中国企业员工关爱与保留论坛AM.docx
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中国企业员工关爱与保留论坛AM
时间：
2011年5月13日AM
地点：
金茂酒店二楼裙房嘉宾厅
主题：
“2011中国企业员工关爱与保留论坛”中国员工福利展&企业员工内刊展
速记：
哲明速记
【主持人】：
各位企业人力资源管理者，尊敬的服务机构代表和媒体朋友，大家好！
“2011新关怀、新历程——中国企业员工关爱与保留论坛”现在开始！
我来自于第一资源的杨玲，非常荣幸今天能够担任主持工作。
首先介绍第一资源。
第一资源成立于2007年。
我们是一家专业的人力资源媒体，通过运作第一资源网站、杂志、专业会展和HR精英俱乐部，为专业人士和服务机构提供服务。
为人力资源的从业者、生产深度咨询建立信息共享和交流互动的平台。
下面介绍2011已经和即将举办的大型论坛。
上个月成功举办人力资源外包业现状与发展趋势论坛，今天是5月的专题策划：
员工关爱主题论坛。
未来7到10月我们将陆续关注银行业、医药业、IT业，以及零售连锁业的人力资源管理。
在每年的12月，我们会举办年度的管理年会，并进行先锋人力资源服务商和先锋HR的评选。
今年先锋HR的活动已经全面启动，欢迎各位自荐，或者是推荐候选人来参与先锋HR的活动评选。
大型论坛期间我们还会举办和策划多个管理经典分享的沙龙，请大家积极参与。
第一资源面向企业的HR管理者推出杂志和会展等整体服务的套餐，请大家关注，把相关资料放在了封套里。
第一资源以关注行业为特色，每年还会关注一些人力资源业界的热点，比如我们今年会关注员工关爱的话题。
因为我们看到近几年员工关爱的话题特别受到企业关注，越来越多的雇主意识到要以人为本，要关注不同年龄层次、不同员工的职业发展需求，个人，以及他们家庭的需求，要帮助员工实现工作和生活的平衡。
提升员工的幸福感与归属感，员工的满意度会转化为巨大的生产力，这样来推动企业的发展。
这股力量能够达成个人、企业和社会的多方共赢，所以觉得非常有必要设立一个专题来举办这样的论坛。
同时为了促进企业间的交流，以及企业与服务机构的交流，今天还策划了两个小型的展览，一个是福利展，大家通过参加福利展，可以了解到比较领先、比较新颖的福利外包服务方式。
二，企业内刊展，也是业内比较少的展览，希望通过这样展览的交流，企业间可以互相地借鉴和学习企业内部媒介经营的思路和方法。
今天相信诸位在收获丰富知识同时，还会收获到很多喜悦。
每人有发放一个福利券，大家可以通过福利券到各个展商那里获得一份小礼品。
第一资源作为专业人力资源媒体，对于员工关爱的话题并不始于今年。
早在2009年我们的杂志就开设相关的专栏。
09到10年我们一共采访了十多家优秀的雇主，关注他们的员工关爱计划。
2010年杂志开辟新关怀的栏目，首度报道了花旗银行、辉瑞制药、凯悦酒店等典范企业，通过杂志的媒介与我们读者分享和见证了人心关怀的力量，在2010年，也就是去年12月份在年度先锋HR评选活动上还特设新关怀的奖项，其中辉瑞制药和凯悦酒店获得这个殊荣，今年还延续这样的栏目，同时做了一个内刊秀，希望通过这样的平台来促进行业内的交流，推动企业管理的进步。
今天邀请到非常多的HR优秀企业管理者，服务规划顾问，心理学家，以及雇主品牌传播的专家共同参与。
论坛话题将围绕企业文化与雇主品牌建设，员工关爱的成功实践，80、90后员工管理，以及投资回报测量等等话题。
最后想表达一下对于支持本次活动的关爱通等，以及提供礼品的公司，最后代表第一资源感谢积极参与这个论坛报道的人才市场报、劳动报、新闻晨报、上海金融保、新浪财经、新华网、和讯网媒体的朋友们，谢谢你们的支持！
下面我们就进入正式的主题演讲环节。
首先有请出盛大网络集团人力资源总监熊立博士，他与大家分享80、90后的管理。
盛大是一家非常成功的互联网公司，他们员工队伍中非常年轻的员工占到非常大的主体，如何理解他们、有效地管理他们，帮助企业达到比较好的业绩目标，有请熊立博士分享他的实践。
大家欢迎！
