有效引导员工的工作态度和行为。
原则，将“好钢用在刀刃上”，避2/8在具体的薪酬激励方式上，要利用好
免所谓的“一视同仁”，全奖励往往就等于没奖励。
要控制奖励内容，对症下药，
只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则即使再昂贵的奖励也起不到
作用。
对奖励的项目要适当设计，不能过多，更不能门槛过高。
项目过多，会
使员工认为负责无实际意义；门槛过高会让大部分员工因感觉奖励遥不可及而
失去积极性。
总之，要让每一位员工都觉得不能唾手可得又都觉得通过努力确
实可以达到。
给员工一个前景也是一种激励。
在公开同名的激励机制下，只要员工有能
力、肯下功夫，就有提拔、嘉奖的机会，使人有盼头，以此留住基层员工。
）（事业留人明确的职业规划?
在管理中我们提倡事无巨细，但在实施过程中则要合理授权，既要让基层
员工向正确的目标前进，要要给他们留有适当的自由发挥空间，让员工有参与
感。
如果没有适当的放权，会让员工实施过程中束手束脚，缺乏能动性，甚至
会让员工产生只要按部就班不出错就行的消极心态。
我们往往强调管理的自上
而下，却往往忽视了自下而上的强大推动力。
在圈定的框架内让员工放手去作，
因为基层员工都有了参与感，对事情的理解和完成医院将更加主动强烈，更加
能使业务顺利进行。
）环境留人?
（积极活跃的工作气氛
倡导和谐企业文化。
营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业
4．
独特的文化中看到自身的价值。
基层员工不同于白领，大多数基层员工对自己
的定位都非常明确，就是一名普通打工者，但他们也渴望得到企业的认同，这
种认同不一定是在操作技能方面，其他任何方面都可以，这都会增加他们对企
业的信任感。
比如通过举办一些适合全员参与的文娱活动，一方面丰富了企业文化内涵，
另一方面也使有才艺的员工参与到其中，使他们的个人价值得到实现，塑造了
良好的企业文化，营造了欢快、令人兴奋和开放的环境。
这些活动也可以增加
员工的团队精神，通过在活动中的协助配合，使大家都以轻松的状态来增进相
互关系。
）完善的工作流程和管理制度（?
制度留人
倡导刚性约束，用制度留人是公司首先应该做到的。
完善的制度可以保证
企业的根本性、长期性和全局性。
完备的管理体系是企业长期发展的基础，在
平时可以维护企业平稳运转，在紧急时刻则能起到稳定局势的作用。
完善的制
度和清晰是的流程是相辅相成的，现代企业中的分工越来越细，一个项目需要
多个部门、不同工种共同参与。
合理的流程可以明确，各部门的职责、各阶段
的衔接流程，使各部门互相制约和监督。
通过流程的梳理，也使项目进行了细
化，提前为工作中可能遇到的障碍准备了预案，使工作效率不至因流程混乱而
降低。
制造型企业的基层管理者如班长、组长等的人选非常重要，因为他们是员
工的直接面对着，多数班组长也是从基层员工中提拔上来的，等级关系不会太
明显，员工自然更容易认同他们所讲的话，如果把企业的方针策略，规章制度，
发展方向等通过班组长去宣传贯彻效果往往会更好。
选择班组长时，品德、技
能、思想、沟通这几方面都应该考虑到，品德好技能好，能使下面的基层员工
信服，思路好沟通好，就能更好更快的分配布置下来的工作。
5．
关注心理疏导三、加强人文关怀
、人文关怀与心理疏导1
“人文”一词的内涵非常丰富，它包含了人的精神、世界观、价值观、理想
观、人格、个性，以及人的生存状态、生活意义等多个方面，其核心就是“为
。
没有人文，人就会回归于自然属性，只是为活着而劳作；有了人文，人之本”
人的社会属性就会得到充分的张扬，人就会成为一个有丰富情感、有独立人格、
有远大志向、有目标追求的社会成员。
人文关怀，从广义上理解，是对人的生存状况的关注，对人的尊严和符合
