实验三职位评价.docx
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实验三职位评价
实验三职位评价
一、实验目的
根据工作内容、所需的技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场，系统地确定职位之间的相对价值，建立目标企业的职位结构。
二、实验要求
采用要素计点法或海氏评分法，进行岗位价值排序。
三、理论知识
对于以职位作为基本薪酬确定基准的薪资体系来说，其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价，然后再根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低，而能够帮助企业确定不同职位在企业中的重要程度的技术就是职位评价。
职位评价的方法有量化评价方法和非量化评价方法，本实验要求使用海氏评分法（海氏评分的三要素模板见《薪酬管理》刘昕著第三版P92－P93）或者要素计点法（见附1）。
四、实验步骤
1.确定评价目的。
2.选择职位评价方法。
3.进行职位评价。
4.进行职位排序，建立职位结构。
五、实验成绩评定
实验成绩按优秀、良好、中等、及格、不及格五个等级评定。
实验成绩评定参考准则如下：
1.是否能合理地选择具体的评估方法。
2.评估程序是否清晰合理，评估程序是否有完整的记录，实验报告是否附有原始资料的统计过程。
3.实验小组成员分工是否合理，是否体现团队合作精神。
4.实验报告的文字是否简练、清楚？
附1：
职位评估指标表
职位评估指标
等级
最高分数
合计数
百分比
知识与技能
7
150
1000
15％
影响力/承担的责任
7
250
25％
问题解决/决策能力
7
250
25％
工作行动的自由
7
200
20％
沟通技巧
7
100
10％
工作环境（因素1：
工作环境的危害性因素2：
工作环境的稳定性）
因素1：
5
因素2：
4
50
5％
一、知识与技能
本因素反映通过何种途径获得知识技能以及考察工作相关的知识技能掌握程度。
对知
识技能掌握程度的界定不仅仅依照教育程度，还有工作经验、各种培训等等也是知识技能
积累的方式。
本因素关注知识的掌握程度和拥有技能的全面性。
在评估职位的这一因素特点时，需考虑下列的问题：
1.所需知识技能的种类、复杂性及范畴
2.所需知识技能的掌握程度
3.因工作要求，知识需要更新的速度
注意：
关注测量知识的掌握程度，而不是掌握了什么知识。
知识——对事实或原则的理解及运用能力
技能——在任务的操作执行中所体现的才能
专业领域——需要运用广泛的学术知识或利用经验来理解的内容和方法
特定领域：
比较狭窄的、已有界定的领域
专业领域：
需要相当教育/培训的宽泛领域
学科：
高技术、知识含量，范围很广，同时需要高层次教育/培训的领域
因素1：
知识与技能
A基本技能
——有简单的书面与口头表达能力
——了解一些工作规范与常识
——能阅读各种参考书目、各类信息并能运用基本的数学计算公式
——会简单的电脑操作，包括校对、录入和发送信息
B丰富的行政或技术技能
——具有在多步骤的流程中，收集、组织、验证、整合以及分析数据的能力
——了解某一领域中一定深度的知识
——能操作更为复杂的机器来生产有现成标准的产品，包括使用通用的计算机软件
C深入掌握某一领域的知识
——在某一领域中拥有广泛的知识、技术或行政技能，包括相关的政策法规和程序，并能以此为指导采取相应的行动
——能设置和操作需要通过培训才能掌握的复杂机器设备
——能分析和解释复杂的信息
D在工作知识方面拥有理论专家的水平
——拥有一定的学术功底，达到初级专家水准
——能根据技术数据撰写有一定内涵的报告
——熟悉特定领域的理论和实操标准
——能致力于发展新的方法和程序
E专业领域的专家
——就某个特定的领域，拥有深厚的理论功底和近期的实际操作经验
——能运用先进的知识与经验来发展新的方法、措施和流程
