高技术企业对知识型员工的绩效考核.docx

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高技术企业对知识型员工的绩效考核

高新技术企业中知识型员工的

组织学习及其绩效评估的探讨

摘要

组织学习对高新技术企业发掘知识型员工丰富的人力资源，提升企业的竞争力是一种很有效的手段。

在组织学习中需要对知识型员工的绩效评估体系进行完善和修改，使其适应企业进行组织学习的需要。

对高新技术企业中的知识型员工进行组织学习，以及对在组织学习过程中如何更全面合理的对知识型员工进行绩效的评估，进行了一些初步的研究。

介绍了学习型组织理论和绩效评估的相关理论，分析了高新技术企业知识型员工特点，结合对企业进行的问卷调查，初步提出了十条对知识型员工在组织学习中进行绩效评估的关键的指标。

对这十条指标进行了说明，并在定性和定量两个方面提出了一些可操作的描述。

对组织学习相关的概念﹑方式﹑可行性﹑前期的准备工作以及辅助性的要素，进行了论述。

组织学习在高新技术企业的知识型员工中进行，是必要的和可行的。

在组织学习中，针对知识型员工的特点对绩效评估体系进行完善，使之促进组织学习在企业中有效的进行。

[关键词]知识型员工，组织学习，绩效评估

ABSTRACT

Organizationallearningisaveryefficiencywaytoexcavatetheknowledgeworkerofthehigh-techniquecompany’shumanresourceandimprovethecompany’sabilityofcompetition.Duringtheorganizationallearning,itisnecessarytochangeandconsummatethesystemoftheperformanceappraisal

Dosomeresearchabouttheorganizationlearningfortheknowledgeworkerofthehigh-techniquecompany,andtheperformanceappraisalfortheknowledgeworkerintheprocessingoftheorganizationallearning,Doabriefintroductiontothetheoryoflearningorganizational,thetheoryofperformanceappraisalandanalyzethecharacteristicoftheknowledgeworkerandthehigh-techniquecompany.Doasurveyinahigh-techniquecompanyabouttheperformanceappraisalelement.Atlastchoosetenkeyelementsfortheknowledgeworkerintheorganizationlearning.Iexplainthemonebyoneandfindsomeoperationalwaytoappraisetenelements.Dosomediscussionabouttheconcept,feasibility,preparingworkoftheorganizationallearning.

Organizationallearninginthehigh-techniquecompany,itisnecessaryandfeasible.Inorganizationallearningtochangeandconsummatethesystemoftheperformanceappraisaldependonthecharacteristicoftheknowledgeworker,tomaketheorganizationallearninganeffectiveprocess.

