缓解互联网企业人才加速流失对策.docx
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缓解互联网企业人才加速流失对策
缓解互联网企业人才加速流失对策
随着经济的不断发展，互联网行业也开始有了蓬勃的发展，而人才的储备也已经成为互联网企业之间相互竞争的筹码。
目前，互联网企业的核心人才已经由传统的员工转变成了掌握技术、信息和概念并运用其工作的知识型员工。
知识型员工作为特定知识和技能的所有者，一般具有较高的工作自主性，对企业的依附性也相对较小。
因此，知识型人才的流动性要高于一般普通员工，而他们的流动，也对互联网企业的发展带来了不小的影响。
众所周知，互联网行业的薪酬水平均高于其他行业，但企业仍频频出现员工跳槽、核心员工流失、员工积极性不高等一系列问题，这些问题给互联网企业人力资源管理造成了瓶颈。
面对知识型员工加速流动给互联网企业持续发展带来的不良影响，企业需要把握知识型人员流动所受影响的主要因素，这对促进知识型人员的合理流动具有重要的意义。
由分析可知互联网企业员工流动是由互联网行业变化速度快、企业激励制度不科学、企业文化和管理机制不健全导致员工想通过不断跳槽，去增加自己的个人价值，针对原因本课题提出了缓解互联网企业人才加速流失的对策，互联网企业需加强核心文化建设、完善企业激励制度、内部员工成长体系建立、有效激励措施的实施，以此缓解互联网企业现阶段，面临的人才流水问题，为互联网行业和企业的发展，提供人力资源管理借鉴。
目录
一、引言1
二、互联网企业人员流动的现状1
（一）人才供求不平衡1
（二）人才流动性强2
三、分析互联网企业人员流动频繁的原因2
（一）行业变化速度快3
1、行业发展速度快3
2、人力资源管理变化慢3
（二）企业激励制度不科学4
1、激励因素分析4
2、员工心理诉求4
（三）企业文化和管理机制不健全5
1、企业文化5
2、管理机制5
四、缓解互联网企业人才加速流失的对策6
（一）加强企业核心文化建设6
（二）完善企业激励制度6
1、重塑企业人力资源管理7
2、人力资源效能的提升7
（三）内部员工成长体系建立8
1、加强人才培养8
2、薪酬体系设计8
3、柔性绩效考核制度9
（四）有效激励措施9
1、薪酬激励9
2、股权激励10
3、个人理想实现激励11
五、结论11
一、引言
随着现代信息技术不断发展，经历了二十多年的飞速发展，在我国互联网、移动互联网、物联网行业，已由粗放式成长期迅速发展并日益成熟，相比其他行业，互联网行业的普遍高薪吸引越来越多的知识型人才选择从事与互联网行业相关的职业。
然而大量的事实表明，尽管有越来越多的知识型人才从事互联网相关的职业，但是仍然有很多互联网企业会出现用工荒、核心人才不够用的问题。
为了促进互联网企业的到更好的发展，使我国互联网企业能够取得更多的成就，互联网人才流动加速问题必须得以解决。
本课题对此进行了大量的调查与分析，发现近几年互联网公司人才流失率不断上升，且员工跳槽时间平均在两到三年，因此“裸辞”（先辞职再找工作）、“淘职客”（勤换工作，哪里工资高去哪里）等词也被越来越多的人拿来形容互联网企业的员工。
在互联网行业大环境背景下，人员频繁流动，对企业和行业的发展起到不利作用，因此，对这一问题的研究将具有非常大的现实意义。
二、互联网企业人员流动的现状
随着国内互联网行业飞速发展，互联技术可谓日新月异，互联网企业之间的竞争加剧，谈到互联网企业竞争，必定离不开创造力，而创造力从何而来？
人才，相对传统企业，互联网企业组织结构也在发生变革，而人才流动问题日益突出，尤以知识型人才的竞争表现突出。
在分析互联网企业人员高频流动原因时，本文提出人才供求不平衡、流动性强二个主要面临的问题。
（一）人才供求不平衡
根据2015年中研普华发布的《互联网行业发展前景分析及投资风险预测报告》数据显示，国内互联网行业2011—2014三年内，天使基金或者风险投资机构已对一百多家家互联网、IT企业进行了风险投资，其总融资额度高达240亿人民币。