【熊立】：
大家好！
很高兴今天上午有这样一个时间来跟各位分享大家比较关心的话题：
80后和90后的员工管理。
实际上更彻底来说，是80后、90初的员工管理。
为什么想跟大家分享这样的话题，就像刚才主持人所提到一样，盛大网络本身是员工群体非常年轻的企业。
今年初的时候统计一下，将近1万名员工当中平均年龄只到26.5岁，也就是说还不到27岁。
高层管理层，公司最高的高管平均年龄也只有37岁。
中层管理只有30多岁。
在这样的群体当中特别想跟大家分享的是在自己的工作当中，作为一个HR管理者我所管理群体的变化，以及所希望达到的方式。
探讨这样的方式之前，实际上大家看到80后、90后的问题不仅是人力资源谈的话题，基本上充斥到现在所有的媒体、网络等等。
80后一路成长起来有什么关键点？
首先他们可以说是中国真真正正第一代独生子女（因为我们80年开始采取独生子女制度，82年开始国家强制执行独生子女制度），伴随着很多信息技术成长起来。
70、60年的人工作时候才刚刚接触到计算机。
而80后学习最后阶段基本上完全进入互联网时代。
这样一种信息环境不同，使得整个80后在接受信息、梳理自己价值观的过程当中发生很大的变化。
2000年以后，很多媒体开始激烈讨论80后是怎样的一代人？
实际上最有意思的是80后自己也开始站出来说自己是怎么样一代人。
可以看到一些有意思的现象，70后后、80后争论不休，互相进行争论。
现在80后开始跟90后争论。
不得不承认这一代人已经成为这个社会的主体，或者已经成为各位在座企业所创造价值的主体。
年纪最大的80后今天已经过了30岁，这一代人已经成为这个社会最主要的服务用户和对象，所有的产品、所有的服务他们所瞄准的消费对象、服务对象都变成80后。
今天面临这个群体的管理是一样的，当这个社会的服务群体和管理群体发生变化的时候，我们的服务模式和管理模式必然会因为我们管理对象不同而发生很大的变化。
在盛大如何做80后员工的管理工作？
我想从四个方面分享我们的理解：
一，针对80后、90后员工首先要做到认识和理解他们，在认识合理解的基础上要做到进一步尊重和引导他们。
在这里没有用“管理”两个字，我认为针对这样的群体他们真真实实生活在我们周围，跟我们一起生活、工作。
我想问一下在座各位有多少80后？
可以举手吗？
超过一半。
实际上我们讨论的问题已经不是60后、70后面，而是讨论整个企业如何用一种更加有效的管理方式，让我们群体可以创造出更大的价值。
首先做一个简单的对比，这张表是我从智联招聘上做的摘录。
问过企业管理者很多问题，问他们眼中80后的特点是什么，同时也问80后他认为自己最大的特点是什么，这张图可以看到一个很明显的规则，企业管理者认为80后的责任心不够。
但80后认为自己最大的优点就是责任心特别强，最大优点是工作特别扎实。
看到这一点我觉得很奇怪。
这个礼拜中我跟公司很多80后的管理者有做过了解，说你们作为80后的人管理者，你们觉得你们的责任心跟我们这些60后、70后比强在什么地方？
有一个同事分享一个非常好的案例，他说80后不是没有责任心，80后是特别希望承担责任的一代人。
但你们70后根本不给我承担责任，你们通常把把规则好的事情告诉我们怎么做，你们现在承担的是我们的责任，所以我们不需要承担。
如果你真正把这个事交给我，我一定按照责任来承担它，会非常扎实、努力地完成它。
所以80后、90后对现在的管理其实产生很大的疑问。
80后有非常突出的特点，第一个是非常乐观、幽默。
有一部热播剧《奋斗》。
里面有一个场景感触特别深，一群学生毕业时候跟他老师离别的场景，不知道60后、70后当时毕业时候是不是跟老师说了很多热泪盈眶的话，激动、感谢的话，但80后跟老师道别的话很特别，大声地跟老师说：
虽然我们很舍不得你，但社会需要我去赚更多的钱，需要奋斗，所以要快速地离开你。
他们用幽默的方式来表达恩师的感情。
邮件，或者MSN等已经成为工作流程，但跟员工沟通时候发现80后员工邮件当中有很多幽默的语言，现在有很多网络语言、新词都出现80后。
甚至于对于大家一些非常沉重的话题，80后用幽默的方式来表达它。