[KEYWORDS]knowledgeworker,organizationallearning,performanceappraisal

目录

1.导论····················································4

1.1研究背景及意义········································4

1.2研究思路与论文结构····································4

2.理论综述···············································6

2.1重要概念的界定和概念的辨析····························6

2.2学习型组织理论········································9

2.3绩效评估相关理论·····································10

3.对高新技术企业及知识型员工特点的分析··················13

3.1对高新技术企业特点的分析·····························13

3.2知识型员工特点的分析·································13

3.3对知识型员工进行绩效评估的分析·······················14

3.4高新技术企业中的知识型员工需要进行组织学习···········14

3.4.1在高新技术企业知识型员工进行组织学习的必要性·······14

3.4.2组织学习的形式·····································15

3.4.3在高新技术企业知识型员工进行组织学习的可行性·······15

3.4.4进行组织学习的一些前期准备工作·····················15

4.新的绩效评估指标体系的提出····························17

4.1对传统绩效评估指标体系的分析·························17

4.2专家调查情况的介绍···································18

4.3绩效评估指标体系的提出·······························18

4.3.1对于组织学习新的绩效评估指标体系的提出·············19

4.3.2对指标体系中指标的解释说明·························20

4.3.3使用这套指标体系的一些可操作性的方法···············22

4.3.4新提出的绩效评估指标与传统绩效评估指标的比较·······24

4.4企业进行组织学习的一些辅助性因素·····················25

5.总结··················································26

参考文献

附录：

专家调查问卷

1.导论

1.1研究的背景及意义

20世纪80年代以来，科学技术的迅猛发展使产品的生命周期大大缩短﹑市场更新速度加快。

而经济发展的全球化﹑区域化和集团化又使局势日益复杂多变，使整个世界处于越来越快的动态变化之中。

瞬息万变的外部环境使得企业如大风大浪中的小舟一样，前途未卜。

荷兰皇家壳牌石油公司在1983年进行的一项调查表明，1970年进入美国《财富》杂志“世界500家大企业”排行榜的公司到20世纪80年代初已有三分之一销声匿迹。

他们据此估计：

大企业的平均寿命不到四十年，约为人类寿命的一半！

残酷的现实将一个严峻的﹑急迫的﹑无法回避的问题摆在了我们的面前：

企业如何在日益加速变化和难以预料的环境中，求得生存并稳定快速的发展？

【1】

作为现代新兴技术代表的高新技术企业，与传统的企业相比，所面临的竞争的激烈程度﹑外界环境的多变程度有过之，而无不及。

随着人类社会快速向知识型社会的转变，与知识社会密切相关的高新技术产业已成为世界各国全力发展的“产业制高点”。

我国也已经成立了五十多个国家级的的高新技术开发区，对于西安来说，高新技术企业的发展，已经成为西安经济发展的重要支柱。

在高新技术企业中很多的员工是通过自己的创意﹑分析﹑判断﹑综合﹑设计给产品带来附加价值,这些员工被很多人称之为知识型员工。

这些员工正是高新技术企业的创新之源﹑财富之源。

高新技术企业的生存与发展与这些员工的能力与素质息息相关。

在企业内进行组织学习对开发员工人力资源，提升企业竞争力和适应力是一种很有效的手段。

组织学习的过程是一个组织“系统思考”的过程，即把存储于组织中以及个人头脑中的知识体系化，使其符合“整体大于局部之和”的原则。

要更好的发挥出企业的人力资源优势，使组织学习顺利的进行，绩效评估在企业管理中，尤其是人力资源管理中处于核心的地位，与企业战略的实施，企业文化的塑造，员工的招聘﹑选拔﹑录用﹑培训，职位变动，解雇﹑退休，薪酬﹑福利等都有着密切的关系。

本文在高新技术企业进行组织学习的背景下，通过一些理论的研究和对企业的实地的调查，对高新技术企业中知识型员工的组织学习，以及在组织学习中如何更好的对知识型员工进行绩效评估，进行一些探索性的研究。

对组织学习方面的研究为企业进行组织学习提供参考；提出新的针对知识型员工的绩效评估体系指标体系，使之能弥补传统绩效评估指标体系的不足，使对高新技术企业的知识型员工的绩效评估能够更加的全面，促使企业中的组织学习健康﹑有序﹑有效的进行。

1.2研究的思路及论文的结构

本文的研究思路是：

理论分析与实际调查想结合。

以学习型组织的理论和绩效评估理论为基础。

在这些理论的基础上结合高新技术企业和知识型员工的特点，对其进行组织学习的必要性﹑可行性﹑形式﹑和前期的准备工作进行了论述，对知识型员工的绩效评估进行了分析。

通过对企业的专家问卷调查的分析和对传统绩效评估体系的分析，提出了十条关键的指标，对其进行了说明和定性﹑定量方面的描述。

最后得出本文的结论。

本文的结构分五个部分，即1.导论，2.理论综述，3.对高新技术企业和知识型员工特点的分析，4，新的组织绩效评估指标体系的提出，5.总结。

在导论中，介绍了本文的研究背景，意义以及本文的研究思路和论文的结构。

在第二部分，对文中用到的一些重要的概念进行了界定，并且对容易混淆的一些概念进行了辨析；对学习型组织的理论进行了介绍；对绩效评估相关的理论进行了介绍。

在第三部分，对高新企业和知识型员工的特点进行了分析；对知识型员工的绩效评估进行了分析；并对在高新技术企业进行组织学习的必要性﹑可行性﹑组织学习的方式以及组织学习需要作的一些前期准备的工作进行论述。

第四部分，首先分析出传统绩效评估指标体系的不足与问题，然后对在企业中做问卷调查的情况进行简要的介绍，根据问卷调查的分析结果以及理论分析提出十条的有关高新技术企业知识型员工在组织学习中的绩效评估指标体系，并对其中的指标进行详细的说明，然后对企业实施这套指标提出一些可操作性的方法，并与传统的绩效评估指标体系进行比较，提出了一些在组织学习中需要的一些辅助因素。

最后，在第五部分对全文进行了总结，对论文的大体内容进行了总结和回顾，总结出了几条结论，提出了本文在研究中的不足之处。

本文结构见图1-1.