天使基金或者风险投资机构为企业带来的现金流大部分被用来挖掘人才，以此来快速搭建其人才团队，保证企业的高速发展需求。
而像国内传统BAT（XX、阿里、腾讯）等互联网大企业也在不断地扩充人才数量，根据易观国际2014年发布的《中国人才市场专题研究报告》数据显示，这些BAT大型企业，近年的应届生招聘数量都维持在千人左右，这些企业用于人才招聘的费用每年高达上亿元。
另外，国内互联网升级改造传统产业也在加速，这样互联网人才在传统行业的需求也开始大幅增长。
由于国内整体的产业结构调整，人才需求高涨，造成现阶段国内互联网企业的人员流动较大。
（二）人才流动性强
特伦斯·迪尔在《企业文化》中提出企业的核心竞争力是企业文化，它在企业管理中也是非常重要的。
一个企业的企业文化赋予了它生命和活力，让它有充足的动力向前发展。
一个企业的成功离不开这个企业的企业文化，在企业文化的建设中要始终秉持一个极其重要的指导方针：
就是尊重人性的需求并顺应人性的需求。
和互联网行业有一个相同的特点，企业文化也有一个自己的特征“不稳定”，这个特征主要表现在：
行业变化快、机会多、企业发展扩张速度快。
互联网行业是一个快速变化的新兴行业，成立时间一般较短、业务发展速度通常较快，员工队伍普遍年轻。
学历层次较高、自主与独立意识较强、容易接受新生事物、追求时尚等，是这个行业大多数从业人员的特点。
假若公司员工的个人观点思想与企业文化自身没能够很好契合，职工就会离开这个公司。
所以说一个企业的文化必须是容易被这个企业员工所接受的，这是互联网企业需要长期思考和努力的一个重要问题。
在国内宏观大环境飞速发展下，大多数互联网企业很少有意愿花费足够的时间和资源，去建立自己企业内部有效的人才体系培养，在缺少企业内部有效的人才体系培养下，提供高职位、高薪酬来吸引外部人才，成为最简单基础的解决办法。
在北上广（北京、上海、广东）互联网企业中，大量的人才是以外聘或者外包这两种形式存在，员工的归属感很明显的降低，不稳地的内部人才体系引发跳槽潮。
这样势必会造成互联网企业人员往往不够耐心，形成人员流动的加速。
三、分析互联网企业人员流动频繁的原因
美国著名的人力资源咨询公司美世咨询，2015年3月发布了《2014年中国互联网行业薪酬调研报告》，报告显示中国互联网行业，人员流动最高行业之一，2014年行业员工自愿离职率为16.8%。
根据其报告数据显示，国内互联网行业的员工服务企业平均年限小于3年。
从高管到普通员工离职成为普遍现象，在互联网企业大幅圈地时期，离职率一直居高不下，造成这一现象主要表现在以下几方面。
（一）行业变化速度快
1、行业发展速度快
互联网产业是随着这个时代的变化而不断快速发展的一个行业，这个行业的发展速度极快，从整个世界的观点看，这个产业的发展历史很是短暂。
从一九九一年万维网协议的发明，到一九九三年浏览器诞生，之后，经过一段时间，互联网便从一个科研的网络慢慢变得大众化，进而形成了一个以互联网为中心的体系，我们知道的是美国诞生了YAHOO、MSN等等互联网大型公司。
在中国，互联网产业在中国的发展时间是从一九九六年开始，到目前为止，不过是经历了十几年的时间。
而在两千年互联网泡沫破灭之后，国内的互联网产业开始了自身的革命，进行自身格局的改变。
国内web1.0时代的三大门户网站新浪、搜狐、网易之外，后期之秀三大巨头BAT（XX、阿里、腾讯）企业。
在刚刚过去的二零一四年，国内互联网企业在资本市场的运作力度加大，年内备受关注的京东、阿里相继登陆美国纳斯达克资本市场，可以说这一年，游戏、电子商务、B2B、B2C等等都是二零一四年互联网的主要关键词。
现今如我们所见，人们的日常生活与互联网已经融为一体。
从宏观的层次看，中国的互联网产业正处在一个激烈的不稳定的变革时代，这让我们感觉到焦虑和激动。
现在的互联网行业正处于一个快速的速增长阶段——例如XX平均每年的业务增幅达50%多，互联网行业不断地吸纳社会的资金，这也就引发了业界人士的一个高频率的流动，中国互联网行业对人才渴望已经成为其首要的需求；另一方面，互联网的高速迭代特性决定了知识和技能的高速变化。
