第二章管理思想史.docx
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第二章管理思想史
第二章 管理思想史（2-3课时）
2.1西方古典管理理论
2.1.1西方管理思想的发展和管理理论的形成
1.管理思想产生的背景
人类的管理思想来源于管理实践活动。
管理思想随着社会生产的发展逐步形成了完整的理论体系，从而最终确立了管理思想在管理理论中的核心地位。
可见，有管理活动，就有管理思想。
管理思想的产生远比管理理论的形成早得多。
古埃及的金字塔工程的建设，古希腊人在发展工商业中提高劳动效率的方法，古罗马天主教会的职能组织和分级管理，这些都体现了古代西方朴素的管理思想。
但西方管理思想有实质性进展的阶段，还是在欧洲的产业革命爆发之后。
工业文明社会是欧洲工业革命哦产物，即资本主义的大机器工业代替以手工技术为基础的工场手工业革命的产物。
工业革命不仅是生产技术上的革命，也是社会生产关系所发生的重大变革，因而也大大地影响着管理思想和实践活动的变化发展。
随着工业文明社会的到来，许多学者、特别是经济学家及其经济学著作中越来越多地涉及到管理分工问题的研究，并推动着管理思想和管理实践的不断发展。
2.早期管理思想家的探索
早期的管理思想那个是不系统、不全面的，还没有形成专门的管理理论和学派。
主要代表人物及其管理思想如下：
（1）斯密的思想
亚当·斯密，英国古典经济学家。
1776年，它发表了《国民财富的性质和原因的研究》，简称《国富论》。
在书中，他系统阐述了其政治经济学观点，为资本主义经济的发展奠定了理论基础。
同时，他也提出了颇有影响的管理思想，特别是对劳动分工给企业带来的变化进行了具体论述。
斯密认为，劳动分工是带来劳动生产率提高的主要因素，劳动分工对提高劳动生产率的作用体现在：
分工能增加劳动者的数量程度；
分工使每个人专门从事某项作业，节省了从一种工作转变到另一种工作所损失的时间；
分工使专门从事某项作业的劳动者比较容易改良工具和发明机械。
此外，斯密还提出了“共同利益”的观点。
他认为经济活动是产生于私人利益基础之上的共同利益，人们参与经济活动的目的就是追求个人利益的实现，而任何个人利益的实现都需要他人的协助。
这种观点对以后西方经济学诸学派的发展具有深远的影响。
（2）欧文的思想
罗伯特欧文，英国管理思想的先驱，是在企业管理中最早重视人的地位和作用的企业家和改革家。
他的主要思想是：
①重视工厂管理中人的因素，认为企业应该致力于对人力资源的投资和开发。
他在自己的工厂里进行了一系列的改革试验，如改进工人的劳动条件、缩短工人的劳动时间，提高童工的年龄、提供免费的饭餐、改善工人住宅条件等。
通过改革试验，他认为重视人的因素和尊重人的地位可以使工厂获得更多的利润。
②采用灵活稳健的人事管理政策，如不虐待工人、提高工资、关心工人、不解雇工人、工厂主要和工人和睦相处等。
③鼓励竞赛精神，代替残酷的惩罚。
对于不认真工作的工人，欧文不采取体罚和训斥的措施，而是借助于道义上的劝告和对人的上进心的尊重，来鼓励竞赛精神。
由于欧文最早注意到人的因素对提高劳动生产率的重要性，并率先在人事管理方面进行了探索，因此他被称为“人事管理之父”。
他的这些思想对以后西方管理理论行为科学的兴起产生了重要影响。
（3）巴贝奇的思想
查尔斯巴贝奇，英国剑桥大学数学教授，是世界上第一台机械计算机的设计者。
巴贝奇将技术方法应用于管理当中，是先于泰罗倡导科学管理的先驱。
他于1832年出版的《论机器和制造业的经济》一书，论述了专业分工、工作方法、机器与工具的使用、成本记录等，是管理学史上一本重要的文献。
其管理思想主要体现在以下几个方面：
①进一步发展了关于劳动分工对提高劳动生产率作用的思想，详细分析了劳动分动的好处；
②阐明了关于体力劳动和脑力劳动分工的主张；
③强调了劳资关系的协调对于提高劳动生产率的作用；
④设计并发明了一些有助于提高作业效率的机器、工具。
人类对于管理的思考，可以追溯到及其遥远的古代。