导论

↓

理论综述

↓

高新技术企业，知识型员工的特点分析

↓

新的绩效评估指标体系的提出

↓

总结

图1-1论文结构图

2.理论综述

2.1概念的界定和辨析

本节将对文中经常使用或是文中涉及到的关键概念进行界定，包括高新技术企业﹑组织学习﹑知识型员工﹑绩效。

并且对一些比较容易混淆的概念进行辨析，包括组织学习与企业培训，个人学习与组织学习，组织学习与学习型组织。

在以下问题的叙述﹑讨论中，提供一个清晰具体的概念基础。

2.1.1重要概念的界定

1.高新技术企业

高新技术企业是一种知识﹑技术和人才密集的并以追求创新为其核心经营内容的企业群体，追求创新是其的最大特征。

【1】高新技术企业都是专注于某一项高新技术领域的研究开发，以求取得突破性的成果来获得企业的生存和发展，实现企业存在的价值。

在不同的国家对高新技术企业的界定也有不同的方法。

在美国，有两种界定高新技术企业的标准：

第一种标准，是从企业人员构成的角度来界定：

美国科学基金会认为，高新技术企业是指每一千名员工中有二十五名以上的科学家或工程师，并且将销售收入的百分之三点五以上用于进行研究与开发企业生产的产品。

第二种标准，是从产业角度来界定：

美国劳工统计局认为高新技术企业中，其研究与开发的科技人员占员工总人数的比例应比整个制造业高出一倍以上。

在我国，1991年出台的《国家高新技术开发区高新技术企业认定条件和办法》中规定：

高新技术企业必须是知识密集和技术密集的经济实体；从事高新技术产品的研发的科技人员应占职工总人数的百分之十以上，并且用于高新技术及其产品研究，开发的费用应占企业每年总收入的百分之三以上。