80后实际上比任何一代人更体现他在工作中的乐观和幽默。
其次我觉得80后还有很大的现象，就是娱乐和消费的欲望特别强。
如果去调查每个人每年可能出去旅游的次数，80后是70后的3倍，80后特别愿意出去消费、旅游。
如果调查80后消费习惯，80后会在星期五时候想今天晚上到哪里消费，到哪里吃饭。
他们工作是因为是想要到哪里生活，而70后是想生活是为了工作。
他们跟70后是完全相反的概念。
三，我觉得80后对物质追求及其急迫。
他们所要求成功的速度会比前面几代人要求更快。
我们是不是发现80后背后还有更深层次的变化呢？
一，80后内心中充满怀疑，他们的信仰怀疑不是对权威的信仰，不是对职位的信仰，更多是对一种讲完道理他理解后的信仰。
80后进入企业、进入工作状态以后会提出一些人觉得不应该提出的问题。
原来我跟一个同事分享说看到一个80后，很多80后来问我请问盛大集团为什么是早晨9点上班，为什么不是9点半上班，为什么你们不考虑整个上海市交通状况是这样，为什么你们这么不人性化，为什么朝九晚六，而不是其他的规则？
60后、70后的员工是了解规则，而80后是挑战规则。
那好，我们去修改，把公司变成弹性考勤，可以像谷歌一样把宠物带来上班，以为这样做80后会很开心，80后又不开心了，说不对，你们太坏了，把工作和生活完全结合在一起，希望我的工作、生活都在一个环境里。
这样使得我们企业管理者对这群人弄得不知所措。
第二个怀疑体现在什么地方？
很多管理者带80后团队时候发现，当你给他布置一项工作，跟他说一定要怎么做，80后会问你为什么，而且他会告诉你怎么样做更好，他对权威、管理者再不像70后这么老实，在他眼里你只是跟他平等的工作伙伴。
第二个内部所体现的特点，80后好像变得非常自私、非常偷懒。
每个80后好像都有自己的生活规划，有自己的圈子，而且他的偷懒体现在什么地方？
很多80后完成工作以后有这样一个规则，当他如果只花70%的时间和经历就可以完成工作90%程度时候，通常他不愿意花剩下30%的时间去让这个工作达到百分之百的满意。
当管理者置疑这一点时候，80后非常认真地告诉你后面10%是没有效率的工作，所以不会做。
还有一个例子，有一个主管非常喜欢一个80后的员工，觉得他非常有创新，给这个团队非常多的活力和意外惊喜。
有一天星期五下午他告诉这个员工说总裁有一个报告，麻烦你加一个班，希望星期六下午3点钟看到这个报告。
80后说：
没问题，老板交给我吧。
当他到第二天下午6点钟还没有收到邮件时候打电话问这个员工。
这个员工委屈地告诉他：
不好意思，我跟我男朋友吵架了，心情非常不好，所以不能完成工作了。
这就是80后。
第三个特点，物质需求非常急迫。
在这个社会上80后这样的群体是时代使得他们形成这样的环境。
他们是第一代的独生子女，十几岁形成价值观、人生观时候互联网信息对他们形成重要的影响，而不是像60后、70后是在某一本书上获得信息，而他们XX、搜狗搜一下就得到信息了。
80后如果不懂什么东西的时候随手会XX一下，会告诉你搜索结果是什么，互联网的信息完全影响他的价值观的形成。
简单分享一下80后的特点，更重要的是想告诉大家面对这样的群体怎么做？
做了一个调查，80后希望他的管理者是怎么样的。
发现有两点80后非常看中：
首先，这个管理者是他职场上的导师，起到工作、生活指导的作用。
二，希望管理者是工作伙伴，希望管理者跟自己在完全平等的状态下进行工作。
在这样的调研情况下应该如何去管理，更好地让80后团体发挥作用。
一，应该包容这一代人。
不管是不是包容他，他实实在在在这个社会上存在，而且确实为你企业创造价值。
二，需要客观地看待80后，不要用有色眼镜，或者用80后、90后这样的名词来定义他。
三，需要给他们足够的责任，要让他们承担起责任。
四，需要更多跟他们沟通，要理解80后在想什么，甚至用80后的沟通工具来跟他们沟通。
有一个报道说80后、90后平均每周跟自己父母说话不超过十句话，但平均每个80后有7个以上的网友，跟网友聊天超过10句话，80后是这样的沟通方式。
具体来讲应该怎么尊重和引导80后。