人性生活条件的肯定，对人的发展和明天的思考，它关怀的是人类的和谐发展。
从狭义上理解，是对每一个具体的人的生存和生活质量的关注，对他的人格和
价值观的尊重，对他的理想和前途的关心。
人文关怀的根本指向是实现人本化
生活，帮助每个人提高人生的幸福指数。
传统的观念认为财富的积累是提高幸
福指数的最有力手段，而心理学研究揭示，职业成就、教育程度、婚姻质量、
宗教信仰、社会支持等因素都会对幸福指数产生不同影响，人本化生活最重要
的目标是追求幸福，而非财富。
心理疏导从一般意义上理解是一种心理疾病的治疗方法，是利用心理学知
识来改变人的认知、情绪、行为和意志，达到消除病症，治愈心理疾病和精神
从思想政治工作的角度理解，是通过语言和非语言的沟通方式，疾病的目的。
帮助人们进行心理调适，使其宣泄不良情绪，缓解心理压力，消除思想障碍，
的理念，是满足以人为本解决思想问题，从而促进人的心理和谐。
它体现了
个人心理和精神需求的一种科学方法，是思想政治工作人本化的具体体现。
在企业思想政治工作中，人文关怀和心理疏导是互为因果的。
人文关怀要
求在工作中关心人、尊重人、理解人，实现人的自身价值和社会价值；心理疏
6．
导则是在工作中体现了关心人、理解人、尊重人的内心需求的过程。
因此，人
文关怀的精神需要通过运用心理疏导方法来体现，心理疏导方法运用又强化了
人文关怀的精神。
人文关怀和心理疏导与传统的思想政治工作既有相同点，又有不同点。
相
同的是两者都是做人的思想工作，解决客观存在的思想问题，提高人的思想觉
悟和道德修养，在解决思想问题的同时，帮助解决工作生活中实际存在的困难，
通过关心人、帮助人、提高人，达到激发人的积极性和主动性的目的。
不同的
是传统的思想教育，一般情况下是对特定的群体进行的理想、信念、道德、纪
律、行为等方面的教育，它通常是一种从上而下的、单向作用的、形式规范的
教育。
就是对特定个体做思想工作，尽管在问题的指向和目的上都比较清晰，
也具有一定的亲和力，但在双方的心理平等上仍然存在问题，而且它的作用一
般是后置的，是为解决已发生的问题而进行的。
而心理疏导首先体现的是关怀
精神，它一般是针对特定的个体对象开展工作，采取的方式是平等的思想沟通，
敞开心扉的谈话，以及更深层次、更多方法的交流，整个过程具有更强的亲和
力。
在交流中允许提问、反问、质疑，双方的地位是平等的，态度是平和的，
方法是因人而异的。
一般情况下，其作用点是前置的，注重防患于未然。
通过
多次的心理疏导沟通，达到消除思想障碍，解除心理困惑，提高思想共识的目
的。
因此，人文关怀和心理疏导在思想政治工作中的运用，既是传统思想政治
工作内涵的延续，又是传统思想政治工作外延的扩展，它反映了工作理论和工
作方法的创新，是加强新时期企业思想政治工作，提高思想政治工作有效性的
具体体现。
实施人文关怀和心理疏导在企业工作中的现实意义2、
在企业思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导，具有以下三
方面的现实意义。
、指明了企业思想政治工作的方向。
1
社会的变迁和发展，企业的改革和兴衰，导致了员工思想的多样性。
在新
的历史时期，员工思想复杂多变，心理压力不断增大，思想和心理上的亚健康
状况，要求传统的思想政治工作在形式和内容上不断创新，在开展思想政治教
7．
育的同时，关注好员工的精神需求和心理需求。
人的思想和心理是有机统一、
相互发生作用的。
一个思想觉悟高的人发生心理问题后，会做出一些与其不相
称的行为举动来，一个思想觉悟低的人发生心理问题后，后果更加严重。
因此，
企业思想政治工作既要从政治角度思考问题，更要从心理和精神角度研究问题，
这样才能切实提高思想政治工作的有效性。
人文关怀是对人的生命和生存意义上的关怀，心理疏导是对每个个体人的
人格和尊严的认可，企业党组织及人力资源部把人文关怀和心理疏导与思想政
