全面薪酬管理条例.docx
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全面薪酬管理条例
全面薪酬管理条例
第一章 总则
第一条 为了支持公司核心价值观和经营目标，实现公司利益最大化，吸引、激励并留住的人才，充分体现员工为公司所作贡献和所付努力的程度，在考虑公司内外环境和公司管理现状的基础上，制定本体系。
第二条 本体系主要体现以下原则：
1、竞争性原则：
以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，在充分调查同业、当地的企业工资水平的基础上，确定薪酬水平为75P水平。
2、激励性原则：
以增强工资的激励性为导向，通过激励性薪资（绩效工资）结构和基于个人特殊贡献的及时奖励的办法激发员工工作积极性。
3、公平性原则：
以体现工资的内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人技能和绩效为依据，保证员工收入不降低。
4、责权利对等原则：
在制定工资结构和激励性薪资过程中充分体现责任与利益对等，突出表现在薪酬与职位挂钩，分配上对重要岗位倾斜、对第一责任人倾斜等。
5、可行性原则：
本体系在实施中进行预算与控制，工资总额与财务能力、公司效益挂钩，使人力成本控制在合理范围内；在实施时人事、财务部易于操作，员工易于接受；企业变革时，体系可以延续。
6、合法性原则：
本体系体现公司的经营理念的同时，充分研究了国家劳动法规和地方的薪酬指导和控制标准，并考虑了公司所在地域的政府监管实务惯例。
第三条 本体系所称薪酬指公司（含各驻外办事处）付予员工的直接薪酬和间接薪酬即工资和福利的总和，包括：
计时工资、计件工资、计件超额工资、加班加点工资、各种津贴和补贴、绩效工资（含佣金和销售提成）、奖金、红利、利润分成、社会保险和集体福利及非经济性薪酬等，不同职系的人员有不同的薪酬构成。
第四条 本体系适用于不行驶股权行为、为公司所聘用的所有员工，包括各级管理人员、正式工、试用人员、临时工、季节工，但不包括实习生、临时聘任的顾问等。
公司股东在公司内职位任职，适用相应职务的工资标准；但股东不在公司内职位任职，不适用于本制度。
第二章岗位划分
第五条 公司实行职员序列（行政等级）制，并根据岗位不同分为管理、专技和普职三个职务系列（职系）。
第六条 管理系列特指由公司聘任、负有一定管理职能人员，如总裁、副总裁、总经理、副总经理、总监、部长（经理）、主管、班长、助理等；专技系列职员系列是指从事科研、工程、工艺、经济、行政等专业工作，取得正高级、副高级、中级、初级等职称经公司聘用或认可的人员。
普职系列指除前述岗位外的所有岗位员工。
第七条 为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据岗位工作责任大小、工作量饱和度、工作强度和复杂性、工作环境及该岗位对知识、技能要求等因素综合比较，并根据公司和各办事处的岗位配置要求，归于相应的行政等级。
第八条 对第七条的岗位职系等级，根据公司对岗位的要求不同，每年12月由人力资源部修订，办公会议审核，总经理批准后，重新颁布实施。
第九条 各职系等级确定
1. 管理职系人员按公司聘用决定直接定级，人力资源部再按相应的任职条件评荐分等；基层管理人员直接上级审核，主管领导批准；部门及中层管理人员由主管领导审核，总经理批准。
2. 专业技术职系人员定级分等实行“双因评定制”，即以国家职称序列的专业技术职称或国民教育序列的学历证书与工作经验作为聘任依据，人力资源部再依据公司《专业技术资格评定及聘任办法》组织对其学业成就和专业能力测评，根据测评结果作出等级建议，由主管领导审核、总经理批准。
3. 普职职系员工的等级确定：
由其间接上级按工作责任、工作量、劳动强度、复杂性、工作环境和对知识、技能的要求，向人力资源部建议等级，经人力资源部审核，报主管领导批准。
第十条 各职系级别对照表，如表1：
第十一条 专技职系适用岗位示例表，如表2：
第十二条 普职职系适用岗位示例表，如表3：
职系对照表表1
行政级别
管理职系
专技职系
技能职系
T
总裁、副总裁
正高级
G
总经理、副总经理、总裁助理
正高级
特技
Z
总监、总经理助理
副高级
高技
1.
部长、主任、分子/公司经理
副高级
高技
2.
副部长、副经理
师级
中技
3.
业务经理、主管、经理助理、工段长
师级
中技
4.
副段长
助师级
初技
5.
班组长、专员
助师级员级
初技
6.
专员
员级
普工
7.