——掌握至少一个领域的丰富知识和实际运用技能
F在某个先进的领域中拥有广泛的知识
——在若干相关的专业领域或学科中都拥有广泛深入的知识
——领域专家——能整合学科关键的信息，并且将这些知识运用到主要的交叉领域中
G多个专业领域中的专家
——在许多的领域中拥有广泛深入的知识，并且有整合关键信息的能力
——在组织的许多部门中拥有丰富的理论和实践经验
——在专业或科学领域中拥有超乎想象的理论深度和实践经验
二、影响力/承担的责任
该因素评估工作的两个维度：
对整个公司或业务部门目标的实现和成就产生的影响力；职位对达成工作目标和对结果所承担的责任。
影响力大小的衡量可以通过其资产支配、预算、管理项目的权限或者通过其他直接与工作相联系的衡量指标。
在衡量中，值得注意的是，一个工作可能会对公司的目标实现有多个方面的影响力。
在这种情况下，应针对职位做直接的衡量。
职责是指控制的程度或在最终决策和行动方面所能施加的影响力。
考察职位所承担的是主要职责，协同合作，还是仅仅有间接影响力。
注意应集中在职位所需的计划、组织、资源配置和指导等方面。
注意：
因素关注在正式工作中的影响力，而消极的影响力是绩效提高的问题，因此不被评价在内。
因素2：
影响力/承担的责任
A高度受限制的影响力
——在紧急的工作情景中其影响力才能被察觉
——影响是间接的，不承担任何责任
B在工作团队中有可察觉的影响力
——在紧急的工作情景中影响力显而易见
——能影响团队的相关行动，和在临时性的组织中起同样作用
——具有间接、辅助性的影响力，承担有限责任
C在工作团队的绩效方面有相当的影响力
——能对团队甚至其他工作领域的日常工作计划和目标有影响力
——责任虽然主要还是间接的，但也共同承担团队行动的后果
——能向团队之外提决策所需的信息
D对一个以上的部门和组织有显著的影响力
——能对团队或部门产生整体的影响
——作为一个建议者对决策过程起到一定的影响
——对财务或资源没有支配的权力或者权力很小，但能发表建议，给出分析
E对业务和整个公司层面影响力强
——在一定范畴内有支配费用的权力
——所提出的建议一般很少被驳回
F在整个公司层面中有广泛、显著的影响力
——在某个主要领域和业务分支上有举足轻重的影响力
——在短期或长期决策问题上扮演活跃的角色
——在相当高的层面上，在具体的行动中拥有绝对的权威
G对公司负主要的责任
——拥有绝对的资源和直接的掌控权
——对公司短期或长期目标的实现拥有关键的影响力
三、问题解决/决策能力
该因素衡量能够对项目、问题提出具体方案的意见或决策的能力范围。
同时也衡量职位需完成复杂决策或分析判断的情况和程度。
在这个因素的低水平上，工作中的问题已有了现成的解决方案，没有提出决策意见的权力。
中等水平上，工作中需要解决问题的复杂程度有所提高，对项目和问题有一定的建议权。
而在高水平上，工作需要对问题进行探索和分析并且对创造力的要求也很高，需要对项目和问题提出具体的决策方案。
当就该因素评估某职位时，需要考虑任务的分配和承担的职责。
因为这关系到可能接触或有待解决、决策的问题数量和难度。
在这里，以下概念需要澄清：
1.任务——有具体的目标，需要通过一系列考虑周全的工作步骤，分阶段实现。
2.委派的任务——有具体的目标，需要通过一系列大致的工作阶段安排来实现。
委派的工作任务需要从整个组织范畴角度来考虑。
3.职责——定义非常笼统，需要辨别目标和问题之所在，同时还要关注运作的领域。
在职责层面上的工作，要从委派的任务中寻找相互之间的关联，从而设定目标、界定问题。
注意：
因素应该评估工作中重复出现的典型情况和该工作所要求的问题解决/决策情况。
因素3：
问题解决/决策
A工作任务定义完整无需自行决策
——运用有清晰定义的工作方法和事实来解决基本的问题
——在多数情况下均有有用的细节性程序和技术的辅助
——监督和支持系统完备
——通常有具体的行动样板可以参考和依照
——工作非常程式化
——没有提出方案的必要和权力
