市检察院人才工作调研报告.docx
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市检察院人才工作调研报告
市检察院人才工作调研报告
市检察院人才工作调研报告
自XX年以来，我市检察院人才工作坚持以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，全面落实科学发展观，以提高法律监督能力为核心，以加强检察官队伍建设为重点，以创新检察人才工作机制为动力，大力实施"人才强检"战略，坚持引进、教育、培养同步进行，进一步优化了队伍结构，提高了队伍整体素质；坚持选贤任贤，进一步优化用人机制；坚持人尽其才，才尽其用，积极为创业干事的人提供发挥才华的舞台，为检察事业科学发展提供了有效的人才保障和智力支持。
一、主要做法
1、健全组织机构，统一人才规划。
我院党组高度重视人才工作，XX年成立了包括班子成员、市院各部门主要负责人、基层院政治处主任组成的领导小组，统一规划管理全市检察系统人才工作，印发《全市检察机关各类人才规划数量表》，对各类人才规划分解到各基层院、市院各部门，并初步确定各类检察人才的后备人选，进行重点培训，较好地推动了人才工作有序开展。
2、注重人才引进，壮大人才队伍。
近几年来，我们结合最高检察院、市委相关精神，加大了人才引进力度，XX年至XX年，全市检察机关共招录工作人员142名，占全市检察干警的三分之一。
同时，从公务员队伍中招录了8名检察专业人才，大大改善了全市检察队伍结构。
3、完善激励机制，稳定人才队伍。
针对前几年基层人才流失严重问题，首先我们推行"有为有位"激励机制，对中层干部实行竞争上岗，公平公正地选拔干部；其次进一步完善后备干部培养方式，将优秀的干警纳入组织部门、党政部门统一管理的后备干部，并促使其提拔使用。
另外，坚持遴选制度，加大从基层院遴选优秀人员力度，XX年以来，市院从基层院遴选了8名优秀人才。
这些措施，有效地激发了干警的工作热情，促进了队伍的稳定。
4、健全培养机制，提升人才素质。
一是鼓励人才参加大学以上学历教育培训，加强与XX大学合作，联合举办了法学本科学历教育班，对取得本科和研究生学历的人才分别给予不低于3000元和10000元的奖励，此举取得良好效果，XX年以来，全市检察机关共有30余人取得XX大学法律专业本科学历。
出台政策，给予参加司法考试的同志2个月的脱产复习假期，对取得A证的同志给予XX元的奖励政策,有效地推动64人顺利通过司法考试，改善了检察官紧缺的现状。
二是强化专业培训，通过专家"请进来"与检察人员共同研讨，组织一批调研人才"走出去"到院校进修，接受新知识、新技术、新理念，提高检察人才的创新能力。
三是广泛开展岗位练兵，组织模拟法庭、专家讲课、以老带新等活动，在全市范围内举办公诉人比赛、侦查监督实务竞赛、职务犯罪模拟讯问、法警综合技能演习等活动，着力提高履职能力。
四是注重人才的上挂下派，实施重点培养，经过锻炼，有多名干部走上了副科级以上的领导岗位，其中包括女干部、党外干部和少数民族干部。
5、创新管理机制，完善人才制度。
为确保人才健康成长，制定了定期汇报、定期座谈、定期考核等制度。
针对来自外省和外地的新进人员比较多的情况，全市两级院特地为每一位公招生、选调生确定了一名党性强、素质高、有丰富工作经验的党员领导干部"带"，不定期与其进行思想交流，帮助公招生、选调生树立正确的人生观、价值观，传授工作方法和工作经验。
6、坚持以人为本，充分尊重人才。
落实从优待警政策，在提高干警职级待遇、改善干警工作、生活环境等硬件设施上下功夫，XX年以来，市检察院晋升正县级非领导职务2人，晋升副县级非领导职务10人，提拔副县级领导干部2人，市院副县级以上干部共达到24人，占%，待现有副县级以上干部减员后，将以此比例正常晋升干警职级，形成了干警职级正常晋升常态机制。
二、取得成效
经过几年的努力，总体来看取得明显成效。
一是人才结构日趋合理。
目前，全市检察机关共有政法编制491人，在职干警##人，占编制的的%，比XX年上升20个百分点；全市共有检察官223人，占在职人员的%，比XX年底上升三个百分点；35岁以下147人，占%，比XX年底上升十三个百分点；全日制大学本科生124人占%，硕士研究生8人占%，分别比XX年上升十个百分点和一个百分点。
二是基层人才流失严重现象得到有效遏制。
自XX年以来的一年半时间里，全市检察系统只有##人流失，比之以前大大减少。
三是队伍素质明显提高。
三年多来，全市检察干警学以致用，撰写的调研被国家级刊物采用18篇，省、市级29篇，先后涌现出了一批全省"十佳书记员"、"十佳司法警察"、"十佳公诉人"等。
四是干部结构进一步优化。
