员工情绪管理方法探索与研究.docx

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员工情绪管理方法探索与研究

员工情绪管理方法探索与研究

情绪管理（EmotionManagement）就是善于掌握自我，善于调制合体调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。

情绪是指个体对本身需要和客观事物之间关系的短暂而强烈的反应。

它是一种主观感受、生理的反应、认知的互动，并表达出一些特定行为。

情绪管理是将这些感受、反应、评估和特定行为挖掘并驾驭的一种手段。

情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好管理效果的一种管理手段。

简单说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程。

包括两个方面：

正面情绪是指以开心、乐观、满足、热情等为特征的情绪；负面情绪是指以难过、委屈、伤心、害怕等为特征的情绪。

种种的负面工作情绪无论是对个人还是组织而言，危害都是很大的。

长期的情绪困扰得不到解决，除了会降低个人的生活质量，还会使个人丧失工作热情，影响个人与同事的人际关系，并且影响个人的绩效水平。

 一个人要随时保持心平气和、欢喜感恩的情绪并不是那么容易，随着社会的加速变化、工作环境的创新以及自我要求的提升，每个人都可能面临低落、沮丧、愤怒或泄气等情绪挑战。

一个组织若充斥很多具有负面情绪的员工，不但会削弱团队互动中的协调力，日积月累也可能削减工作绩效，造成组织运转中的沉疴。

所以，员工需要进行情绪管理，将正面情绪回馈给公司、客户以及消费者，创造组织绩效的最大值，提升企业组织的竞争力。

一、影响员工情绪的因素

　　随着现代企业的科学规范化运行，集成化和规模化及量产化的产品及流水线作业，使员工在工作过程中处于紧张心里，有可能影响到企业的作业化生产和员工的身心，结合现代心理学和对员工的调查，我们将影响员工情绪的因素可以分为五个方面：

1、工作物理环境

　　根据ERG理论，影响员工情绪的一个最基础的层面是工作的物理条件。

ERG理论认为员工首先要考虑生理和安全的需要，使自己免于情绪受到伤害。

工作的物理条件或者环境包括灯光、温度、湿度、噪音、工作场所的大小、颜色的变化、工作工具和机器的适用性、办公设备的空间位置等等因素。

舒适的工作物理条件对员工的正面情绪有积极的刺激作用，无论是在工作满意度上还是生产率上都会有很积极的反应。

工作工具和机器的适用性、工作场所以及办公设备布局的合理性会对作业层员工的情绪有重要的影响。

如果工具设计合理，会大大提高工作效率，员工就会轻松完成工作，出现异常情绪的概率就减小。

如果各种设备布局不合理，员工负荷增加，则抱怨不满情绪就会随之而来，相应的产出和管理水平就会下降。

2、工作本身的性质和行业特点

　　除了工作的物理条件外还有一个很重要的方面，就是工作本身的性质和行业特点。

工作的物理条件是可以进行人为的改进的，但是行业的特点、工作的属性是没办法人为改变的。

根据ERG理论，第一层需要即存在需要，首先要实现自身生理和安全需要的满足，由于各工作和行业属性不同，员工在实现自己的存在需要时也会遇到刺激反面情绪出现的因素。

有的工作如车间工人，他们的工作性质是高重复陆和高体力活动等，有的工作如科研人员，他们的工作性质包括脑力劳动强度大、科研结果的不确定性等，这些行业和工作的本身属性对员工的情绪也有很重要的影响。

3、工作心理环境

　　我们这里所讲的工作心理环境是指员工在工作中产生关系需求时需要的一种人际环境，这种工作软环境主要包括企业或者团队文化氛围、同事间关系、与上级的关系、与下级的关系、组织赋予的权利地位等等因素。

员工处在一个工作环境中，时时刻刻会受到这种心理环境的影响。

员工在产生需求和动机会发出一些行为时，同时，行为的发生也会影响到员工的动机改变，在这种需求动机和行为的交互作用中，无疑工作的心理环境发挥着十分重要的作用。

当员工的行为因工作的心理环境而受到强化时，产生的是正面情绪；反之，当行为与工作心理环境的冲突时，反面情绪也就表现更为强烈。

4、生活因素

　　上面提到员工在工作中产生关系需求时组织的软环境，而当员工在个人生活中产生关系需求时也会有很多因素影响员工的情绪。

由于情绪具有传递性和扩散性，这些情绪不仅会表现在其个人的生活中，还会进一步传递到其工作当中，并且会扩散到同事之间，影响员工的绩效水平，因此关注影响员工情绪的生活因素也是很有必要的。