普工
专技职系适用岗位示例表表2
正高级
总工程师、首席研究员、正研级高工、首席管理师、首席理财师
副高级
高级研究员、高级工程师、高级经济师、高级会计师、高级秘书
师级
机械工程师工艺工程师、质量管理师、会计师、审计师、物流师
助师级
助理统计师、助理工程师、助理审计师、助理会计师、助理物流师
员级
人事员、技术员、统计员、会计员、秘书、文员、仓管员
普职职系适用岗位示例表表3
特技
特级技师
高技
高级技工高级技师特级焊工特级热处理工
中技
中级技工中级技师六级焊工七级钳工八级检验员
初技
叉车工钣金工铣工厨师电工维修工
普工
保安勤杂工搬运工泥瓦辅工维修辅工
第三章薪酬结构
第十三条 公司实行多种形式的薪酬制度。
各职系工资的基本结构为：
总工资=固定工资+绩效工资+法定福利+弹性福利+非货币经济薪酬+非经济薪酬
第十四条 等级工资（基本工资和绩效工资标准）如表4
等级工资表表4
等
级别及薪酬总额
T
1
2
3
4
100
80
60
40
G
1
2
3
4
60
40
30
20
Z
1
2
3
4
20
18
16
14
1
1
2
3
4
5
6
16
14
13
12
11
10
以上为年万元/年，以下元/月
2
1
2
3
4
5
6
9167
8133
8000
7000
6000
5000
3
1
2
3
4
5
6
7
8
8000
7000
6000
5000
4500
4000
3500
3000
4
1
2
3
4
5
6
7
8
4500
4000
3500
3000
2800
2600
2500
2400
5
1
2
3
4
5
6
7
8
2800
2600
2500
2400
2300
2200
2100
2000
6
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
2200
2100
2000
1900
1800
1700
1600
1500
1400
1300
7
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1600
1500
1400
1300
1200
1100
1000
950
900
850
第四章高级人员薪酬
第十五条、本办法适用于以下职系人员
行政等
管理职系
专技职系
普职职系
T
总裁、副总裁
正高级
G
总经理、副总经理、总裁助理
正高级
特技
Z
总监、总经理助理
副高级
高技
第十六条、薪酬总额
T
1
2
3
4
100
80
60
40
G
1
2
3
4
60
40
30
20
Z
1
2
3
4
20
18
16
14
第十七条、薪酬结构
总薪酬=固定工资+绩效工资+法定福利+弹性福利+非货币经济薪酬+非经济薪酬
分配比例：
固定工资30%，绩效工资30%，其余部分计入福利，非货币经济薪酬及非经济薪酬暂不货币化。
高管人员薪酬分配表
总额
100
80
60
40
30
20
18
16
14
固定工资
30
24
18
12
9
6
5.4
4.8
4.2
公司效益奖
12
9.6
7.2
4.8
3.6
2.4
2.16
1.92
1.68
本职目标奖
18
14.4
10.8
7.2
5.4
3.6
3.24
2.88
2.52
五险一金
4
3
2.88
2.88
2.88
2.88
2.4
2.4
2.4
职务基金
5
4
3
2
1.5
1
0.9
0.8
0.7
各项补贴
5
4
3
2
1.5
1
0.9
0.8
0.7
竞业补偿
10
8
6
4
3
2
2
1.4
1
商业保险
16
13
9.12
5.12
3.12
1.12
1
1
0.8
第十八条、计发办法
项目
子项
计酬与支付办法
固定工资
固定工资
按在职日期计酬；次月支付；至本人实名账户
绩效工资
公司效益奖
按绩效工资的40%计酬；次年支付，任期不满0.5个会计年度不支付，不满1个会计年度支付0.5个年度效益奖；至本人指定账户
本职目标奖
按绩效工资的60%计酬；次年支付，任期不满0.5个会计年度不支付，不满1个会计年度支付0.5个年度效益奖；至本人指定账户
法定福利
五险一金
按确定标准支付，余缺调整至商业保险
弹性福利
职务津贴
含加班、超时、夜间工资，限额内凭票报销
各项补贴
含交通\通讯\租房\家庭扶助等部分，凭票定限额报销
竞业补偿
签订竞业禁止承诺后，按月至本人指定账户。
商业保险
选定品种，由财务支付
带薪假期