但是，完整形态的管理科学的兴起，是源于产业革命后资本主义经济的发展；同时，由于西方近代工厂制的出现，大规模协作劳动成为基本劳动形态，迫切需要科学地管理，因此，管理思想首先是在产业革命集中的地区呈现繁荣景象，后来从英国传到美国及其他西方国家。
但在20世纪以前，这些思想只是个别存在的，没有对管理做系统的整体性研究。
直到19世纪末，经济科学、自然科学以及工程技术哦发展，才为系统地研究管理问题提供了可能。
2.1.2泰罗和科学管理理论
泰罗是“科学管理之父”，美国古典管理理论的重要创始人，其标志是1911年出版的《科学管理原理》一书。
林德尔·厄威克的评价是：
在管理科学史上，“泰罗的成就高于任何一个人”。
1918年，列宁在《真理报》上讲到俄国工业时写道，“我们应该立即引进计件工资制并试行实施。
我们应该试行泰罗制的每一项科学的和进步的建议”。
泰罗是从一个工人的生产作业的角度出发研究和建构其管理理论的，并且是建立在“经济人”假设基础上的。
他认为，科学管理的根本目的是提高劳动生产率。
于是，他在科学试验和技术革新的基础上，把工人使用的工具、机械、材料以及作业环境加以标准化，并制定出标准的操作方法，这就是标准化原理。
通过工时研究，确定不同岗位可以达到的、合理的日工作定额，这就是“工作定额原理”。
为了使工人掌握标准的工具、操作方法，完成日工作定额，就必须对工人进行培训，使他们成为“第一流的工人”。
为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，他设计了一种有差别的、刺激性的计件工资制度。
泰罗还强调实现科学管理是企业管理当局的职责，要将计划职能与执行职能分开，设立专门的计划部门承担计划职能和实现职能工长制，实行管理的例外原则。
泰罗指出，在生产中通过推行科学管理来提高劳动生产率，有利于实现雇主关心的生产的低成本和工人获得高工资的需求，为此就必须取得雇主和工人两方面的合作，双方都必须进行一次“精神革命”，“必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识。
否则，就谈不上科学管理。
”他认为，科学管理的实质是实现伟大的思想革命。
2.1.3法约尔和一般管理理论
亨利·法约尔是西方古典管理理论在法国的杰出代表，其代表作是1916年出版的《工业管理与一般管理》一书。
今天所通行的管理学教科书中所阐述的大部分原理，所使用的大部分概念，总体上没有超出该书所研究的范围。
法约尔是从一个大企业领导者的角度，以丰富而成功管理经验的基础上阐释其管理理论的，并给出了管理科学一般理论一个合理的哲学体系的，其理论建树是无可比拟的。
法约尔第一次将企业（也即“组织”的含义）活动细分为六项职能：
技术、商业、财务、安全、会计和管理等。
每一职能相对应的是一种专门能力，包括技术能力、商业能力、财务能力和管理能力等；而每一专门能力都由以下方面构成：
身体、智力、道德、一般文化、专业知识和经验等。
他提出，与其他五种职能不同，管理职能负责制定企业的总经营计划，负责建立社会组织、协调各方面的力量和行动，它包括计划、组织、指挥、协调、控制五项要素。
他同时指出，“在各类企业里，下属人员的主要能力是具有企业特点的职业能力，而较上层的领导人的主要能力是管理能力。
对管理知识的需要是普遍的”。
他强调要重视管理知识的教育，建立一种得出普遍承认的管理理论。
法约尔又对常见的管理原则进行了系统的归纳：
劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、首创精神和人员团结等14条。
法约尔指出，“原则是灵活的，可以适应于一切需要，问题在于懂得使用它”。
“如果没有经验与尺度，即使有最好的原则，人们仍将处于困惑不安之中”。
2.1.4韦伯和理想行政组织体系理论
马克斯·韦伯是19世纪末20世纪初德国著名思想家，公认的现代社会学三大创始人之一；他在管理学、法学、经济学、历史学和宗教学等都有广泛的研究和影响。