一些生活因素如夫妻关系、子女问题、生病等会严重影响员工的情绪。

问题是员工在一天工作之前就具备了某些反面情绪的话，对绩效水平的影响来得更持久和具有破坏性。

来自美国俄亥俄州立大学费希尔商学院教授斯蒂芬妮·维尔克在对一家大型保险公司呼叫中心的员工的研究中发现，员工刚上班时的情绪比其他任何变量和因素都将会对员工一天的工作绩效产生更加激烈与持久的影响。

5、个人因素

　　当员工产生行为后会产生两种结果，一种是实现了预期目标，产生成就感，另一种是未实现预期目标，产生挫折感。

情绪是因人而异的，因此当产生这两种结果时，每个人的情绪变化也不一样，每个人的情绪波动就与其个人[2]因素有关。

情绪相关的个人因素包括个人的健康状况、心理成熟度、思维状况、性格特质等。

夸大或缩小事实、追求绝对化、偏执、合理思维都将导致负面情绪。

情绪又是行为的基础，这些因素最后将以个人的特定行为作为结果表现出来。

应该说明的是个人因素与成长需要是密切相关的。

尤其是当员工未能实现预期愿望时产生的挫折感，根据ERG理论的“挫折一回归”思想，员工会积极强化回归到其他需求，这中间的行为和动机的转变与个人的情绪管理能力等相关素质是密切相关的。

如果员工的个人情绪管理能力不足，显然对其个人的晋升等成长是十分不利的，对于企业来说也就是人力资源的损失。

所以基于ERG理论下的员工的成长需求，个人的情绪管理能力对于员工的成长、成熟是十分重要的。

人的行为经历了从刺激到需求和动机，再到行为的产生和最终的结果，包括目标的实现（成就）和未实现（挫折），行为结果会对下一次的刺激进行反馈从而使得行为具有连续性。

我们将这个过程分为三个过程变量，分别叫做：

环境因素、个体因素和反应与结果。

人的各种行为正是在这三个过程之间的交互作用中产生的。

二、员工情绪管理对策

　1、招聘、录用环节注重应聘者的情绪管理能力

　　在现在的人力资源管理中，招聘和录用是很重要的一环，决定了未来企业的人力资源质量。

在情绪管理越来越受到重视的今天，在招聘和录用环节对应聘者进行情绪管理能力考察显得很有必要，同时现在人事测评技术的发展，比如情商测试，也使之成为可能。

虽然相对于智商、空间机械能力、以及运动能力等测试，情商测试在企业人力资源管理中的信度和效度尚缺乏实证，但是情商测试的理论依据是可靠的，而且情商对于个人成就的关联性已被各种实验研究所证实，因此某些情绪方面的能力在企业人力资源管理中可以进行尝试性的测评。

如让被测试者身处所设定的环境里，面对一些现实性的冲突和问题，从情绪变化、语言表情等方面的情绪反应中评估其情绪管理能力等。

但这种测试必须在被测试者处于无测试意识的状态中进行，不然被测试者的情绪状态真实性就会下降。

　　2、把行业特点、工作的物理条件和员工个人能力相匹配

　　前面已经提到，行业的特点和工作的物理条件对员工的情绪会产生很大影响，在实际的环境中，因为行业的性质特点是无法改变的，所以要做的就是把工作的物理条件和行业特点、工作性质匹配起来，使物理条件尽力地符合行业的特点，工作的性质。

比如说，IT行业是高脑力劳动，工作性质是不确定性和挑战性，强调员工的个人能力发挥和团队，因此在IT行业中，工作的物理条件应该设置成开放式的，在办公用具的摆放、员工工作物理空间、墙体颜色等方面就设置的相对宽松，个人空间大，利于团队交流等；又如广告业中，工作的特点就是创新和个性化，因此墙体的颜色应刷成利于激发灵感的颜色。