【2】

本文将采用我国对高新技术企业界定的标准。

2.组织学习

对于组织学习这个概念，现在还没有一个非常权威的，普遍被大家所接受的一个表述。

要想给组织学习下一个很全面，并且对其本质有精确描述的概念，在现在还是比较困难的。

很多人从自己研究的学科的角度，比如说：

心理学﹑行为学﹑系统学等﹑表达了对组织学习的理解。

以下就是一些从不同的角度对组织学习概念的一些表述。

（1）.莱丁和卡特兰尼罗（ReddingandCatalanello,1994）将组织学习定义如下：

可以生存下来的组织是那些可以吸收他们环境中的变数，并且可以根据自己所获得的信息作出合理反应的组织。

（2）.东京大学博士，曾任通用电气加拿大公司高级制造部经理的石滋谊博士，用简洁的语言说：

学习有三个层次，首先是个人学习，接下来是组织学习，最后才是学习型组织。

（3）.组织学习是通过共享信息，知识和精神模式形成的，并建立在过去的知识经验,即记忆的基础上。

（雷.斯泰特，1989）

以上几个定义着重强调了组织学习进行的方式，如：

共享信息﹑知识；以及组织学习所要追求的目标：

对环境中的变数做出合理的反应。

组织学习是一个动词的概念，应被理解为是一种行为，一种过程。

对组织学习的定义应从这种行为的表现，以及通过这种行为过程所能达到的目的和结果，来对组织学习来定义。

综合以上几种对组织学习的定义，以及上述对组织学习的理解，现将组织学习定义如下：

组织学习是一种将组织中积累的知识，以及组织中成员头脑中储存的知识和精神模式系统化，在组织中广泛的进行共享。

并将所学的知识在实际中应用，使企业的竞争力和适应力得到提升的行为。

3.知识型员工

知识型员工这个概念最早是由彼得.德鲁克提出的，他提出这个概念是在上个世纪五十年代，他发明这个术语的时候，实际上所指的知识型员工是经理人或执行经理。

随着社会﹑技术﹑经济的发展这一概念在现在的内涵已经有了很大的改变。

今天这个术语在实际使用中已经扩大到大多数的白领或者职业工作者。

以下是其定义：

知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

他们通过自己的创意﹑分析﹑判断﹑综合﹑设计给产品带来附加的价值。

【3】

本文中知识型员工指的是高新技术企业中的中高层管理人员和主要的技术研发人员。

4.绩效

对于绩效理解，现在存在两种截然不同的理论，即绩效产出论和绩效行为论。

绩效产出论者认为：

绩效就是员工最终行为的结果，不管取得这种结果的行为过程如何。

绩效行为论者认为：

绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征，诸如工作能力﹑责任心﹑工作态度﹑协作意识等。

现在比较合理的理解，应该是将上述两种理论有机的结合起来，取长补短。

绩效是行为的产出和综合：

绩效作为产出，既是行为的结果。

是评估行为有效性的重要方法。

但是行为受外界环境的影响，而且受员工个体内因的直接控制，只看结果必然有些片面，缺少对内外环境的综合考虑，这样容易挫伤那些很有能力，但因为种种原因没有表现出来员工的工作积极性。

绩效作为行为，在评判上比结果导向的评估更公平﹑合理。

但是缺少了目标的激励，会分散员工的精力和注意力，使企业预期的目标无法实现。

从现实的操作性来说，单纯的行为评判尚无有效的评判标准，很难对其进行量化的处理，比以结果为导向的评估实施起来要困难的多。

综上所述，绩效是行为和产出的综合。

管理员工的行为是促进产出的合理实现，管理员工的产出旨在形成目标导向。

两者有机的结合才是全面的绩效评估方法。

【4】

2.1.2几个易混淆概念的辨析：

1.组织学习与企业培训

培训是在一个人身上进行的投入。

企业投入的是财力，而员工投入的是时间。

培训为员工增添了他们现在岗位所需的知识和技能。

企业培训更多的是让员工进行的是一种灌输式的学习，无论是请一些学者专家来企业内进行培训，还是派一些员工出去培训，基本上都是传统的课堂式的学习。

员工在学习中也很被动，很多是企业根据企业的需要，而选择培训的内容，没有考虑到员工的兴趣与爱好。

而且培训中所学到的知识在实际工作中不一定实用。

所以说传统的企业培训在效果上还是很有限的。

组织学习中也包括培训这种学习的形式，但他还包括更多的其他学习的形式。

可以说组织学习，在企业进行学习活动的各个阶段（企业进行学习活动的各个阶段在2.2有详细的介绍）所处的阶段比企业培训高一个层次。

首先，组织学习是建立在组织中的员工将自己的知识系统化，并拿出来与大家共享的基础上的，可以说知识在组织范围内可以得到广泛的交流。

其次，组织学习的内容和参与的人员也比传统的企业培训多很多。

再次，组织学习有助于发挥出员工的主动性﹑积极性，员工可以根据自己的兴趣爱好，有选择的进行学习，这样学习的效果也会比传统的企业培训好。

最后，组织学习对企业的作用比培训会大的多，但是进行组织学习的难度要比培训大。

从企业学习阶段发展的角度来说，组织学习是在企业培训的基础上发展而来的，一种更适合现代企业生存发展要求的学习方式。

2.织学习与个人学习

组织学习与个人学习是有紧密联系的，个人的学习是组织学习的基础。

组织是由一个个的个人组成的，只有组织中的个人进行了有效的学习，组织才有可能很好的进行学习。

在我们的日常用语中，学习已经变成吸收知识，或是获得信息的代名词。

个人的学习多属于这种范畴。

组织学习的“学习”不是普通意义上的学习，而是一种加工和再造过程的“学习”，是把接受到的信息和理念与自己以往获得的知识相结合，去补充修正自己的知识，然后加以创新。

所以说，组织学习与个人学习也有很大的不同。

首先，组织学习不仅限于一个个单独的个体，而是集体的学习；其次，此种学习所涉及的整个思维方式的转变，已不局限于学懂或学会某一领域的某一知识，而是深入到哲学的方法论层次；再则，这种学习要求改变人们多年养成的思维习惯，必须下力气强制和约束自己进入新的思考问题的方式，破旧立新，屏弃陋习，以实现心灵的感悟；最后，这种学习应该是持续不断的，长期终生的。