治工作结合起来，代表了一种亲和的组织态度和积极的组织行为。
在当前物质
需求已经得到根本改善的情况下，把尊重人格，关注人的精神需求，弘扬个性，
激发人的创造力，作为思想政治工作的重要内容，正是当前公司思想政治工作
的新方向。
、符合公司“管理年”工作要求。
2
随着市场经济的发展和城市功能的定位，进行结构性调整，确立新的发展
战略，提出新的发展要求，已成为企业调整发展的基本规律。
力神在转型调整
过程中，必然会产生员工的合法权益保障问题，企业与员工之间的利益平衡问
题。
在企业新的发展战略实施过程中，也会产生员工对公司、对岗位的满意度、
员工的工资报酬和心理报酬等问题，以及公司的文化建设及发展等许多问题。
缓解员工的心理压力，促进员工的心理健康，实现员工心理和谐，是维护公司
团结稳定大局，降低企业内耗，提高管理效率，促进企业可持续发展的重要组
成部分。
针对这些问题及产生的原因，运用积极的人文关怀和心理疏导工作方
法，把员工思想政治工作做在心理问题发生前，把可能发生的问题解决在发生
前，最大限度地消除诱发员工心理失衡的不良因素，减少员工应对企业变革而
产生的后顾之忧，增加员工对企业发展的憧憬心理和前景期望，有效地提高企
业的凝聚力和向心力，把员工的思想归聚到企业发展上来，把员工的心理调适
到企业的规范管理上来，正是在经济转型中提高企业管理效率的新要求。
、有利于形成企业内部和谐的人际关系。
3
现代企业的发展更注重团队的作用，更注重高素质员工队伍的建设，更注
重企业内部良好人际关系的确立。
一支忠诚有为、团结互助的员工队伍是企业
健康发展基石。
在企业内部建立良好的人际关系，有助于沟通干群思想，容易
在企业重大问题上达成共识；有助于沟通新老员工情况，促进员工思想观念的
8．
转变；有助于沟通企业与员工家庭联系，了解员工生活情况，形成企业与员工、
员工与员工之间互帮互助的良好机制。
通过开展人文关怀和心理疏导工作，在
企业内部建立宽容、豁达、诚信的人际关系，形成员工之间相互尊重、相互理
解、相互支持的人际氛围，把每个员工的期望与目标融入企业的整体期望与目
标，提升企业的人气指数和员工的幸福指数，在实现企业的整体价值中体现每
的理念落到实处，从而以人为本，实现人的全面发展个员工的自身价值，使
进一步激发出员工的积极性、主动性和创造性，实现企业与员工的和谐发展。
、人文关怀和心理疏导在企业工作中的应用和实践3
运用人文关怀和心理疏导方法，缓解员工心理压力，调节员工思想情绪，
要运用先进的员工是当前企业党组织和思想政治工作者探索实践的重要课题。
）等，有条件的企业可设置心理放松室、心理管理技术，如员工帮助计划（EAP
发泄室，建立员工心理档案，帮助员工缓解紧张情绪，克服身心疾病，通过提
高员工的心理健康程度，提升工作效率，促进企业的科学和谐发展。
下面针对企业实际案例对工作中运用人文关怀和心理疏导方法、效果作一
些简单的介绍。
提高员工对工作的满意度。
、心理角色转换——1
这是指一个人在实际工作环境没有改变的情况下，通过名誉、福利等待遇
的改善，实现心理角色的转换，提高了对工作的满意度。
某集团公司对行政管理干部的选拔，一般从有一定的专业知识、技术专长
和成绩突出的技术工人中挑选。
这种选拔方式指导思想正确，但也会带来一定
的负面后果，即被选中的同志离开原工人岗位后，如果没有合适的人选接上去，
会导致产品质量下滑，生产受到影响。
如果不采取这种方法选拔干部，则会使
一些有贡献的同志产生心理上的不平衡，从而影响到他们的生产积极性，进而
影响到他们家属的情绪。
型的双通道人才激励机制，即面对这种情况，该集团公司党委导入一种?
对关键技术岗位工作出色，又有一定管理能力的技术工人，采取两种并行的激
励措施：
如离开后该岗位有人替代，不会影响生产，可考虑提升行政职务，到
管理岗位上担任管理工作；对暂时无人可替代，离开后生产要受
升级会员 