但是仅仅做好物理条件还是不够的，因为个人之间的差别，工作还应该因人而异，使员工在一个舒适的环境中发挥自己的最大潜能。

　　3、把提高员工的情绪管理能力列入人力资源管理的培训内容

　　目前的人力资源管理培训多是关于技能或者知识的培训，情绪管理能力的培训较少。

但是因为情绪管理能力具有后天可培养性、可塑造性，在人力资源规划中应该将员工情绪管理能力的培训作为一项重要内容。

例如，怎样观察自己和他人的情绪、怎样对待情感波动、如何战胜压力和焦虑、如何积极交往、如何跟同事共享成功喜悦、如何培养相互的信任感、如何激励自己与他人等。

　　4、加强对员工的人文关怀

　　对员工的人文关怀应包括两方面，一是工作当中的关怀，二是日常生活中的关怀。

首先工作的软环境中，企业应该尽力制定完善的规章制度，公平的对待每一位员工，应建立透明、合理、公平、健全的管理制度，选择符合大多数员工情感特点和需要的管理方式，以此规避由于不良管理产生的负面情绪。

此外，还要给员工创造一个宽松的情感交流环境，如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流等；提供咨询服务，如聘请情绪指导专家或心理医生，以便帮助员工放松工作中积累的紧张情绪等。

第二，正如前面提到的，员工刚上班时的情绪比其他任何变量和因素都会对员工一天的工作绩效产生更加激烈与持久的影响。

员工在日常的生活之中所产生的负面情绪会对其个人，甚至团队产生很大的消极影响，因此，企业应该为员工建立良好的福利条件或者通过其他方式来关怀员工个人生活。

　　5、加强企业文化建设和管理者的情绪处理能力

　　企业中每个员工遇到的情绪问题和情绪管理能力是不同的，如果企业有一个能激励员工为之奋斗的目标愿景，一种被员工认同的价值观和追求的精神，也就是说企业文化是和谐的话，那么这个企业就有可能激励员工超越个人情感，营造属于企业的精神力量，激励他们以高度一致的情绪去达成企业的愿景，相反，如果企业文化是冲突的，那么负面情绪就会大量产生。