2、人力资源管理变化慢
行业发生快速变化的同时，分散和智能组织结构是国内互联网企业的发展方向，这样会造成知识和知识主体的行为不可察觉，从而导致人资管理走向高难度管理。
高层管理人员的角色也开始发生变化，从传统的控制型角色，逐步开始向支持型角色转变，相应的员工角色也发生变化，由被控制角色转变为被支持型，像团队项目领导想要赢得员工的信任和支持，也只能依靠自我知识面和能力来达到目的，领导方式较传统模式已经发生较大变化。
国内互联网企业一味重视自身发展速度，对企业内部的人资管理漠不关心，致使互联网企业人资管理跟不上其企业发展速度。
企业初创阶段，生存是首要条件，全部资源已发展速度为主要中心，人资管理问题的地位就显得不是很重要，但随着这个企业的不断发展和规模的不断扩大，它所引发的问题也就变得突出。
（二）企业激励制度不科学
1、激励因素分析
从行业相关信息中，发现国内互联网企业只注重对员工进行金钱激励，全面的激励体系相对较弱，而激励因素的制定需关注其企业内部员工特性，互联网企业由于其特性使然，员工主要以知识型为主，这些员工的共同特性是高素质、高学历，与传统企业员工有较大的不同之处，知识型员工需要高层次需求激励，金钱因素相对地位次要，高层次需求激励因素主要表现在，个人能力的提高、工作自主、工作成就感。
爱德华•劳勒三世在《组织中的激励》实证分析了安盛激励因素模型，知识型员工的激励因素的相对权重如下表：
表1安盛模型前5名激励因素
激励因素
相对权重
个人薪酬
1
工作性质
2
职业提升
3
与同事关系
4
影响决策度
5
知识型员工对其所从事的专业和对所在企业的忠诚度对比，员工对专业忠诚度相对较高。
因此，如何建立全面的激励体系，以此来提高这些员工的忠诚度和团队精神，是现阶段国内互联网企业急需解决的重要问题。
目前国内大多数的互联网企业仍是沿用了传统的激励方式，这个已经无法满足知识型员工的高层次诉求，已经无法强化激励效果。
所以，必须把员工的内部激励作为激励的一个重点，尤其要将员工的个体激励转向团队的激励和整体的激励。
2、员工心理诉求
中国人民大学的彭剑锋教授认为：
认可激励主要是指公司的职工做出随自己的公司或者说对客户的价值的实现有利的事情、或者是对自身成长有用的事，都可以获得公司和其他职工肯定的一种激励方式。
从20世纪80年代中后期管理大师德鲁克先生提出“知识型员工”开始，知识型员工管理显然已成为企业界和管理学界共同的关注的问题。
知识型员工具有如下明显特点：
普遍具有相应的专业特长、高素质、高学历；自我实现需求相对较为强烈；成就和精神激励的重视程度高，自主、创新表现的更为明显；对个性的追求及对权势的蔑视，工作的选择流动性也较高。
调查显示，在员工跳槽的原因中，企业角度和员工角度差异显著：
企业更倾向于将员工离职归为薪酬因素；而离职的成熟人才却认为：
自己离职的主要原因是难在企业和工作中获得价值感。
在此背景下，企业应更加关注员工的心理诉求，开展全面认可激励。
（三）企业文化和管理机制不健全
1、企业文化
王吉鹏在其《企业文化建设:
从文化建设到文化管理》中提出，企业文化是一个企业的灵魂，是一个企业员工共同的行为标准和价值观念，对一个企业的员工有着潜在的影响。
是这个企业和这个企业的员工共同的核心价值观。
而国内互联网企业大多是几个创业者白手起家，企业经营理念带有较重的创始人特性，而企业的发展就像创始人抚养一个生命，慢慢长大。
初创企业其创始人投入了大量心血和精力，在企业的发展中，这种企业的思想、理念、价值观和创始人较为相似，可以说是融为一体，企业文化完全表现为创始人文化。
不过，这个只是企业创始人的灵魂支持着这个企业，对于员工而言，没有共同的价值观念和行为准则。
而企业文化中和核心的一个因素就是这个企业发展的长远计划和属于自己的品牌，是不能丢失的东西。
属于一个企业的企业文化是随着其发展不断变化的，根据自身以及周围的社会发展的状况而不断改变和完善。