他在管理思想史上的最大贡献是提出了“理想的行政组织体系理论”，被称为“组织理论之父”。
他在管理学史上有较大影响的著作是《新教伦理和资本主义的精神》和《社会和经济》等。
韦伯的理论贡献主要在于以下几个方面：
1．权威的类型
韦伯在《社会和经济组织的理论》一书中指出：
存在着三种纯粹形态的、被社会所认可和接受的合法性权威，它们是：
（1）理性—法律的权力，其依据是对那些按照标准规则被提升到有权指挥的人的权利的合法性的信念，又称法定权力；
（2）传统的权力，其依据是对古老传统的不可侵犯性和按传统行使权力的人的地位的正统性的信念；（3）超凡的权力，其依据是对个别人的特殊的和超凡的神圣、英雄主义或模范品质的崇拜，或对这个人的启示或发布的标准模式或命令的崇拜；又称超凡魅力的权力。
韦伯指出，上述三种权力的管理效率是各不相同的：
传统权力的管理效率较差，超凡权力是非理性的，其管理效率取决于统治者个人魅力程度，是不稳定的。
所以这两种权力都不宜作为行政组织体系的基础。
而理性—法律的权力依据的是理性化的组织、专业化的分工、明确的规章制度实施的管理，是有较高而稳定效率的。
2．理想的行政组织体系的特征
韦伯的理想行政组织体系又称官僚制或科层组织，它是一种以组织分层、职能分工、集权与统一指挥等为特征的现代社会行政组织模式。
从纯技术的观点来看，“官僚制”是高效率的组织形式，是高度理性化的组织机构类型。
它有以下基本特征：
（1）有一个按规则履行正式职能的持续性组织；
（2）有明确的权限，包括按劳动分工所确定的职责领域，有为了履行这些职责所必要的命令的权力，明确规定可能允许的强制手段和使用的前提条件；（3）行政机关按等级系列原则组织起来；（4）官员的按照议事规则照章办事的运行机制；（5）行政管理班子同行政管理物资和生产物资完全分开的原则；（6）任职人员不能将职位占为已有；（7）行政管理档案制度原则，将管理行为、决定和规则以书面形式加以规定和记载；（8）合法型统治能以各种不同的方式来行使，主要是借助于官僚体制的行政管理班子进行统治。
3．官僚体制的行政管理班子的管理制度
韦伯从10个方面设计出官僚体制的行政管理班子的管理制度，这些制度明确了行政管理班子的成员们在组织中的地位，具体内容如下：
（1）个人是自由的，仅仅在事务上服从官职的义务；
（2）处于固定的职务等级制度之中；（3）拥有固定的职务权限；（4）根据契约受命，即（原则上）建立在自由选择之上；（5）根据专业业务资格任命（不是选举）——在最合理的情况下，通过考试获得的、通过证书确认的专业业务资格；（6）采用固定的货币薪金支付报酬，薪金首先依据官价等级分级，同时也根据职位的责任，此外，还根据“身份地位”的原则；（7）把他们的职务视为唯一的或主要的职业；（8）职务“升迁”根据年资或政绩，或者两者兼而有之，取决于上司的评价；（9）工作中完全同“行政管理物资分开”，个人不得把职位占为己有；（10）接受严格的、统一的职务纪律和监督。
韦伯的理论是以正式组织为研究对象。
从纯技术的观点来看，这种理想的行政组织体系是最符合理性原则、效率最高的。
它在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面都优于其他组织形式，具有一定的优越性。
韦伯也指出了它的弱点。
他认为，官僚制犹如一个巨大的铁笼，将人固定在其中，压抑了人的积极性和创造精神，使人成为一种附属品，只会机械地例行公事，成为没有精神的专家，没有情感的享乐人，整个社会将变得毫无生气。
2.2西方行为科学理论
2.2.1人际关系理论
乔治·埃尔顿·梅奥是美国20世纪著名的管理学家，人际关系学派（早期行为科学学派）的创始人。
在霍桑试验的基础上，梅奥分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著，概括霍桑试验的成果，阐明他的观点。
梅奥人际关系理论是对强调管理的科学性和严密性，轻视人的作用，把工人看作机器的附属品的古典管理理论批判基础上发展而来的。