另一方面，员工的工作是在管理者的领导下进行的，如果管理者的情绪处理能力较差，那么当员工情绪出现问题时，管理者就很难帮助员工解决问题。

所以，员工的情绪管理能力与企业文化和管理者的情绪处理能力是密切相关的。

　　总而言之，情绪管理作为人力资源管理的一个重要方面，在企业管理中越来越受到普遍关注。

企业应该多管齐下，不仅要在看得见的“硬件”方面改进，还要在看不见的“软件”方面下功夫，不断提高管理员工情绪的能力。

这样，一方面可以降低员工绩效的波动幅度，另一方面可以不断地吸引优秀的人才，同时可以为企业培养卓越的管理者，实现企业持续发展的战略目标。

情绪管理小贴士

创造外部良好环境

　　我们每个人，都有情绪失控的时候，很多负面情绪会影响我们的工作和生活，我们需要对这些负面情绪加以控制。

对待愤怒的情绪，或是悲伤，焦急的情绪，都各自有不同的办法，不过，有一个总的原则：

对待强烈情绪的最好办法，还是要找到疏导感情的渠道。

情绪得到了适当的疏解，不再积压在心里，在平时工作生活的时候就不会总有一块石头压在心上了。

　　有很多种方式可以使用：

　　1．通过一些陶冶性情的艺术类兴趣爱好，就是琴棋书画之类的，唱歌也行。

很多艺术类的活动都能给人发泄感情的空间，不在乎做的多好，关键是既有兴趣，又能抒发情感。

　　2．身体/锻炼方面的活动，比如健身，打球，舞蹈，深层放松，做按摩。

想象着坏情绪像球一样被打出去，或者随着汗水挥洒出去，会给人一种痛快的感觉。

　　3．身边一定要有三两个知心人，让你随时心情不好时都能够打电话或当面向他们分享自己的烦恼。

（一般在心理咨询中辅导员也会让当事人把几个名字列出来，并讨论当事人对名单中亲友的信任度）。

所谓“分享的快乐是加倍的快乐，分担的痛苦是减半的痛苦”。

　　4．通过记日记来理清思绪。

一个必然规律是，写在纸上的越多，积压在心里的越少。

并且在写日记的过程中，人可以自己对过去发生的事总结经验，并更加客观地对待。

有时候在辅导过程中，心理学家还会让当事人总结出一些警句和座右铭，在关键的时候能够自我激励。

　　5．给自己创造一个愉快的生活环境，比如放音乐，熏香，还有柔和的灯光等等，或者将自己置身于一个令人心旷神怡的自然环境中，从生理上来舒缓紧张的神经。

　　除此之外，更重要的是要了解自己的情绪变化，知道什么样的生理，心理或外部因素会影响自己的情绪，在预测到自己会因为某事陷入情绪低谷时，就可以用上面说的那些方式“打预防针”。

能及时告知周围的人，使他们支持和理解更好。

　　培养坚毅的性格：

坚毅决定你能否耐得住挫折和艰辛，不坚毅的人较爱生病、逃避、沮丧。

所以，要培养坚毅的性格，儒家所谓：

士不可不弘毅，任重而道远。

　　寻求社会支持：

爱给人力量。

汤普大学StewartWolf发现宾州罗塞图（RosetoStory）地方的意大利社区，民众健康特别好（60年代）、衰老及胃溃疡亦少、比较长寿。

追踪其原因是：

他们凝聚力量对社区无条件支持、家庭很亲密、对老人态度不冷落。

许多研究发现，在美国的大城市人际疏离的地方，平均寿命短，心脏病患者多；卡特和葛理克的研究表明，长期治疗的慢性病中，与情绪有相当的关联：

寡居女性是已婚者的3倍，寡居男性是已婚者的8倍，单身汉是已婚者的21倍。

所以，爱、合作、诚实是情绪生活的重要资粮。

　　运动强身：

运动有益于情绪及身心，研究发现：

运动者有较好的心肺功能，运动应该在工作一整天后为之，这最能减低压力。

跑步，使心脏中的血流入脑部，促进人的清醒，运动10周后，实验证明记忆力较好，endophin是喜悦和止痛的天然化学物质，运动促进其做足量的分泌，运动能消除郁闷。

储小平：

员工情绪管理助长企业“精气神”

看一个人可以看他的精气神，而看一个企业，也要看它的“精气神”。

　　企业的报表上都是各种数据。

而在这些数字背后，企业员工人心的流动、情绪的高低起伏，企业是否给予了足够的关注和重视呢？

　　在浙大EMBA课堂上，中山大学经济研究所副所长储小平教授为学员们提出了一个现代新兴企业人事管理课题——员工情绪管理。

　　为什么说曹操是一个成功的管理者

　　“可以说一个企业要想持续往好的方向发展，企业员工的情绪管理学这门课程是必须开设的，而且不容轻视。

”

　　储小平教授认为，在一些生产运营不大顺利的企业，通常会感受到员工身上的一种气息，那就是无精打采的工作态度和低沉的工作氛围。

　　出现这个问题，直接原因是企业的前景在员工心头罩下了一层阴影，如果不好好控制将产生无法设想的后果。

试问企业管理阶层，你真正雇佣了员工的“心”了吗？

你总是抱怨员工工作态度不好，对企业和老板缺乏忠诚，可是你关注员工消极态度背后的情绪和情感了吗？

　　“一个成功的管理者管理员工情绪要做到两点：

一是遏制不良情绪；二是鼓舞士气。

例如古代曹操‘望梅止渴’的典故，这一招很好遏制了弥漫在军队中的不良情绪，士兵们精神大振。

曹操是一个成功的管理者。

”

　　可是纵观现实，企业却经常将人才当作一种没有情感的资源来考虑利用，常常缺乏最起码的人文关怀。

　　企业的发展前景、领导的信息暗示、同事之间的人际关系、工作进行得顺利与否、同一阶层员工的升迁状况、薪金差别，甚至于个人家庭生活的和谐与否、父母身体状况等等，都会造成企业员工的情绪波动。