B工作任务按流程设计
——通过回顾一系列有明确定义的选择来获得问题解决方案
——若干有明确界定的备选方案
——通过合作、监督或明确流程来提供相应的支持
——较少需要自己提出方案
C多样化的工作任务
——问题的解决或决策基于操作性的原则和来自主管和同事的建议
——需要在多种行动方案中判断挑选合适的办法
——标准和规则需要适应新的或变化的环境
——解决方案通常基于过去的经验
——需要一定程度上对方案进行独立思考
D工作任务或项目没有先例可循
——问题的解决要依靠对事实和常理的分析
——仅仅在宏观宽泛的政策上有相应的指导意义
——许多需要判断的行动和逻辑思辨
——需要提出具体方案
E承担一般责任，工作任务复杂
——参与建立公司的业务项目目标
——需要分析判断能力来鉴别和分析问题
——能为解决方案提供参考的信息十分有限
——运用创造力和分析判断力来评估负责的问题
——需要发展新的、没有标准可循的方法
F显著的责任
——参与解决关键问题
——为主要部门和业务团队制定短期目标，并参与其长期目标的建立
——在极其有限的信息或只提供宏观政策的情况下完成决策并采取行动
——与其他部门和组织的协作
——拥有较大的决策权
G对解决公司的关键和复杂的问题承担责任
——考虑并负责解决主要的问题
——评估公司范围内，长期性问题解决的方案或计划
——在只有公司的宏观政策的情况下采取行动
——决策影响各个方面，影响整个公司
四、工作行动的自由
该因素测量工作的卷入程度和工作的自主性以及工作受监督的程度。
应注意工作所需要的计划、组织、资源配置和指导的程度，以及工作服从的程度和谁对工作绩效负责。
在这个因素的低水平上，工作行为受到很大的限制，工作过程会受到监督。
中等的水平上，对工作所承担的职责增加了，为了保持高绩效，采用的监督仍然存在，但不像上面那样监督得很细。
高水平的层面上，对工作承担的责任进一步扩大，被监督者逐渐转变为自主或者是指导他人，工作所要达成的目标也紧紧和公司的战略或目标相结合。
注意：
该因素与在公司中所处的等级有很高的相关。
然而，还是应该关注实际的工作职责。
监督角色特别应该用定性的语言来描绘而不是用定量的语言。
比如，不能用受监督的员工人数来界定。
临时性的职责，不应该被考虑在内。
因素4：
工作行动的自由
A在严密的监控下工作
——工作进程受到监督
——工作有明确、详细的流程图可循
——为工作任务设置好了明确的时间表
——对自己的工作负责，但常常有其他人来对结果把关
B一般的监督
——定期有指导和检查
——工作有大致的时间进度安排提供
——遇到不寻常的问题则立即会有指导者帮助解决
——时常会有他人提供指导和建议
C有限的监督与指导
——自行为实现目标制定工作计划
——较少有对工作过程和绩效的监督
——在标准或流程允许的范围内可自行挑选行动方案
——能提出变革建议，就像领导者那样
D监督他人
——指导团队或部门的工作
——对工作的绩效和人际行为负全责
——在诸如时间变更安排或预算花费等方面有一定自由或独立的从事工作
——在大体的指导下具体负责项目，这些项目对组织或部门是十分关键的
E指导主要业务团队的工作
——事业部领导
——制定标准
——激发对所立政策的忠诚
——协调组织各项工作
——分配资源、制定预算或工作有广泛的自主空间
——独立领导对整个公司目标的实现或公司整体方针有重大影响的项目或计划
F协调各主要部门或业务团队的工作
——为主要的业务分支或部门设定目标
——与其他部门协调合作有效地实现目标
——在大致方针下制定公司各项政策
——对公司层面的战略制定起到重要作用
G领导整个公司的运作
——在公司大的政策框架下，全面指导各项工作的开展
——重塑或解释现有政策
——在处理各种棘手问题上，有完全的自由
五、沟通技巧
该因素衡量工作中所需的人际交往和人际关系的技巧。
它评估在组织内外部，工作所需的合作、说服、沟通或影响他人的能力大小。
此外，因素还测量为完成工作职责所需的交流沟通技能。
同时，因素也考虑信息的交换和传递的方式（如信件、口头汇报等等）。