他的理论较之古典管理理论有如下突破：
1.工人并不是把金钱当作刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是在物质之外还有社会的和心理的因素的“社会人”，是复杂的社会系统的成员；
2.企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。
新型的领导能力就是要在“正式组织”的经济需求和工人的“非正式组织”的社会需求之间保持平衡；
3.新型的领导能力还表现在通过提高职工的满足度，激励职工的士气，从而达到提高劳动生产率的目的。
梅奥认为，如何协调好劳资之间乃至整个“工业文明社会”的矛盾和冲突，建立良好的人际关系乃是文明世界的一个重大问题。
他认为，他所探讨的管理问题不仅仅局限于工业企业的经营管理领域，实际上涉及战后西方资本主义国家的社会和治理，涉及现代资本主义的一些根本性问题。
2.2.2行为科学理论的发展
1.马斯洛的需要层级论
马斯洛是美国著名行为科学家。
其代表作为《人类的动机理论》等。
马斯洛把人的需要按其重要性和发生的先后次序归纳为五大类，组成了一个需要层级：
第一级，生理上的需要，包括维持生活和繁衍后代所必需的各种物质上的需要。
在这一需要没有得到满足以前，以后的更高层级的需要不会满足和发挥作用；
第二级，安全上的需要，这是生活和工作等领域免除危险和威胁的各种需要；
第三级，感情和归属上的需要，包括同家属、朋友、同事、上司等保持良好关系；同其他人相互提供友爱和帮助；自己莪所归属，即成为某个团体的公认的成员等。
这类需要比前面两类需要更精致、更难捉摸。
对大多数人来讲，这类需要如果得不到满足，就会导致精神上的不健康；
第四级，地位或受人尊敬的需要，包括自尊心、自信心、能力、知识、得到别人的承认和尊重、成就和名誉地位的需要等。
这类需要很少能够得到完全的满足，因为它是无止境的；
第五级，自我实现的需要。
这是最高一级的需要，指一个人需要做他认为最适宜的工作，发挥他最大的潜在能力，表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力、意志和特性，实现自己的理想，并能不断地自我创造和发展。
马斯洛做了以下几点说明：
（1）五类需要中，等级越低的需要，越易得到满足；等级越高的需要，得到满足的程度越小；
（2）人们一般是从低级到高级的次序来追求各项需要的满足；（3）一般讲来，只有在较低层次需要得到合理满足以后，较高级层次需要才会发展起来，起推动作用；（4）需要具有发展的、动态的性质，随着年龄和地位等因素的变化，人的需要的侧重点也发生变化。
马斯洛的理论产生重大影响，他是20世纪管理思想史上第一个系统研究人的需要的思想家，之后的需要和激励理论研究，是在他的理论的基础上发展而来的。
2.卢因的团体动力学
库尔特·卢因的团体动力学研究的团体是指非正式组织，是关于团体的结构、目标、领导方式、内聚力等的主张。
卢因是德裔美国心理学家和行为科学家，他受格式塔心理学观点的启发，提出了关于人的行为“场论”，开创了心理学研究的一个新阶段，被人称为当代实验社会心理学之父。
他的团体动力学的主要内容有：
（1）与正式组织一样，团体（非正式组织）也有三个要素：
活动、相互影响、情绪构成；
（2）团体是处于均衡状态的各种力的一种“力场”，叫做“生活场所”、“自由运动场所”。
这些力包括团体活动的环境、团体成员的个性、感情及相互的看法等。
团体行
为就是各种力的错综复杂的结合；
（3）团体除了接受正式组织的目标以外，还必须有它自己的目标，以维持团体的存在；
（4）团体中有一个非正式的、较难辨认的结构，这个结构中包含正常成员、非正常成员、领导成员和孤立者；
（5）团体也有专制的、民主的和自由放任的三种领导方式。
其中民主的领导方式团体内聚力最强，工作效率最好；
（6）团体参与者的多少受团体规模的大小、领导方式、成员之间的权力地位关系等因素的影响；
（7）团体的规模较小为好，以便成员相互间能经常交往，其内聚力较强。