【7】

3.组织学习与学习型组织

从词性上来说，组织学习是动词，而学习型组织是名词。

学习型组织正如在彼得.圣吉的《第五项修炼》中提到的，是不断创新，进步的组织，在其中大家得以不断的突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新﹑前瞻开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何一起学习。

可以说学习型组织是组织的一种类型，而组织学习是一种行为，一种活动。

组织学习与学习型组织也是有联系的。

传统组织想要向学习型组织转变，必须通过组织学习的进行，使得组织成员，组织结构在组织学习的过程中，不断的提升﹑演变最终转变为学习型的组织。

组织学习的目的，就是想要使组织向学习型组织转变。

可以说学习型组织是组织转变的目标，而组织学习是促进转变的方法和手段。

2.2学习型组织理论

美国麻省理工学院的彼得.圣吉教授在其所著的《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书中提出了学习型组织的理论，并且对如何使传统组织向学习型组织转变提出了五项修炼。

学习型组织理论融合了系统动力学﹑控制论﹑管理学等学科的理论，学习型组织理论的出现顺应了现在，在多变的环境中，组织寻求更有竞争力和适应力的组织结构的要求。

现在很多知名的大企业，包括通用电气﹑微软﹑IBM等公司都将学习型组织列为自己追求的组织转变的目标。

2001年5月15日，国家主席江泽民在亚太经合组织人力资源建设高峰会议上提出了“构筑终生教育体系，创建学习型社会“的主张。

国内很多的企业也开始了组织学习和创建学习型组织方面的探索。

在彼得.圣吉的《第五项修炼》一书中，他提出了创建学习型组织的五项修炼，也可以说是组织五个需要变革的方面。

这五项修炼对于企业进行组织学习，创建学习型的组织，有很大的参考价值。

下面对这五项修炼进行简要的介绍。

第五项修炼：

系统思考（SystemsThinking）

将其列在第一位足见其重要性。

它是其它四项修炼的基础，也是其它四项修炼的系统的综合。

系统的思考，就是在思考处理问题时，不要被表面的现象所蒙蔽，思考要全面，要长远。

借助系统动力学的理论，对现实的问题画出系统基模图，有助于我们找出问题的真正所在，并且找到解决问题的较好的办法。

第一项修炼：

自我超越（PersonalMastery）

学习不断理清并加深个人的真正愿望﹑集中精力﹑培养耐心﹑并客观的观察现实。

第二项修炼：

改善心智模式（ImprovingMentalModels）

进行一种有学习效果的，兼顾质疑与表达的交谈，有效的表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。

“心智模式”是根深蒂固于我们心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多的假设，成见或印象。

第三项修炼：

建立共同的愿景（BuildingSharedVision）

通过大家广泛的交流，形成一种被组织中所有人认同的大家一起努力奋斗的目标，这将成为企业不断发展的最强的动力。

第四项修炼：

团体学习（TeamLearning）

从“深度会谈”开始，“深度会谈”是一个团体的所有成员，推出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。

“深度会谈”指的是在群体中，让想法自由的交流，以发现较个人深入的见解。

【5】

学习型组织有着他不同凡响的作用和意义：

对于组织而言，学习型组织的建立可以通过整体的修炼来改善业绩，创造并保持最强的竞争力；对个人而言，学习型组织可使之不断的扩展自我创造能力，活出生命的真正意义。

企业向学习型组织的过度，需要经过几个不同的阶段来完成。

有的学者分得比较的粗，分为三个阶段，即：

个人学习阶段，组织学习阶段，学习型组织阶段。

有的学者分得比较细一些，分为五个阶段，即：

无意识学习阶段，消费型学习阶段，学习引入企业阶段，确定企业的学习进程阶段，学习与工作的融合阶段。

综合以上两种分法，现将企业向学习型组织的过度过程分为四个阶段：

第一阶段：

个人学习阶段

在此阶段，企业中的管理人员并未意识到学习对企业的重要性。

企业中员工的学习处在一种自发性的和随机性的阶段。

第二阶段：

企业培训阶段

在此阶段，企业已开始经意识到学习﹑培训的重要性，开始对员工进行培训，但培训的内容局限于技术上和业务上的内容，而且培训的方式也比较单一，参与的员工占企业员工的总数的比例还很低。

第三阶段：

组织学习阶段

在此阶段，企业认识到光靠简单的企业培训，是不能满足企业维持竞争力和适应力要