自考本科《员工培训管理》考前资料.docx
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自考本科《员工培训管理》考前资料
自考本科《员工培训管理》考前资料
一、单选（25题*1分）
1.按需培训的原则：
根据不同员工的需求进行有针对性的培训，员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况，考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点。
P14
2.目标导向原则：
清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。
p14
3.长期性原则：
企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光，认识到人力资本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中。
P15
4.培训与开发：
是企业提升现有员工素质和能力的主要手段。
p19
5.员工关系管理是指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。
P19
6.人力资源规划是员工培训的基础和前提条件。
P20
7.对企业来说，人力资源是最重要的资源。
p21
8.培训需求分析是员工培训管理流程的第一步。
p23
9.在培训需求分析之后，第二步要做的就是员工培训计划的制定。
p23
10.培训效果的评估是检验培训效果的测量方式，它是通过收集员工培训过程中的各种信息，运用多种测量工具来对培训进行评价，从而对培训结果有一个系统、全面、准确的认识。
P24
11.全员化培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至还包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。
p29
12.社会化员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络。
企业员工不仅可以参与企业组织的内部培训，还可以根据自身的发展需求选择适合的社会培训。
p30
13.美国的科学管理之父弗雷德里克•泰罗。
p36
14.1943年，美国人本主义心理学家马斯洛（AbrahamMaslow，1908～1970）提出了著名“需求层次理论”。
P38
15.20世纪50年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯•麦格雷戈（DouglasMcGregor，1906～1964）提出了X-Y理论。
P38
16.美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得•圣吉（PeterM.Senge）提出的“学习型组织”理论，是当今最前沿的管理理论之一。
p39
17.斯金纳在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了强化的概念。
P40
18.社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特•班杜拉（AlbertBandura）于1977年提出的P45
19大卫•奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习。
P47
20.大卫•奥苏伯尔学习理论的基础是同化。
p48
21.下位学习（又称类属学习）主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题。
p48
22.上位学习（又称为总括关系）是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。
P49
23.“成人教育之父”诺尔斯（M.s．Knowles）是美国著名的成人教育学家。
1967年提出“成人教育学”概念。
P55
24.诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育（青少年教育）的区别。
p56
25.美国密歇根大学的麦克鲁斯基（HowardYaleMcClusky，1900～1982）于1963年首次提出余力理论p57，诺克斯于1980年提出了熟练理论。
P58
26.目标设置理论是由心理学家洛克（E.A．Locke）提出的。
p60
27.按照培训迁移理论的划分，培训迁移可以分为近迁移和远迁移。
近迁移是指将学习应用于相似的情境中；远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。
P60
28.最早大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家亚当•斯密。
P62
29.1979年诺贝尔经济学奖的获得者西奥多．W．舒尔茨（ThodoreW.Schults）是公认的人力资本理论的构建者,舒尔茨也被誉为“人力资本理论之父”。
p63
30.人力资本最为重要的部分是教育投资。
教育也是使个人收入的分配趋于平等的因素。
P65
31.培训需求分析是现代培训活动的首要环节。
p76
32.Goldstein模型是最为广泛流行的循环评估模型。
p95
33.前瞻性模型由美国学者Terry.L．leap和MichaelD．Crino提出的。
P97
34.面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。
p101
35.任务和技能分析方法对于引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训需求非常合适。
p103
36.缺口分析就是考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法，即通过发现缺口来确定培训需求。
p104
37.培训需求是确定培训计划的最重要的依据。
P121
38.部门经理沟通该方式适用于企业供应型培训。
P123
39.企业领导决策是指直接由企业领导针对企业的具体情况加以决策。
该方式尤其适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于僵持状态。
P123
40.直接培训费用包括培训项目运作费用和培训管理费用。
P135
41.间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和生产力浪费。
P136
42.传统预算法指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法。
P137