通过遴选、竞争上岗等办法，一批年富力强的干警充实到领导岗位，其中包括11名"80"后在内的83名优秀青年干警走上中层岗位。
三、存在问题及原因
1、干部选拔任用机制不够完善。
XX年以来，院党组坚持民主、公开、公正、公平原则，完成了干警副县级领导职务、非领导职级、中层干部的选任工作，但是仍然自觉不自觉地过多的考虑资历，没往年轻群体倾斜，对少数工作贡献不大的老同志也予以任命，还仍然存有论资排辈的倾向；在干部选人标准上，在重学历、重实绩中没有找到两者的最佳结合点，出现一定偏差。
在笔试面试环节，有些干部掌握了应试技巧和规律，临场发挥较好，但在实际工作中可能存在"高分低能"的现象，实际的德才与临场表现有出入，这些问题在干部选拔时如何处理，还没有考虑细致、周到。
这些问题说明，用人机制有待于优化。
2、干部队伍结构有待于优化。
从年龄结构来看，全市两级院共有干警465人，其中40岁以上的干警248人，占总人数54%，30岁以下的干警122人，占总人数26%，青年群体占的比重太少。
从文化结构来看，研究生学历极少只有8人，只占%；全日制本科学历不到30%,大部分干警属于大专学历，队伍整体文化素质偏低。
从专业结构来看，专家型、专门型、高层次复合型人才奇缺，缺乏一批法学理论问题专家型人才,缺乏侦查专家、公诉专家等一批专门型人才，缺乏一批既精通法律，又在其他专业如计算机、金融等领域有较高造诣的高层次复合型人才，在一定程度上制约了检察事业的进一步发展；其他技术性专业也不多，人才、信息化管理人才等还比较缺乏，还远远不能适应新时期检察工作的需要。
从干部结构来看，45岁以上的中层以上干部有**人，占#%；35---45岁中层以上干部有#人，占#%；80后的中层以上干部只有##人，占###%。
总体来看，中坚力量、业务骨干缺乏，年轻干警经验不足，独挡一面的能力还有待提升，人员断档问题仍然存在。
3、干部结构变化带来的冲击尚未消除。
一批年轻的干警走上中层以上领导岗位，特别是少数80后干警承担重任，少数老同志不理解，不认同，认为自己辛辛苦苦二三十年的奋斗，还不如年轻的位子高，由此产生了一些不良情绪；有些学历低的中年干警由于未竞争到中层岗位或者未晋升副县级非领导职级，也存在一些情绪。
再加上一些年轻的干部缺乏丰富的实践经验，虽能尽心尽力地开展工作，但成绩不明显，这无疑加重了少数同志的不满情绪，工作中出现了一些不有效支持、不全力配合的现象。
党组重视人才的选拔却忽略了善后事宜，干部结构变化对检察队伍思想冲击、工作冲击的影响未能很好地消除。
4、选拔任用工作作风不够严谨。
XX年以来，党组对中层干部选拔任用工作不够严谨，存在不细、不深、不透的现象。
比如，在公示环节一定程度存在形式主义倾向，未能很好地听取一线干警的意见。
再如，XX年的首次遴选工作，由于缺乏深入细致的调查研究，对基层干警的基本情况掌握不够，以至在设置遴选条件上要求过于严格，导致部分想参考的干警被拒之门外，共计划招录五名干警，但报名达到开考比例只有两个职位，且两个职位形成竞争力度不大。
5、人才流失现象有反复的可能。
在遏制人才流失方面虽然取得一定成效，但是人才流失的现状未得到根本性的改观。
自XX年全市检察系统又有##名人员流失。
随着经济社会的加速发展，人才流动是必然的趋势，我们应当鼓励，但是这个问题容易出现反覆和跟风行为，一旦人员辞职、调动频繁，形成气候，必然影响周围干警工作积极性，影响整个检察队伍的稳定，影响检察事业的可持续发展，对于这个问题，还需高度重视。
出现以上问题是有主客观原因的：
一是客观方面：
一方面，长期以来，我市检察系统市院空编率太高，年龄偏大的人事较多，80后年轻干警十分紧缺，而基层院自身缺编，人才少之又少，而且基层院政治待遇、经济待遇普遍较低，人才流失严重。
为快速改善人才结构，XX年以来，我们通过社会招录方式大力引进人才，全市检察系统新进人员占到总数的三分之一，从而导致一部分年轻干警没有基层经验，工作成绩不突出。
在人才年龄结构大力改善的情况下，XX年我们又采用遴选方式从基层选拔人才，由于缺乏相关经验，此次遴选结果不够理想。
总体来看，我院人才队伍基础薄弱，新人引进的力度大，数量多，新进人员群体难以很快形成战斗力；人事工作改革的步子较大，发展中出现的一些问题在所难免。
另一方面，上级给予的非领导岗位副县级职级数额非常有限，而我院的老同志较多，出现了"僧多米少"的矛盾，在晋级晋职中确实难以做到面面俱到。
二是主观方面。
首先，党组班子在人才工作方面创新意识不够，公开选拔、竞争上岗还是按照传统模式或者社会通用模式，新干部的考核体系也是采用原来的方法，导致各个环节之间衔接不够密切；比如，在干部竞聘上岗环节结束后，应立刻对竞争失败的干部进行思想安抚和教育引导，及时消除不良情绪。