在企业创业初期，企业创始人文化为企业获得了成功。
但是，这种创始人文化是以企业创业的条件为基础的，国内整体的大宏观环境在快速的变化，互联网行业也在变化，企业一直在发展中，创始人文化很难和当前企业面临的形势相适应，一味的使用创始人文化，继续沿用原有规范指导企业，必将导致企业的停滞不前甚至衰亡。
企业由成长期到成熟期的发展过程中，需要其不断的革除落后的老板文化，形成属于自己企业的完善健康的文化。
2、管理机制
一个企业的内部发展是一个不断完善的持续过程，在这个过程中，需要这个企业有一定的规章制度进行约束。
进而实现自己的企业的目标。
当前互联网行业飞速发展，国内互联网企业有太多的不确定性因素，在生产经营的过程中，会产生越来越多的风险，员工也会产生种种不安全感，企业的管理机制不健全，就难以提高员工的安全感，就会造成人才的频繁流动。
企业内控建立需要与经营环境有所适应，要透彻的了解到经营环境中所不断产生的新环境与新问题，一定要持续的监督企业内部控制，保障企业的事前监督能够有效的与事后监督融合为一体。
所以，互联网企业需加强内部控制机制方面的建立，以减少因为内部机制造成的人次流动。
四、缓解互联网企业人才加速流失的对策
本课题在提出互联网企业人才流动频繁问题基础上，从互联网行业和企业发展的方面分析了，造成其出现问题的原因，在此基础上提出了互联网企业加强核心文化建设、完善企业激励制度、内部员工成长体系建立、有效激励措施的实施，以此缓解互联网企业现阶段，面临的人才加速流失问题。
（一）加强企业核心文化建设
企业文化是一种企业和员工共享的价值观念与行为准则。
在企业的开始阶段，中国互联网的创始人文化可以说是成为了企业文化的整体；在企业的塑造过程中，企业的成败和创始人文化紧紧地联系在一起，创始人文化通过不断地完善成为这个企业的文化；在企业由初期的成长期，渐渐走向成功稳定期时，其核心的企业文化是吸纳创始人文化中所包含的积极因素，剔除对企业发展不利的创始人文化因素，此时的企业文化是取代了所谓的创始人文化，形成了企业内部唯一的共同核心价值观念。
相对来说成熟期的企业里每一个员工的行为准则以及自己的核心价值观都与企业息息相关，那些基业常青的企业都紧紧地秉持这一个观点，通过企业文化对自己员工的塑造而长久立于不败之地。
事物本身的发展是遵循曲线和直线特性的统一，新旧事物将一直处于一个反复斗争的过程。
所有新事物在其最初的导入期内，并不可能是完美无邪。
其只有在经历了成长期曲折的斗争，才能最终进入新的阶段稳定期战胜旧事物。
事物到了稳定期的发展阶段，克服了在导入期和成长期的局限性，保留了这两个阶段的有利因素，在发展中不时的根据环境增加更加高级的因素，事物才会经历各阶段的发展和完善。
一个企业的发展正是遵循这样的过程。
（二）完善企业激励制度
现在的互联网企业大都采用金钱激励的方式去鼓励自己的员工，对全面激励的体系并不是很重视。
国内互联网企业95%是知识型员工，而知识型员工和传统行业的员工相比又有着自身的特点。
因此，对于知识型员工的管理，各级企业的上层都应该掌握一些较为温和的人力资源管理方式，在管理制度层面和技术操作层面为自己的知识型员工提供一套行之有效的管理制度和方法。
而“若水”般柔和的激励制度拥有以下几个特点：
1、重塑企业人力资源管理
互联网企业的结构、员工的岗位设置及其岗位职责将随着企业经营目标以及其商业性质的变化而变化。
与传统行业相比，互联网企业的结构显得更为灵活，因此，制定适合自身比较柔性的管理系统，较为重要。
互联网企业需要把自己的主要精力都集中在自己的组织文化氛围建设，同时也要随时创新自己的企业文化。
另外，针对不同员工的不同特点，要采用物质经济的奖励和激励政策相结合的管理方法。
互联网企业不同的经营方式和经营理念对自己的员工要求有一定的差异。
企业内员工处于不同岗位，其对应的责任也不同，发挥的作用自然不相同。