大规模的团体往往会分裂为一些小的基本团体。
3.布莱克等的“领导方格理论”
该理论是由美国行为学家R·R·布莱克（RobertR．Blake）、穆顿（JaneS．Mouton）提出来的，其代表作是《管理方格》；之后，布莱克和A·A·麦坎南合著了《领导难题·方格解决》一书，进一步丰富该理论。
（1）行为方式的两种取向
布莱克等认为，在组织活动中，无论领导者还是下级人员，其行动方式都存在着“对人的关心”和“对生产的关心”两种不同取向。
由此形成了领导者和下级不同的行为模式：
领导方格方式和下级方格方式。
（2）关于领导方格方式
在《管理方格》中，布莱克等将领导者的行为方式概括为以下五种：
1，1型领导方格方式，又叫“贫乏的管理”型领导方格方式；
9，1型领导方格方式，又叫“权威与服从型”领导方格方式；
1，9型领导方格方式，又叫“乡村俱乐部管理”型领导方格方式；
5，5型领导方格方式，又叫“中间道路”型领导方格方式；
9，9型领导方格方式，又叫“协作管理”型领导方格方式。
在《领导难题·方格解决》一书中，布莱克等人又追加了两种领导方格方式：
家长主义“领导方格方式”和“机会主义领导方格方式”。
（3）对下级方格方式的说明
在《领导难题·方格解决》一书中，布莱克等人对下级行为方式及其特点进行分析，是对“领导方格法”理论的发展和完善；布莱克等将下级风格归纳为以下七种类型：
1，1定向的下级，该下级是“尽可能不操心的下级”；
9，1定向的下级，该下级是“固执己见的下级”；
1，9定向的下级，该下级是“热衷于讨好的下级”；
5，5定向的下级，该下级是“有地位意识的下级”；
9，9定向的下级，该下级是“寻求答案的下级”。
另外还有“家长主义定向的下级”和“机会主义定向的下级”。
布莱克特别声明，影响方格方式的因素主要有组织文化、价值观和个人的历史等。
他同时强调，“方格使我们能够描述态度和行为。
……没有人始终一贯地坚持一种单一的方格方式。
相反，人们在不同的时间采用不同的方法或者表现不同程度的关心。
”
4.威廉·大内的“Z理论”
“Z理论”是日裔美国管理学家威廉·大内（Ouchi，W．G．）提出的一种有关组织变革的重要理论。
Z理论认为，组织的成功是产生高效率的工作团体的原因。
组织发展的关键是创造出一种组织环境或组织气氛，使得高生产率的团体得以产生和发展。
以前的一些管理理论大都是从“企业管理当局同职工是对立的”这一基本前提出发的。
但事实上，企业管理当局同职工可以是一致的，两者的积极性可以融为一体。
大内指出美国的企业（称之为A型组织）应该以本国的文化背景为依据，吸收日本企业组织（称之为J型组织）的长处，形成一种既有高生产率又有高度职工满足的新型组织。
这种新型组织可以叫做Z型组织。
（1）A型组织与J型组织的比较
A型组织（日本机构）
（J型组织）美国机构
终身雇佣制
短期雇用
缓慢的评价和升级（年功序列）
迅速的评价和升级
非专业化的经历道路
专业化的经历道路
含蓄的控制
明确的控制
集体的决策过程（合意式决策）
个人的决策过程（个人决策）
集体负责（淡化个人作用）
个人负责（强化个人作用）
整体关系
局部关系
（2）Z型组织的特点
①企业对职工的雇佣是长期的，而不是短期的；②采取下情上达的经营管理方式；③基层管理人员不是机械地执行上级的指示，而是一方面敏感地抓住问题的实质，就地解决；另一方面，同有关部门统一思想，共同制定解决问题的方案，再报请上级批准；④统一思想的方法主要是，中层管理人员对各种建议和意见进行调整统一；⑤上下级之间的关系较融洽；⑥企业管理当局不但要求职工完成生产任务，而且使职工在生产中得到满足，心情愉快；⑦在对职工的培训方面，让职工得到多方面的工作经验；⑧对职工的考察是长期而全面的。
（3）建立Z型组织的步骤
把组织改造成为Z型组织的组织变革过程，一般分为以下十三个步骤：
使每一个有关的管理人员理解Z型组织和自己的作用。
检查本公司的宗旨，即目标。
解释所期望的管理宗旨，并争取获得领导的支持。