分享盛大是怎么做的？
首先要非常包容80后，因为80后已经成为我们企业的主题。
07年时候我们开始构建一套人力资源管理体系，我们把它叫游戏式管理。
所有的员工进来了以后管理游戏一样管理员工，让员工进入公司以后就像打游戏一样。
为什么有这样的想法？
在07年时候我们发年终奖，发了年终奖以后，我们陈总很开心，我分钱给他们，他们很开心，我们也很开心，但是陈总第二天特别不开心，发现上班时候有1百多个员工通过邮件，或者是MSN、QQ等与他聊天，不管聊什么，最后会问到一个问题，年终奖发得不公平，为什么他比我多，为什么我只这么一点，你是不是没看到我的贡献。
他很郁闷，说发这么多钱给员工，员工说不公平。
把人力资源总裁叫来说，请问为什么年终奖发出这么大的反响。
人力资源总监说陈总没问题，因为是按照考核结果来分配的。
如果有问题一定是陈总的问题。
陈总说看来是我的问题了。
人力资源总监说我可以拿出给你看，确实有陈天桥的签字。
科学不科学？
很科学。
陈总说，那该怎么？
这个例子为什么会这样说？
当时有这样的例子我们才反思说员工是否要用更科学的方式来管理。
我们的员工每天上班是来工作的，花大量的时间和精力都是来工作的，工作完了以后企业发工资给他们，我们还有福利，职业发展等等。
今天主题是关爱员工，要问员工请问你开心不开心，愿不愿意做最大的付出。
一般1百个员工当中有60个敬业就不错了。
对福利满意达到30%的话就是优秀的企业了。
他来工作，你给他工资，80后的特点永远不可能满足。
反过来看一下对80后吸引力最大的事情就是娱乐。
80后特别追求娱乐。
盛大最早发展的主要业务——网络游戏，也是因为80后的执着投入使得我们有这么大的发展。
各位不知道今天是否还在玩游戏，请问你们是否有半夜1、2点钟还在玩游戏的经历，当我们反过来问：
玩游戏的同事们你们付出什么，得到什么？
非常相似的是员工来企业上班，他付出的是时间和精力，企业反过来给他金钱。
而我们游戏的用户玩游戏，他付出的也是时间和精力，甚至还付出很多钱。
如果问我们员工你来上班开心不开心，基本员工很难回答这个问题，实际上他不太开心。
你问玩家开心不开心，几乎所有的玩家都说开心。
那是不是有一种方法可以让80后、90后员工在游戏中获得的愉悦一样在企业中也可以获得快乐。
为什么把这个问题给人力资源，最大的差别就是一个玩家在游戏当中，不管是虚拟社会还是现实社会里他通常参与的项目都是能够通过他的时间、精力，或者简单来说通过努力来达到预想的目标。
也就是说他明白加班加到3点，充钱进去可以获得什么。
而员工上班老板告诉他，你好好做。
小张想做出来又怎么样呢，我做出来了以后就可以升主管了吗。
我们员工说为什么要加班，为什么要帮企业做这么多工作。
而在企业里知道为什么，因为我说了算。
在虚拟社会当中是他说了算，努力可以对应结果。
在座各位多多少少会玩过游戏，了解游戏，所有的游戏都会告诉你只要你怎么怎么样，当你有什么积分、经验值，达到什么的时候就可以升级。
当哪一个企业说积分达到多少可以升经理、升总监？
基本上没有一个企业可以这样做。
所以针对80后的特点，或者针对现在员工对虚拟社会的满足感，我们设计一套管理模式。
在盛大我们把游戏的曲线引入到管理制度当中，让每一个员工进入公司以后有一个起始经验值，有员工可以看到如果达到多少经验值就可以享受多少薪酬，达到多少就可以享受总监的薪酬，这条曲线完全公开给到员工，告诉员工说只要你经验值达到没有人来阻挡你。
经验值很简单，像游戏一样设计工作任务，上班你拿到日常的经验值，为公司做贡献又拿到什么经验值。
像游戏一样的，如果今天晚上你经验值到了，点一下升级，你下个月就拿新的员工。
所有人都看到这样的目标。
员工的敬业度，员工对现实生活中的理想追求，以及他在工作之外的理想追求是本质一致的。
而有太多社会规则使得很多80后、90后觉得我发展不是我所想的。
如果可以把更多权利还给80后，我想80后一定会为这个企业创造更大的价值，首先是包容、理解他们。
其次就是客观。
什么叫客观？
就是我们要跟他讲道理。