例如在企业自身不同战略和阶段，技术人才的导向也不同，在主要发展自身的技术的时候，强调的是建立不同于其它的、领先的技术框架及构想，当企业以客户为自己的主要攻破对象的时候，则要把自己的主要调研转向客户自身的需求，以满足客户的市场需求的技术为目标。
全球互联网技术高度发达的今天，企业领导以不是单纯的技术领导，而是走向全面发展方向，在一定的程度上，更需要一定的创造性。
也就是能够以互联网技术为基础，创造出新的符合自己企业的运营模式。
互联网企业现在更应该注重自身的企业人才体系的培养。
二零零二年国内web1.0时期的门户网站才开始发展，整体互联网行业发展不到十五个年头，相对传统行业其发展时间短，整个行业内的从业者年龄普遍较低，工作经验也低，因此，企业需注重内部员工挖掘予以培养，对人才敢于任用，以企业的人才体系结构逐步培养适合企业发展的管理团队。
这种企业运营方式能够在更大的程度上激励自己企业的员工，进而更好的带动企业的发展。
互联网企业需要树立新的人资管理理念。
互联网企业的员工大都是80、90后，成长环境造就这个年代的员工个性鲜明，独立性强，传统行业的人资管理方式已不再适用。
重塑企业人资管理，前提是企业需要重塑对人才的认知，企业需要把人力当成组织中最大的资本。
2、人力资源效能的提升
对激励体系的理解在一定的程度上，可以认为是互联网企业对自己企业内的人力资源调整和重塑，用游戏的方式来更好地有效地激励自己的员工为自己的企业做出贡献。
以激发参与热情为着力点，这就在企业激励资源有限的条件下，为企业提供了有效激励员工的新工具。
认可激励系统能够促进组织整体人力资源效能的提升。
在企业中员工有个20-70-10的分布状况，即表现优异的员工占20%，中间状态占70%，业绩较差的约占10%。
一个企业能不能更好的发展关键，在于自己企业内部占中间状态70%的员工，在企业中如何更好地激发自己的潜能。
在自己的激励制度的实施过程中，对于基层的管理者必须树立自己团队意识以及管理意识，也要学会用相对柔性的管理制度来管理自己的团队，这同时也是人力资源体系整体提升的关键。
（三）内部员工成长体系建立
1、加强人才培养
国内互联网行业发展时间较短，行业内的从业者大都是80、90后，属于一个年轻群体。
IT（InformationTechnology；信息技术）技术本身变革快、创新多，发展也较快，在商业模式上相对传统行业创新之处有许多，互联网行业发展、变革较快，行业内的企业需要加强内部培训力度，以此达到员工与企业一起发展和成长的目标。
在新员工刚入职公司的时候，应该更加注重员工的企业文化培养和基本技能熟悉，使之可以更快地融入这个团队。
在进入公司一段时间之后，为了不断提高员工的业务能力以及其对自己业务的熟练运用，需要企业对员工不断地进行在职培训和学习。
遵循人力资源体系，建立企业内部的管理团队人员，还需要对专业或者特定的员工进行新技能的培训，例如：
管理知识、专业技能等的培训。
培训可以成为员工内部沟通很好的平台，培训也是团队建设必不可少的项目。
拥有较为完善的企业内部人才培养体系，员工可以看到自身在企业的发展空间，员工的个人成长与企业的发展逐步捆绑在一起，可以有效降低人才的频繁流动。
2、薪酬体系设计
互联网企业相对传统行业的组织架构更为灵活多变，相应的员工岗位会随着企业关注的主要项目，发生频繁调整，工作内容也会在企业发展不同时期的发生多种变化，这种灵活的组织架构，就会致使传统的给予岗位薪酬体系设计出现难以匹配，原有的不同岗位薪酬不同，这样的设计会造成员工真正价值无法体现，人才流动频繁问题也就随之出现，为解决这一问题，本课题在现阶段行业内的薪酬体系上，提出了可以将员工个人技能和综合能力架构于薪酬体系，以此重构企业薪酬体系，形成一种基于能力和岗位的全新薪酬体系，这样可以有效的体现员工的个人价值，也可以体现出岗位的重要性。
这样在调整岗位和工作内容时，员工对应的薪酬也会依据其岗位、工作内容、个人能力做出很好的变动。
3、柔性绩效考核制度
互联网企业的战略管理和企业自身的运营是不断变化的，随之员工自身的工作内容和性质也是不断变化的，对员工的考核制度也是随之不断变化的。