其次，人才工作不够扎实，有些细节未做到实处。
三、建议与对策
1、加强思想教育，消除干警不良情绪。
高度重视人才任用选拔和竞争上岗带来的冲击问题，加强形势教育，引导广大干警了解近几年来我院人才选拔任用面临的形势和人才队伍的现状，进一步增进理解，增加互信；加大对最高检察院、省委、市委有关政策的宣传力度，切实让广大干警深入了解政策，进一步认识到：
我院在人才工作方面贯彻落实上级政策比较到位。
同时，要强调思想工作的针对性，选择对人事工作和干部选拔意见较大群体，或者思想有可能出现波动的群体，以座谈会、单独谈话、意见征求会等形式，一方面进行说服教育，引导其端正思想态度，消除不良情绪；另一方面要激励其继续踏踏实实学习工作，用成绩和行动证明自己的实力，引导其眼睛向前看，积极参与下次干部岗位竞争和职级竞争，争取下一次的机会。
2、强化管理考核，提高人才工作效率。
要加强对近几年来非领导副县级干部群体的思想引导，要求其自我施压，严格要求自己，处处做年轻干警的表率，尽可能地发挥自身经验阅历优势，帮助青年干警岗位成才。
要加强对中层副职以上干部的考核和管理力度，建立科学的人才考核评价制度，建立健全专门的考评机构，收集、管理被考评人员的日常工作信息，并及时对信息进行分析、整理和反馈；要科学设置考评内容，针对不同的人才类别和岗位职责进行专门设置，充分体现检察机关的职能特色和浓厚的专业化色彩；要兑现奖优罚劣，加强对考核评价结果的运用，增强考评结果的权威性。
以考核管理为抓手，引导普通干警积极进取，努力工作；引导干部队伍以身作则，率先垂范，不但要形成争先干事氛围，还要提高普通干警对干部队伍的满意度。
3、强调青年干部培养，打造梯级人才队伍。
高度关注竞争到中层岗位的青年干部的培养，除了利用专家授课、鼓励自学、参加在职培训等方式外，可以建立班子成员或者副县级以上干部与80后青年干部的一对一帮扶机制，引导四五十岁的骨干干部传授经验，参与培养新人的活动。
同时，加大对青年干部的培养力度，强调建立动态岗位锻炼机制，突出内部人才流动，适当增加人才轮岗锻炼、上挂下派的次数，促进青年中层干部快速进步，逐步成熟，提高独当一面的能力。
继续加强对后备干部的培养力度，从政治思想、业务能力、学习提高等方面严格要求，提供更多的不同岗位锻炼机会，为优化人才队伍结构奠定坚实基础。
4、创新选拔任用机制，提高干警满意度。
对中层干部的竞争上岗，要更加看重能力、实力和思想政治素质，要注重向30岁以下青年群体倾斜，要更加注重日常工作表现和工作实绩，适当淡化笔试面试现场表现；要突出干部表率作用，能力素质，真正把用心谋事、踏实干事、为院里作出突出贡献的同志优先提拔使用或提升。
要创新思路，适时增加公推公选和民主测评环节，充分征求、考虑广大干警的意见，提高干部选拔的民主程度。
对于遴选工作，事前要深入调查，全面把握基层干警学历、年龄、民族、级别、专业、强项等基本情况，结合实际情况，适当放宽入围条件，扩大参选主体，做出预案，并广泛宣传，在群众中广泛酝酿，征求意见，在民主的基础上实现集中，最后再提出决案，实施选拔竞争活动。
对副县级非领导职务晋升，在前三批方案的基础上，可以加入事前民主公推环节，以便更好地把住入围关口；可以加入民主评定环节，综合考量工作业绩、德才、表率作用、日常工作劳动量的大小等相关因素，进一步完善干部任用选拔程序，使工作方案更加合理，更能反映干警们的呼声。
5、强化突出工作细节，切实改进工作作风。
马克思主义认为：
人是生产力中最具有主观能动性、最活跃的因素，具有决定性的意义；人力资源是第一大资源，任何工作都是由人来完成的。
所以中央一再强调人事工作的重要性。
检察院的人才队伍建设和干部任用选拔工作，与广大干警的切身利益息息相关，直接影响到干警队伍的工作态度和精神面貌，关系到检察事业的健康、快速、可持续发展，是影响到全局的工作。
因此，我们必须精心细致、务实高效地开展工作，对任何环节不能马虎大意。
影响人才工作的成败，除了看决策的正确与否，其次就看是否关注了细节，各项工作是否做实做细了。
今后应注意在做好人才决策的基础上，把小的环节也考虑清楚、全面，充分预测各种可能和不良情况，采取措施提前预防。
总之，今后我们要坚持以人为本，尊重知识，尊重人才，尊重实绩，积极创造人才健康成长的平台，加大人才培养力度，统筹安排好人才培养、人才任用选拔、人才关爱等工作，坚持以事业留人，以情感留人，以待遇留人，做到人尽其才，才尽其用，竭尽全力提高广大干警对人事工作的满意度，努力为我市检察事业发展提供到位的人才资源支持。
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