另外，因素还说明了沟通交流的对象类型以及在交流沟通中的挑战和所需运用的技能。
在沟通技巧因素的低水平上，职位基本没有对外的交流，与其他同事的沟通也仅仅局限在工作事务的交待、衔接上。
而在中等水平上，职位需要经常与他人协商、共同探讨问题的解决方案。
而在高的水平上，职位常常需要承担公司层面上的说服他人和沟通谈判的职责。
该因素在用于评价组织内外重复发生，然而非上下级工作关系的交往时应该受到限制。
组织外部与组织内部的交往应予以同等的重视。
组织内外部的沟通交流都应以客户导向的态度来对待，组织内部与之发生工作联系者应被视为内部客户。
因素5：
沟通技巧
A基本的口头和书面表达能力
——谦恭和礼貌
——与他人的交往甚少
B传递基本的事实
——日常工作中有关日常事务和信息的交流
——语言表达和理解能力（包括书面和听力）达到标准
C解释信息
——能解释细节问题
——与别人的交流不仅仅局限在工作事务上
——有一定沟通技巧
D复杂或有争议的信息
——交流非日常工作事务
——能用浅显的知识向他人解释事情，帮助他人理解
——经常接电话或有书面交流
——强调协调和合作的价值
E在复杂的问题上给他人建议
——经常给他人关于问题的明确解释，以加深他人对问题的理解
——给他人相关的行动建议、达成目标的相应策略和一些必要的忠告
F交流技巧很高
——在有冲突的部门或个人间协调，促进其达成共识
——解决争执
——需要很强的说服和谈判能力与技巧
G影响主要决策
——对牵涉很广、需要调动多种资源并且对公司意义重大的决策起到至关重要的影响作用，能促成决策的推行
六、工作环境
该因素考虑工作要达到所期望的目标所需承担的精神压力大小。
可以通过工作的时间限制性、优先顺序的变更情况、工作任务的可预见程度、工作的出差频次以及加班情况等指标来衡量。
另外，在工作中与困难的或令人不愉快的人际交往的接触程度也可以用来作为衡量的指标。
（比如在工作中与必须面对的，又充满敌意或蛮横客户的接触程度）
因素6.1工作环境的危害性
A无危害性的工作环境
——没有特殊的、危害健康的物质
——无须特别的防护
B最小的危害可能
——存在少量的刺激
——工作固有的部分，比如，噪音污染，照明不足，闪烁，较差的工作地点，脏乱的环境，粉尘烟雾等（不包括临时或可控制的情况）
C对人体有中等程度的危害风险
——对人体所造成的伤害需要专业的护理和治疗，但治疗不耽误正常的工作
——可以采取一些防护措施，比如，防护衣物和眼镜
——包括在高温或低温下工作
D对人体有比较严重危害的风险
——对人体所造成的伤害需要专业治疗或住院
——必须采取防护措施，如面罩、安全眼镜或其他一些工作时间必须一直采用的防护措施
E对人体造成严重、永久性危害的风险
——有遭遇电击、高空坠落或腐蚀等侵害性危险的工作
——需要特别仔细严密的防护措施，还需有专人进行监督
因素6.2工作环境的稳定性
A工作相当稳定
——工作计划、优先顺序很少会有变动
——日常的工作安排，很少会强调对完成日期的要求
——能预见到新的工作
——很少会被干扰或有不可控因素发生
——很少有工作要求在时间上产生冲突的情况
B有能预测的变化
——日常工作有时间要求，但时间往往很充裕
——优先顺序可以预见
——工作的变化也同样能够预见
——会有一些工作干扰
——很少有出差或加班的情况
——在日常工作中也会遇到困难或不愉快的人际冲突
C经常性的变化
——外部规定的时间限制
——有他人来控制时间的设定或修改
——优先顺序常常受到干扰影响
——难以预计数天后的工作内容
——常常有加班和出差的情况
——准时完成工作、协调各种无关联的事件，对工作而言非常重要
D同时应对多个高优先权且时间紧迫的任务
——外部有明确规定的时间限制
——工作分派与变更频繁
——优先顺序常常会转变
——工作常常会受到打扰
——有难以预计的加班和繁忙的出差
——日常工作的压力很大
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