43.零基预算指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用一效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。
P138
44.比较预算法最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。
P138
45.比例确定法根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额。
P138
46.需求预算法是一种根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和的预算法。
P139
47.灵活性原则培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，更要突出客观实际需要。
P156
48.素质概念指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用的基本品质结构，P165
49.创新之父美国经济学家熊彼特认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。
P169
50.管理创新是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。
P170
51.文化创新是使企业文化与时俱进、适时创新，以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命和时代意义。
P170
52.经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。
P171
53.企业的价值观是企业职工对企业存在的意义：
经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。
P171
54.企业精神是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
P171
55.企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
P172
56.企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。
P172
57.调适功能，通过科学合理地解决矛盾，使各方不断调整和适应。
辐射功能，通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响。
P172
58.就职业素质来说，思想素养是职业素质的基础，在职业素质的范畴里，思想素养起着很大的作用。
P174
59.专业素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力，分为通用素养和专业素养。
行为素养的核心是职业习惯。
P175
60.团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。
P176
61.现代管理学之父彼得•德鲁克（PeterF．Drucker）认为，在现代经济中，知识已经成为真正的资本和首要的财富。
英国经济学家阿尔弗雷德•马歇尔（AlfredMarshall）则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。
企业员工是企业实现战略目标与发展的基石和资本。
P198
62.企业在进行培训方法选择时，应考虑到培训对象的自身特点因材施教原则。
P200
63.企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面考虑，还需要切实关注员工个人的需求，坚持以人为本的原则，达到企业和员工的双赢状态。
P201
64.科学性原则要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进、按部就班地进行。
P201
65.可行性原则要求企业在选择培训方法时，要根据企业的实际情况包括企业现有的培训设施、培训预算和人力资源管理部门的综合能力等因素综合考虑。
P202
66.课堂讲授法是最基本、也是最传统的一种培训方法。
P204
67.视听教学法是通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种方法。
P20768．讨论法是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行讨论，相互沟通、相互启发、自由交流的培训方法。
P213
69.案例分析法是围绕一定的主题，通过向受训者讲授某个特定的案例，引导受训者对其进行讨论、思考和分析，共同探求解决问题的方案的一种培训方法。
P214
70.头脑风暴法即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见，尽可能多地发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。
这是一种激发创造性思维的培训方法。
P217
71.角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某一个职位，以这个角色身份来模拟性地处理工作事务，尝试用各种不同的方法解决问题，从而提高处理各种实际问题的能力。
P218
72.虚拟现实培训是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。
P231
73.培训管理者主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。
P235
74.受训者即培训活动中接受培训的人。
P236
75.培训者又称培训讲师，是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。
P236
76.卓越型培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验及丰富的阅历、经历、资历。
P242
77.专业型培训师拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们熟练掌握各种培训技能，但由于不易被人知晓，缺乏个人魅力，因此培训效果较佳。
P242
78.技巧型培训师有个人风格，也掌握各种培训的技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的阅历宽度。
242
79．培训达不到应有效果的风险这是企业培训后最常发生的风险。
P268
80．培训成果转化的第一个层面是依样画瓢。
P321
81．培训成果转化的第二个层面是举一反三，即“推广。
P321
82．培训成果转化的第三个层面的转化是融会贯通。