通过建立组织机构和提供刺激手段来贯彻管理宗旨。
发展人际关系技能。
对自己测验，看对Z型管理理论掌握了多少，并加以提高。
把工会包含在变革计划之内。
使雇佣稳定化。
制定一种缓慢的评价和提升制度。
扩大职业发展的道路。
为基层的改革做准备。
找出实行参与管理的领域。
使企业内的整体关系得到发展。
大内指出，一个公司中的各个事业部如果不能实现团队合作，上层主管就必须加以裁决和做决定一样，如果社会上的各个公司不能实现团队合作，就会导致政府的干预并逐步实现中央集权化。
其后果必然是缺乏弹性和效率。
只有实现M型社会中“个别努力”与“团队合作”的平衡，才能达到各个公司和整个社会的繁荣。
2.3西方现代管理理论
古典管理理论为现代管理理论奠定了思想基础。
在古典管理理论被人们认识、争论、普及的同时，也唤醒了人们对管理本身的重视。
20世纪40年代以来，特别是第二次世界大战以来，随着科学技术的飞速发展、社会生产力的迅速提高以及生产社会化程度的日益加强，西方发达国家的经济组织规模不断扩大，涌现出大批的跨国公司和新兴工业。
经济组织中的竞争，尤其是国际市场竞争更加剧烈与复杂，原来的经营管理理论和方法已不适应新的形势需要，因而出现了许多新的管理学派，从而呈现出管理学派林立的局面。
现代管理理论是从“霍桑实验”发起的。
它首先看到了古典管理理论在实践中暴露出来的一个最大缺陷，即忽视人的因素，忽视社会、心里因素对管理组织中的人的影响，从而在这方面取得了突破性进展，继而形成了科学理论；同时，它继承了古典管理理论将管理建筑在科学之上的正确逻辑，将现代科学技术成果移植于管理学研究，于是行政了管理科学理论。
这就是现代管理发展的两个基本方向。
在这两个基本方向上又形成了许多学派，故有人称之为“管理理论的丛林”。
下面，我们来简要了解一下几种主要学派及其基本观点。
2.3.1管理过程学派
管理过程学派又叫管理职能学派、经营管理学派。
它是继古典管理理论学派和行为科学学派之后影响最大、历史最悠久的一个学派。
法约尔可谓是该学派的开山鼻祖，后来经哈罗德·孔茨等人的发扬光大，已成为现代管理理论丛林中的一个主流学派。
该学派把管理看作是一个过程，无论从理论们基础还是从已经方法上来看，这种观点和自然科学的已经方法有些类似，因而它的科学性比较容易被人们接受，目前在管理理论中占有相当重要的地位。
该学派的主要代表人物有法约尔（《工业管理与一般管理》）、詹姆斯·穆尼（《组织原理》）、拉尔夫·戴维斯（《管理哲学》）、哈罗德·孔茨（《管理学原理》、《管理理论丛林》、《再论管理理论丛林》）、威廉·纽曼（《管理过程：
思想、行为和实务》）。
管理过程学派的管理思想及特点如下：
1.研究对象
管理过程学派的研究对象就是管理的过程和职能。
认为，管理就是在组织中通过别人或同别人一起完成工作的过程。
管理过程同管理职能是分不开的，所以他们试图对管理过程和管理职能进行分析，从理性上加以概括，把用于管理实践的概念、原则、原理和方法结合起来形成一门管理学科。
2.基本信条（7可以）
（1）管理是一个过程，可以通过分析管理人员的职能从理论上很好地对管理加以剖析；
（2）根据在各种企业中长期从事管理的经验，可以总结出一些基本管理原理；
（3）可以在实践中增大这些基本原理的作用和适用范围；
（4）这些基本原理只要没有证明不正确或修正，就可以为形成一种有用的管理理论提供若干要素；
（5）管理是一种可以依靠原理的启发而加以改进的技能；
（6）管理中的基本原理与生物学和物理学中的基本原理一样是可以信赖的；
（7）管理理论可以从其他学科中吸取有关的知识。
3.孔茨的职能管理
孔茨把管理揭示为通过别人使事情做成的各项职能，他非常强调管理的概念、理论原则和方法，认为管理工作是一种艺术，其基本原理和方法可以应用于任何一种现实情况。
他将管理的职能划分为计划、组织、人事、指挥和控制等5项。
（1）计划。
计划是5种管理
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