在盛大什么是讲道理，每一个人在盛大都有发言权，但发言前要做好两个基础：
一，准确的数据，只要你拥有准确的数据，你可以藐视一切权威，可以跟总裁叫板，因为有数据支撑。
二，严谨的逻辑。
也就是说要符合于自己的客观判断，这种情况下员工可以通过没有障碍的沟通方式跟公司管理者进行沟通，可以在项目中发表自己的意见。
三，规范的明确。
在盛大是一个完全公开、公平的体系。
80后的员工、管理者，不同级别的员工可以在一起讨论问题。
发现在经理、副经理的中层当中盛大有31%的中层管理者是80后组成的，他已经成为了最核心的力量。
很多人认为独裁不是褒义词，但充分民主以后更多希望我们的管理者能够担任起这个责任，让员工担负起这个责任，要给他担负责任的权利，而不仅仅说他的责任心不够。
所以增加一个负责任独裁，如果大家讨论结束的话，必然有一个人来做裁决、决定，当你做好了以后就讲四个字：
愿赌服输。
每一个员工可以看到我离主管还差多远，离经理、总监、总裁还差多远，如果不为公司做更大的贡献，我大概几年做到这样的职位。
同样告诉员工你做得好可以获得什么样的奖励，如果做不好会被扣多少经验值。
完全用公开、透明的方式来让80后、90后看到自己的未来在什么地方，而不要让他们觉得这一代的命运就被70后、60后来影响他们的发展。
听到员工抱怨很大的一点是：
真郁闷我老板才30岁，离退休还有很长时间。
在盛大可以让每个员工看到你的晋升是用定量化的数据来说了算，而不是说你老板是55岁，还是30岁的差别来决定。
下面需要分享的是信任。
80后是有创新能力的一代。
刚才在门口跟一位同仁分享时候，对比一下今天毕业的大学生跟十年前毕业大学生的差别。
今年毕业的大学生在很多基本技能掌握上没有十年前的大学生这么扎实，但有一点，他的创新和创业精神比十年前毕业大学生要强，因为他们有太多的辅助工具，而且对于物质和其他成功化的追求会比任何一代人体现得更加强烈，实际上他们有充分的责任心，这样情况下我们管理者应该更多给他们信任，应该让每个员工都有机会去负责他的工作，在他负责的权限下给他充分的自由。
我自己从学校毕业以后进入一家公司，慢慢成长起来。
我领导给我最大帮助不是给我多少工作任务，也不是说他给我多少好的机会，或者他特别愿意提拔我。
最感激我第一位领导，深深觉得他为我承担了很多错误。
为什么这么说？
管理者通常不太愿意放手给员工主导工作，因为害怕员工犯错误，员工犯错误整个团队也会犯错误，连他会被老板骂。
实际上不一定。
员工有很多创新的方法，当管理者面临方案决策时候，实际上不能决定哪一个方案好，但决策方案时候我们理解是谁的职级更高谁来算。
而给员工尝试机会时候，员工会给很多创新的结果。
但反过来也有可能你信任他以后，他给你糟糕的结果。
这时候除了信任以外，还需要帮助80后、90后承担更多的责任。
像一个小树苗如果没有大树来承载风雨的话，可能小树苗很快就夭折了。
最后，需要强调的是沟通。
60后、70后、80后、90后，所有的人都说要沟通，所有的事情都要沟通。
但实际上在这里所强调的沟通是80后、90后有很多独特的沟通方式。
这两年看到微博、论坛、开心网的成功，腾讯等新的媒体方式。
这两年还看到地理位置签到性的交流。
经常发现80后、90后跟领导沟通不止用手机，不止用电子邮件，还会问你的QQ是多少，这几年不加QQ、MSN，开始关注领导的行踪。
他会很高兴地说领导你今天在哪里哪里吃的饭，我看到了。
他同时希望领导采用他所系的沟通方式，会把领导拉到一个QQ群去。
很多领导被这种新的沟通方式弄得措手不及。
觉得这个事情应该关起门在办公室里讨论的问题，为什么你在微博上讨论，会被弄得措手不及。
实际上整个沟通方式在发生变化，对管理者的要求更高。
我们需要慢慢去适应这种新的沟通方式，以及与管理对象保持更好的沟通、理解。
这是我觉得特别我们现在的管理者来接受这种新的理念变化。
也就是说要走进80后，要理解他们行为的根本，这时候才可以发现他的优点，当你发现他的优点以后才能够更好地管理他。
因为我们一直觉得做一个HR他工作最大价值在于让我们团队发挥更大的价值，而所有的工作都是为这个目标服务的根本点。