P322
83．培训成果转化的第四个层面的转化是自我管理，即受训者能积极主动地应用所学知识和技能解决实际工作中的问题。
P322
84．同因素理论特别适用于模拟培训，例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。
P323
85．激励推广理论认为，促使培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。
P325
86．认知转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。
P325
87．SWOT分析指的是组织在制定发展战略时应该进行外部环境分析和内部实力分析，其中，S代表Strength，即组织的优势；W代表Weak-ness，组织的劣势；O代表Opportunity，组织所面对的机会；T代表Threaten，组织所面对的威胁。
P325
88．培训对象确定——培训成果转化的首要条件。
P337
89．培训项目设计——培训成果转化的中间环节。
P338
90．营造工作氛围——培训成果转化的最终途径。
P343
91．相符性原则是指评估活动要与组织目标相符、与主题资料相符、与教学方针相符、与受训者的水平相符。
P364
92．评估要易于被培训双方接受，评估所需费用和时间要比较合理，评估方法要操作方便，评估要有利于降低成本，评估要切实可行。
P364
93．评估的客观性原则指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，排斥主观臆断，真实地反映出培训的客观效果。
这条原则是最重要的原则。
P364
94．对行为层面进行评估是为了确定受训者从培训项目中所学到的技能和知识等在多大程度上转化为实际工作行为的改进。
它实际评估的是知识、技能、态度等的迁移。
P367
95．结果层次的评估是最重要也是最困难的评估。
P368
96．第五层次评估是投资回报率（ROI）。
P375
97．观察法指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在的工作岗位上，通过仔细观察，记录培训对象在工作中的业绩并与培训前进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用。
P382
98．工作绩效考核法在培训项目结束后，每隔一段时间（如3～6个月）对员工的工作绩效，如工作量有无增加、工作能力有无提高和人际能力有无增强等方面进行评估，以了解培训效果。
P385
99．工作标准评价法通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准，来判定培训工作是否有效。
P385
100．有前测又有后测的设计这种设计是指在培训前对受训者在某些方面进行测量，培训后再对其进行测量，通过前后的变化程度来说明培训的效果。
P388
101．时间序列设计是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。
它的假设前提是如果受训者在培训后持续地表现出某种变化，则认为这种变化就是由培训引起的。
P389
102．硬性数据的四种主要类型：
产出，质量，成本，时间。
P394
103.软性数据主要类型：
组织氛围，满意度，新技能，工作习惯，发展，创造性。
P395
104.间接成本是与培训的设计、开发或讲授并不完全直接相关的费用，它主要包括办公用品、设施及相关费用。
105.培训投资的原始开发成本就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。
P402
106.员工离职产生的重置成本是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价。
P402
107.阐明评估结果这是评估报告的主要部分，P405
108.讨论、分析评估结果，并提出参考意见这一部分是评估报告中最关键的部分。
P405
109.培训服务制度是培训管理的首要制度P419
110.新员入工职前培训的首要目的就是消除疑虑，一是是否会被群体接纳，使得新员工能够顺利、正常地为企业服务，实现自己的职业生涯规划。
二是公司当初的承诺是否会兑现三是工作环境P288
111．新员工入职培训的第二个目的就是让新员工尽快了解企业，包括企业的基本情况、本部门的同事以及企业的规章制度等。
P288
112．新员工培训的第三个目的就是尽快让新员工适应企业的环境。
P288
113．新员工培训第五个目的是可以为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。
P289
二、多选（5题*1分）
1.员工培训的原则：
（1）服务于企业战略规划的原则；
（2）与实践相结合的原则；（3）按需培训的原则；（4）目标导向原则；（5）长期性原则；（6）注重培训效果评估和转化的原则。
p14
2.人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类。
P65
3.培训需求产生的原因可分为以下三类：
（1）由于工作变化而产生的培训需求；
（2）由于人员变化而产生的培训需求；（3）由于绩效变化而产生的培训需求。
p76
4.传统培训需求分析方法
（1）观察法；
（2）问卷调查法；（3）面谈法；（4）资料分析法；（5）经验判断法；（6）绩效分析法；p.99（5）企业培训的目标一般都包括三个方面，即增加知识、熟练技能和善于处世。
（或填）P114
6.员工培训计划制定的影响因素：
（1）培训的范围；
（2）受训者的工作类型；（3）培训的规模；（4）培训场所；（5）培训时间；（6）培训方案的重复使用率；（7）培训费用；8．培训人员。
P115
7．员工培训计划的内容：
6W1H
（1）培训的目的（why）；
（2）培训的负责人和培训师（who）；（3）培训的对象（who）；（4）培训的内容（what）；（5）培训的时间和期限（when）；（6）培训的场地（where）；（7）培训的方法；（how）P119
8.制定培训计划要注意的问题：
（1）培训计划要有针对性；
（2）培训计划要有全面性；（3）计划要有层级性；（4）计划要有完整性；（5）注意投入与产出的分析；（6）获得高层管理层对培训的支持；（7）直线管理层对培训计划制定的参与。
P125
8.员工文化素质培训的要求：
（1）广博精深的知识储备；
（2）具有合理的知识结构；（3）具有不断更新知识的能力；（4）要有创新能力。
P165
9.创新的形态大致包括：
（1）发展战略创新；
（2）产品（服务）创新；（3）技术创新；（4）组织与制度创新；（5）管理创新；（6）营销创新；（7）文化创新。
P170
10．企业文化主要有以下几方面的功能：
（1）导向功能，
（2）凝聚功能，（3）激励功能，（4）调适功能。
P172