一般来说，处于情绪低潮的员工工作效率会大大下降，而很多企业缺乏有效的对策。

　　把企业建设成军营+家庭+学校……

　　储小平教授认为，商场如战场，所以企业好比军营。

把军队的管理思想、管理理念引入企业，将军营文化植入企业的例子已经屡见不鲜。

一个优质的企业要有执行力和纪律性，企业自身要有合理的规章制度，管理者和员工要有军人一样的思想和作风，耐得住寂寞，才能在波浪中稳步前进。

　　企业要像一个家庭，和睦共处，相亲相爱，为同一个目标——企业的长远发展与和谐进步努力。

同时，企业也该是一个团结的整合体，上下一条心，一人有难多方支援。

“长辈”（企业管理层）给“子女”（企业员工）指点一条明路，然后企业员工给予实践，促进这个集体的发展。

等“子女”能够自己掌握自己的命运，“家长”就可以放心待在一旁，任“子女”把这个“家庭”推向另一个巅峰。

一个像家庭般团结的企业，一定可以精诚所至金石为开，创造出美好的明天。

　　当然，企业还要像学校，把“学习型组织”的理念作为企业的核心理念贯穿企业的整个发展流程，其目的在于建立真正的“学习”文化。

“昨天的企业是机械，今天的企业是系统，明天的企业是头脑”。

人才是企业最重要的资源和财富，只有加强学习，最大限度开发人才的知识潜力，激发人才的创造性，才会将人才的“学习力”充分发挥，为企业和社会服务。

学无止境，企业需要这样的人才。

　　不要过度批评下属

　　万人一心，其利断金。

储小平教授认为，在工作中，部属难免会犯错，也不免会受到上司的指责。

过于严厉的责备，往往会引起下属的反感，甚至会让下属产生自卑感。

彼此之间的感情，很可能因此出现裂痕。

所以，要留住人才，管理者就要善于情绪管理。

想要成为一个成功管理者，在面临负面情绪时，不仅要冷处理自己的不满，有效管理自我情绪，还要能正面影响、管理下属的情绪。

在下属遇到情绪问题时，管理者也不要事不关己高高挂起，如果员工把情感带入到工作中，可能会给企业带来无可估量的损失。

　　良性的人文关怀是企业管理阶层的生存之道。

也只有合理运用和管理好了员工的情绪，才能提升企业的“精气神”。

　　在现今经济高速发展的时代，管理者的管理重点应该从重视物的管理、钱的管理转变为重视人的管理，而人的管理核心则是人的情绪与情感的管理。

谁能征服消费者多变的心智，谁就能滋润员工干涸的心灵，谁就将在未来的市场竞争中脱颖而出。

员工情绪管理

国内某知名网站最新的一项关于职场人压力状况的调查显示：

４８.６％的职场人表示压力很大，４４.４％的职场人表示压力处于一般状态，完全没有压力感的职场人只占７％。

再结合最近在国内造成轰动一时影响的“富士康13连跳事件”，迫使企业不得不正视、并思考这样一个问题：

在当前的整体职场高压氛围下，如何引导员工释放压力、以及由其而导致的不良情绪。

常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。

从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐；从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。

情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。

简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。

对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。

不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：

六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为３８．４％；人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。

不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。

所谓“望”，就是观察：

通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。

所谓“闻”，就是感受：

通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。

所谓“问”，就是交流：

针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。

所谓“切”，就是评估：

设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。

而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手:

一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。

营造情绪氛围，提升个体感受

每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。

这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。

整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。

因此，从企业发展的角度来看，必须要营造企业良好的情绪氛围。

建设企业文化，理顺组织情绪

在现代企业中，企业文化已经逐渐成为新的组织规范。

事实上，企业文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。

一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。

在核心价值理念中，像惠普公司“尊重个人的主观精神”，默克公司的“我们从事保存（续致信网上一页内容）和改善生命的事业”等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。

开放沟通渠道，引导员工情绪。

积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。

企业必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。

匹配工作条件，杜绝消极情绪

工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。

如IT行业的工作具有强烈的不确定性，非常强调员工的团队合作能力，因此，作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流；又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。

培训情绪知识，增强员工理解

情绪心理学家Izard指出，情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。

情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。

引入EAP，疏导不良情绪

人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的，但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。

EAP （Employee Assistance Program），即员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。

它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。

通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而构建出一个良好的情绪氛围。

目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，而在国内，如联想等企业也早已开始实施EAP。