任期内每年全薪假期1个月,不休者,可加0.5月薪酬
非货币
经济薪酬
办公室
独立办公室
办公设施
按需配置
办公用品
按需供给
社交机会
3年1次国外考察，1年1次省外交流
旅游奖励
3年1次国外限额旅游，2年1次省外旅游
岗位轮换
按董事会决定
定向培训养
个人培训教育基金，T等每年5万元，G等每年3万元，A等每年2万元，可多年度合并使用
期权
任职满五年后的任期，T等人员每年可按股票面值购50万股，Z等人员每年可购30万股，G等人员可购20万股。
非经济
薪酬
依照公司制度，经考核符合条件者，享受荣誉；
任职满5年，自动晋升1级；
任职满20年，晋升1等，成为实职或享受名誉职位。
第十九条、其它说明
1．级等确定：
对新任职者,由其直接上级建议薪酬等级，报提名薪酬委员会主任审核，董事长批准后执行。
确定等级后，其试用期薪酬按确定等级的80%计发，且不享受集体性奖金。
以后每年由提名薪酬委员会组织评议，进行必要的调整。
2．绩效工资：
T、G、Z级人员每0.5年考核1次，年度平衡计算绩效工资。
第五章中层人员薪酬
第二十条、其它说明
计件工资=有效工作量×单位工作量工资-无效工作量×扣减比率
1． 工作量：
可按核算单位计算，如件、包、箱、公斤、公里、米2等。
2． 普职岗位凡有条件（如工厂）采用计件工资的可采用计件制，计件工资视同绩效工资。
3． 计件工资核定：
行政助理组织编制各作业单元的《计件工资考核方法》，确定计件单位、单位工资额、相关合格率（成本、质量等）考核方法，由人力资源部审核，在工资总额内由人力资源总监批准；在工资总额外由总经理批准。
第二十一条 津贴费标准
1．岗位津贴：
含职务、职称和学历津贴，如一人可适用一个以上的津贴标准，可任选其一，或以公司聘用的职务为准。
岗位津贴（含保密费）标准（单位：
元/月）表5
管理职务
技术职称
学历
津贴标准
公司董事会成员、监事会成员
2000
总裁、副总裁
正高级
1500
总经理、总裁助理、董事会秘书
副高级
1000
副总经理
副高级
博士
800
总监、总经理助理
师级
硕士
500
部长、经理、厂长
师级
硕士
300
副部长、副经理
双本
200
业务代表、主管、经理助理、车间主任
助师级
本科
100
工段长
助师级
大专
80
班组长员级
中专
60
一般管理人员
员级
技校
50
2．工龄工资标准：
工龄工资限工资总额
5000元以下的员工享有，在公司及各办事处工作满2年员工，自第三年起，每工作满一年，每月工资增加50元。
最多500元/月
3．地区津贴：
地区津贴限非居住地就业员工和非公司本部就业员工享用。
地区津贴标准表（单位：
元/月）表6
工作
地区
市郊
郊县
各镇
省内
地级市
省内
县级市
省内
其它县
外省
地级市
外省
各县
安定国
非安
定国
地区
津贴
30
50
100
150
200
300
400
1000
2000
4．夜班津贴按2元/时计算，计件工资除外。
5．高温、低温作业和危险作业津贴按国家相关法规或标准执行。
第二十二条 效益奖励（奖金）分别根据员工个人特殊贡献和集体效益分别设置。
1．对员工个人的特殊贡献实行一次性奖励，奖励标准可选以下办法之一：
l 一次性赢得利润或减少损失的20%；
l 年度可获利润的10%，连续计算5年。
2．对公司高管的奖励额度依据公司的总体效益进行确定。
3．对各办事处或部门的奖励，依据年度绩效合同和其季度以上销售总额确定奖励额度，各办事处或部门应依据绩效考评结果进行二次分配。
第二十三 销售人员在转正后，应按以下“部分佣金制”办法计算工资。
基本结构为：
总工资=基本工资+津贴费+绩效考核工资＋超额提成（佣金）+卓越提成
确定程序为：
1．确定等级工资（基本工资+绩效考核工资）和津贴费；
2．确定基本销售任务（如每月销售量10万元，当年累计回款率95%）和考核标准；
3．确定超额提成范围和比率（如销售量大于10万元但不到20万元，当年累计回款率大于95%，提成比率为2%），超额提成（佣金）为：
（实际销售额-10万元）×实际回款率×2%
4．确定卓越提成范围和比率（如销售量大于20万元，当年累计回款率大于95%，提成比率为4%），超额提成（佣金）为：
（实际销售额-20万元）×实际回款率×4%
注：
绩效考核工资、超额提成、卓越提成不重复计算
第四章级等确定与工资计发
第24条 新入职员工工资应先定在相应职系的最低档，再对照相应岗位的职务说明书中的学历、经验、能力和历史业绩四项任职条件要求，如高于任职条件要求，经用人部门申请，主管领导审核，总监或总监以上领导批准后，可每项调高1-2档。