以上是我跟大家的分享点，很感谢给我这样一个时间来与大家分享。
谢谢大家！
【主持人】：
非常感谢熊立博士对80后、90后员工管理的话题给予非常精彩的演讲。
系统分享他们公司的做法，以及他们对于这一代员工的理解和认识。
接下来将有请上海复兴医药集团股份有限公司副总裁兼人力资源部总经理为我们分享话题。
有请周总！
【周文岳】：
大家上午好！
非常高兴能够来到这里分享一下复兴医药与雇主品牌和企业文化建设方面的介绍。
作为复兴医药来说跟盛大有部分的相似，他也是民营企业，只不过我们时间比你长，行业跟你们不太一样，互联网显示出强大的生命力，我们虽然时间比你长，但你们做得比我们还大，非常恭喜。
今天分享雇主品牌和企业文化建设，主要是想跟大家分享一下复兴医药在企业文化是怎么开展的。
民营企业的特点在于给他一点阳光，给他一点雨水，他就会疯狂地成长。
因为他在没有资源，或者是资源比较缺乏的环境中去获取他生存的空间，然后来茁壮地成。
我们这些人在改革开放开始工作，然后成长。
当时有很多对于对外资企业倾斜的政策。
比如全民招商引资，这时候很多外资企业来到中国，培养了中国第一代的职业经理人。
帮助我们中国的经济取得快速的发展。
同样在过程当中业面临国有企业很大的问题，那就是国有企业的转型过程。
在这个过程当中我们国家政府从上到下有很多的政策来支持国有企业的转型改制。
在国有企业改制过程当中有些员工下岗等等一些政策在帮助着国有企业的转型改制。
所以到今天可以看到很多大型的国有企业在整个行业里都成为巨无霸。
而且大家有点敢怒不敢言。
比如在市场上的霸道行为。
民营企业来看，这30年民营企业的成长过程非常之艰难。
国家有一些政策来支持民营企业的改革，但在资源上（不管是人才资源、还是财务资源）倾斜的政策方面很难看到。
所以民营企业的发展环境非常艰巨。
首先把发展过程做一个回顾。
目的是看一下民营企业是在艰难过程当中发展。
这样的发展过程当中对我们员工怎么样去获取发展中所需要的人力资源，怎么样去吸引我们年轻的员工来加入这样的企业，并且一起发展。
企业文化工作要仅仅地围绕员工的发展，通过这样的主题来开展。
也就是说要给员工这样的承诺，你在这样的企业当中是有发展机会的。
在这样的企业当中你可能获得这样一个发展的机会对比其他的外资企业，还是国有企业会有更多的机会。
回顾复兴医药的整个发展过程，十几年里的的确确是这样。
郭宝昌整个事业发展到这样的程度，大家可能会说他是一个老板，对，他是老板。
但反过来说我们的员工又怎么样呢？
举一个例子来说，复兴医药集团的执行董事，我们负责人力资源行政方面的吴平（音），这个人原来是在国有企业出来，然后加入到复兴。
94年加入复兴从一个仓库保管员开始到今天复兴集团7个执行董事之一。
包括复兴医药的董事长陈先生，刚刚39岁，40岁不到，他从复旦大学毕业之后加入复兴医药，从一个销售工程师开始做起，一步步地成长。
今天已经成为复兴医药的董事长。
今天复兴医药在个市场上它的市值接近2百个亿，销售整个利润规模近10个亿。
这样过程当中给他们创造的就是这样一个活生生的例子，他们在这样的企业当中能够获得这样的发展机会，让他们茁壮地成长。
这样的过程实际上对我们这些后来加入复兴的人来说也是很好的参考物。
我刚才说到复兴集团负责人力资源的董事叫吴平，他94年加入复兴时候在做一个仓库保管员，而我94年在干什么。
2003加入复兴时候他是我的领导，所以从这个角度可以看到一个企业的快速发展是为每一个员工带来发展的机会，也给他带来很多无形的资产价值。
刚才问到这个问题可能没有给大家很好的答案。
说到1994年，他刚刚加入复兴的时候是一个仓库保管员，那时候我在1990年已经是全国青年委，95年下海的时候我已经是处级干部，在当时时候的地位和十年以后的地位来看，我2003年加入复兴，他当时已经成为我的领导，是因为复兴的快速发展给他带来这样的机会。
对民营企业来说一定要找到发挥独特作用的跟其他企业
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