11．影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：
受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。
P173
12．职业素质的主要特征：
（1）职业性；
（2）稳定性；（3）内在性；（4）整体性；（5）发展性。
P174
13．团队精神的作用：
（1）目标导向功能；
（2）凝聚功能；（3）激励功能；（4）控制功能。
P177
14．团队凝聚力的影响因素有：
团队成员的组成、团队任务、团队内部管理。
P179
15．影响员工培训方法选择的因素：
（1）时间安排；
（2）培训预算；（3）培训对象；（4）企业文化；（5）师资力量；（6）硬件支持。
P202-204
16．直接讲授型培训方法：
（1）课堂讲授法；
（2）专题讲座法；（3）视听教学法。
P204
17．现场实践型培训方法：
（1）工作指导法；
（2）工作轮换法；（3）考察法。
P211
18．决定培训师水平高低的因素有：
知识与经验、培训技能、个人风格与魅力。
P242
19．明确培训师的选择原则：
（1）择优聘用原则；
（2）突出重点原则；（3）公开选拔原则。
P252
20．在培训过程中，主要存在三类成本：
（1）直接成本；
（2）机会成本；（3）沉没成本。
P266
21．培训达不到应有效果的风险防范策略：
（1）做好培训需求分析，合理制定员工培训计划；
（2）选择或培养合适的培训师；（3）做好培训的转化工作；（4）做好培训效果评估工作；（5）建立绩效考核制度。
P273
22．新员工培训的具体内容设计：
（1）融入企业培训;
（2）岗位技能培训;（3）职业化培训;（4）职业发展培训.P29623．新员工入职培训的新发展:
（1）职业发展计划的制定;
（2）新员工培训方式的多样化;（3）推行职业导师制度。
P311
24．培训成果转化，就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度等运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。
P321
25．培训成果转化的基本形式:
（1）依样画瓢
（2）举一反三（3）融会贯通（4）自我管理。
P321
26．培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持网络、执行机会、技术支持系统、应用所学技能的结果、企业的学习氛围等。
P328（或填空）
27．CIPP（情境、投入、过程、产物）模型，它的架构为：
情境评估、投入评估、过程评估、产出评估。
P373。
28.基本的培训制度:
（1）培训服务制度;
（2）培训保证制度;（3）培训激励制度;（4）培训考核评估制度;（5）培训质量跟踪制度;（6）培训档案管理制度;（7）培训风险管理制度。
p419
三、填空（5题*1分）
1.根据员工培训对象的不同，可将员工培训分为新员工培训、管理人员培训、基层员工培训、专业技术人员培训。
p9
2.根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种形式。
P11
3.根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训。
p12
4.人力资源管理的职能主要包括以下六方面：
人力资源规划、招募和甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。
P19
5.员工培训管理是一项系统工程，它的整个流程包括培训需求分析、培训计划制定、员工培训的实施、培训效果的评估等多个环节。
P23
6.彼得•圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”：
即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。
P39
7.奥苏伯尔提出了3种主要的有意义学习的类型一、表征学习；二、概念学习，三、命题学习。
（或多选）P48
8.奥苏伯尔按照新旧知识的概括水平及其相互间的不同关系，提出了3种同化方式：
下位学习、上位学习和并列结合学习。
p48
9.大卫•奥苏伯尔还在有意义学习和同化理论的基础上提出了学习的原则与策略。
学习的原则包括三个。
一、逐渐分化原则；二、综合贯通原则；三、序列巩固原则。
P49
10.成人学习生活情境理论是西方成人教育研究中有代表性的学习理论，这个理论有两大理论模式：
一、麦克鲁斯基的余力理论，二、诺克斯的熟练理论。
P57
11.培训迁移的四个关键阶段①培训前动机；②学习；③培训绩效；④迁移结果。
P59
12.迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量。
p59（或多选）
13.期望理论是由美国心理学家弗鲁姆（VictorH．Vroom）在《工作与激励》一书中提出的，认为工作动机和员工有关努力--绩效关系，与工作结果的观念与期望有关。
P59
14.产生培训需求原因主要包括：
企业经营方向的变化、工作环境和岗位的变化、企业员工的人员变化以及企业绩效低下。
P86
15.美国学者汤姆．W．戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。
P94
16.培训需求有三个层次：
组织层次的培训需求、任务层次的培训需求和人员层次的培训需求。
P106
17．培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的目标。
根据需求制定培训计划，根据目标调整规范培训计划。
（或单选）P113
18.管理技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力P159
19.管理技能培训包括管理者素质的培训和管理者能力的培训两个方面。
P160
20.人际技能是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。
“世事洞明皆学问，人情练达即文章。
”p160
21.技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。
P162
22.人的素质包括政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质4大方面身体素质是物质基础，科学文化素质是核心，心理品格素质是关键。
（或多选）P165
23.知识结构主要有三种结构类型：
一、宝塔型知识结构；二、蜘蛛网型知识结构（复合型人才知识结构）；三、幕帘型知识结构。
P167
24．职业素质由三个要素构成：
思想素养、专业素养和行为素养。
P174
25．课程设计的任务主要有两个：
课程形
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