员工确定级等后，其试用期工资按确定级等工资的80%计发，且不计发集体性奖金（效益奖）。
第25条 基本工资用以维持职工及家庭基本生活费用，按考勤出勤（含加班）计算，每月10日前发放。
第26条 岗位津贴反映员工岗位的工作性质、责任，以及胜任本岗位所需的知识、技能、经验，并用以报偿员工为公司付出的竞业禁止损失和特殊劳动,按员工履行职务的实际天数计算，不计算加班费；与基本工资同时发放。
第27条 绩效工资用以衡量员工的实际业绩和行为表现，建立激励机制，调动员工的积极性。
绩效工资按考核期发放。
各级人员考核期如下：
1. T、G级人员每年考核，年度平衡计算绩效工资；
2. 1、2级人员每季度考核，半年平衡计算绩效工资；
3. 3、4级人员每月考核，每季度平衡计算绩效工资；
4. 5级及以下人员，每周考核，绩效工资每月发放。
绩效工资计算办法：
个人实际绩效工资=绩效工资×部门考核系数×个人考核系数
其中：
考核系数=评分值/100，评分值为百分制，相关规定详见绩效管理制度。
第六章集体效益奖计发
第28条 集体效益奖金分为月度嘉奖、季度奖、年终奖。
第29条 公司和各办事处在制定年度目标责任书时，将公司年度的计划分为基本目标、超额目标和卓越目标，并将上述目标任务分解到每一季度。
第30条 月度嘉奖是根据对生产和销售部门月度考核情况，由部门负责人申请，部门直接领导审核，报公司办公会议审议，总经理批准的针对部门的奖励。
原则上部门达到基本目标、其它考核中关键指标（如费用率）达到规定的嘉奖标准时，才可根据目标责任书中约定比例申请相应金额作为部门嘉奖；部门经理再根据月度考核情况对本部门其他员工进行二次分配，但分配方案需报人力资源部备案。
第31条 季度奖适用于以销售目标为主要考核指标的部门，如销售部、各办事处等，达到部门的季度理想目标才可按约定比例申请季度奖金。
第32条 年终奖：
公司或办事处实现理想目标或冲刺目标，按以下办法计发年终奖：
1． 实现基本目标，各职系员工增发一个月基本工资，部门不进行二次分配。
2． 实现理想目标，各职系员工增发二个月基本工资，部门根据各月考核结果综合平衡，进行二次分配。
3． 实现冲刺目标，各职系员工再增发三个月基本工资，由部门根据各月考核结果进行二次分配。
上述第2、3款所列奖项，在部门完成二次分配后，按12月平均分摊到第二经营年度逐月发放，员工离开公司，视同放弃奖金。
第33条 超年度目标利润奖
公司超额完成全年年度目标利润，其超额部分的30%用以奖励公司的经营班子，奖励金额的30%直接奖励公司总经理，其余部分由总经理按绩效考评结果分配。
经营班子成员指公司的总经理、副总经理、总监。
本条款所列奖金，在分配完成后，按12月平均分摊到第二经营年度逐月发放，经营者离开公司，视同放弃奖金。
第七章福利
第34条 社会统筹：
包括养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险和生育险。
公司和各办事处按法规要求和当地社会平均水平有计划、分种类、分阶段参加社会统筹。
社会统筹缴费由公司和个人共同负担，负担比例按地方政府制定的相关法规执行。
社会统筹福利的认缴基数为员工的基本工资。
其中各项强制性保险缴纳比例如下：
1. 基本养老保险费由公司或办事处按基本工资的20%缴纳，职工个人按基本工资的8%缴纳。
2. 失业保险费由公司或办事处按员工基本工资的2%，职工个人按基本工资的1%缴纳。
3. 基本医疗保险由公司或办事处按员工基本工资的8%、个人缴费比例为年基本工资的2%。
4. 工伤保险：
根据行业基准费率与地方劳动保障部门共同确定。
5. 生育保险由公司或办事处按员工基本工资的0.7%、。
公司聘用员工，已经在原单位或属地购买了社会统筹保险者，可书面向人力资源部申请，经人力资源部审核后，可按基本工资22%核发保险费，各项保险由员工自己向社会保障部门缴纳。
第35条 租房补贴：
公司及各办事处为非居住地就业的员工提供住宿。
在不能提供住宿情况下，实行租房补贴，符合下列各项条件者，可享有租房补贴，租房补贴凭票限额报销。
：
1．非工作地居民就业员工；
2．在工作地未购置住房；
3．不乘坐公司交通车；
4．不由公司安排住房；
5．已经通过试用期并正
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