对员工的绩效考核的关键主要在于计划的初始阶段，管理者与自己的员工必须具有相同的目标，具体的工作方法由员工自己进行具体的实践，管理者只是对自己的员工自己的最终的实践结果进行审查。
此外，管理者对考核结果的审查更多看的是员工在过程中的综合能力。
员工的考核结果又将与自己的薪资和自己未来的职业计划相联系。
（四）有效激励措施
彼得•德鲁克在《人与绩效》中提出：
“对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能让他获得成就感。
不是加薪，不是晋升，不是奖励，那只是结果而已”。
马斯洛的需求理论认为人的最高需求是自我实现；赫兹伯格双因素理论认为钱只是必备要素，而非激励要素。
互联网企业的员工有着许多自己不同的要求，比如对生活方式、工作环境和工作时间以及精神激励的要求等。
针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活的激励措施。
1、薪酬激励
企业的企业文化都有着自身独特的特点，相应的他们的管理制度和人力资源相关政策也是不一样的，所以薪酬也会有所不同。
对于当下的互联网企业来说，做好薪酬激励都是非常重要的，作为薪酬管理的主要内容之一，科学合理的薪酬激励可以很好的激发员工的工作热情，这显然能有效降低员工的流动性。
根据艾瑞调研数据显示，互联网行业在职员工寻找工作时，有73.3%的调查者把薪酬放在第一考虑，可见薪酬激励是为企业吸引人才的重要因素；而应届毕业生求职者寻找工作时，有60.3%的调查者首要关注因素是学长成长机会，薪酬福利位列第二；分列二、三位的是职业成长机会和公司未来发展状况，选择率相对较高（见图1）。
图1互联网行业求职者关注要素
为了降低员工频繁流动，使得互联网企业薪酬激励更富于效果，往往需要做好以下三点内容：
第一，要建立一套科学合理的考核制度。
一套适合自己企业的制度能够很好的激励自己企业的员工，并且这种制度既要能够反映出自己企业的员工这一段时间的成果，又要能够简单地预测出自己企业长期的发展计划，能够对企业经营者的经营业绩的考核。
第二，薪酬体系要具有公平公正性，薪酬的获得要与企业员工的个人能力成正比，否则可能会因为分配不均，从而降低员工的工作积极性，难以达到预期的目标。
第三，企业的薪酬制度不能够由企业的高层自己制定，应设立专门机构制定薪酬奖励制度，负责制定企业所有的员工的薪酬制度，并组织对企业高管的考核，进而确定企业高管的薪酬。
2、股权激励
互联网企业可以利用股权激励法去激励员工，以降低员工的流动性，进而促进企业战略目标的实现。
成功推行股权激励，有利于端正员工的工作心态，减少员工流动；员工缺乏安全感是导致企业人才流失的一个重要因素，也正是由于这种“不安全感”，员工不断的变换自己的工作单位进而寻找归属感和安全感。
股权激励能有效的降低员工流动的频率，从而维持企业战略的连贯性；股权激励也可以吸引外部的优秀人才来本公司就职，从而不断为企业注入新的活力，而高层次人才的增加与股权激励也是紧密相连的。
作为一种长效的激励工具，股权激励所产生的效果是薪酬激励等激励方式无法比拟的。
建立“以能为本、按知分配”的知识经济时代人资管理体系，是加快员工参与剩余索取权的大势所趋。
3、个人理想实现激励
对于一个企业来说，没有什么比自己的企业文化以及自己未来的规划更能激励员工。
互联网企业需在增加个人理想实现层面的激励，需使得企业使命、愿景、员工息息相关相联系，员工内心推崇和接受的一种无形激励。
企业文化纲领是一个企业的灵魂所在，能使得员工兴奋、产生动力、能力爆炸，只有在文化和纲领的指引下，所有员工才会明白，我们为什么聚到一起，我们聚到一起是要完成何种事业，这才形成了真正的团队，而不是团伙，心在一起才是团队，心是企业的使命、愿景，也是员工个人要去实现的理想。
自然界中的很多生物都与自己具有
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