浅议我国非营利组织的人力资源管理.docx
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浅议我国非营利组织的人力资源管理
浅议我国非营利组织的人力资源管理
摘要
长期以来，我国非营利组织在人力资源管理方面存在大量问题。
本文通过对非营利组织及其人力资源管理的概述，阐述了非营利组织在人力资源管理方法上的特殊性，并在中国非营利组织发展概况的基础上，分析了我国非营利组织人力资源管理存在的主要问题，进而针对性地提出了解决对策。
关键词：
非营利组织;人力资源管理;现状和问题;对策
DiscussionaboutChinaNPOHumanResourceManagement
Abstract
Foralongtime,therearealotofhumanresourcemanagementissuesinChinanon-profitorganization。
Thisarticleinvolvestheviewsofthenon-profitorganizationsandhumanresourcemanagement,describesthespecificityofthenon-profitorganizationsinhumanresourcesmanagementmethods,andbasedonthedevelopment，analyzesthemainproblemsaboutthehumanresourcemanagementofChina'snon-profitorganization,andthenputforwardsomecountermeasures.
Keywords：
Non-profitorganizations;Humanresourcemanagement;Statusandproblems;Strategy
目录
一、引言………………………………………………………………………………1
二、非营利组织人力资源管理的概念与特征………………………………………1
（一）非营利组织的含义………………………………………………………1
（二）非营利组织人力资源管理的概念………………………………………1
（三）非营利组织人力资源管理方法上的特殊性……………………………1
三、我国非营利组织人力资源管理现状和问题……………………………………2
（一）管理制度不健全…………………………………………………………3
（二）管理实践和理论不成熟………………………………………………3
（三）管理人员结构不合理……………………………………………………4
（四）员工志愿意识不足………………………………………………………5
四、完善我国非营利组织人力资源管理的对策……………………………………5
（一）加强人力资源管理制度建设……………………………………………5
（二）加强人力资源管理理论研究和实践总结………………………………7
（三）构建完善的管理层人员结构……………………………………………7
（四）优化组织人力资源外部环境……………………………………………8
五、结束语……………………………………………………………………………8
主要参考文献……………………………………………………………………10
致谢…………………………………………………………………………………11
一、引言
20世纪80年代以来，世界范围内的非营利组织蓬勃发展，形成了“全球结社革命”的浪潮，非营利组织也正是在这样的浪潮里应运而生了。
与此同时，中国各种类型的非营利组织逐步发展壮大,并逐渐将组织范围扩大到社会的众多领域，为社会和经济发展做出了重大贡献。
然而，迅速发展的中国非营利组织由于其发展历史较短,加之面对中国迅速转型变化的社会经济格局和制度方面的先天不足，我国非营利组织在人力资源管理方面出现了种种问题，直接制约了我国非营利组织的进一步发展。
因此，对我国非营利组织人力资源管理的问题进行对策分析，对提升我国非营利组织的吸引力、增强组织竞争力有重要意义。
二、非营利组织人力资源管理的概念与特征
研究中国的非营利组织人力资源管理，首先必须要弄清楚什么是非营利组织人力资源管理。
把握非营利组织人力资资源管理的概念和一般特征，对于研究中国的非营利组织人力资源管理具有重要的指导作用。
（一）非营利组织的含义
非营利组织是英文non-profitorganization的中文翻译，一般认为现代意义上的非营利组织出现于第二次世界大战前后。
非营利组织的运作并不是为了产生利益，这一点通常被视为这类组织的主要特性。
因此，今日社会中，非营利组织有时亦称为第三部门（thethirdsector），与政府部门（第一部门）和企业界的私部门（第二部门），形成三种影响社会的主要力量［1］。
鉴于此，本文将非营利组织定义为：
非营利组织是指公共部门和企业部门之外的，以支持或处理个人关心或者公众关注的议题或事件为目标，不以营利为目的依法成立的社会组织。
（二）非营利组织人力资源管理的概念
非营利部门是劳动密集型的组织，人力资源在非营利组织资产中占有相当的比重。
没有人，组织就不存在；没有优秀的人力资源，组织就不可能生存和发展。
非营利组织人力资源管理是指为实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理理论，不断获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，给予各种形式的薪酬，从而有效地加以开发利用并使之可持续发展的过程。
（三）非营利组织人力资源管理方法上的特殊性
非营利组织由于其具有非营利性,所以组织员工通常缺乏足够的物质激励,从而导致员工的流动性非常大。
其人力资源的这种特殊性,决定了非营利组织人力资源管理在方法上具有一定的特殊性。
具体来说，表现为以下几个方面：
1.人力资源本身的特殊性
首先是素质要求的特殊性。
由于非营利组织不是以获取利润为目的的，因而它要求组织成员要具有较高的社会使命感［2］。
其次是员工来源的开放性。
非营利组织的员工，包括有酬的固定员工和志愿者，都应该是面向社会公开招聘的，具有广泛开放的特点。
最后是组织员工的流动性。
非营利组织人员的聘用一般实行合同制，并严格考核业绩，保证人员的流动与更新。
2.用人机制的特殊性
这一特殊性主要体现在员工的培训过程和激励方式上。
在员工培训过程方面，由于对非营利组织人力资源的素质要求不同于一般组织的人力资源，因而在培训内容上，除了有一般意义上的技能培训和岗位培训外，更重要的是要对员工的使命感、责任感和道德感进行培训。
同样，在对组织员工激励方面，非营利组织的员工更倾向于精神上的需要，包括工作的价值意义和认同感等，因而对非营利组织员工的激励应该在一定物质激励的基础上，更加侧重于精神方面。
组织领导者需要明确组织目标和组织文化，实施人本管理，从而呼唤起个体成员的责任感和使命感，提升组织凝聚力［3］。
3.管理策略的特殊性
强烈的社会责任感和使命感是非营利组织凝聚力的有力保证，同时也是激励组织员工和争取获得社会各种支持的基础。
基于此，非营利组织的人力资源管理策略上应该更加强调价值体系和使命感的作用，强调员工对非营利组织的工作计划和社会使命的奉献精神，应更加注重价值体系和使命感对员工的激励和凝聚作用。
同时，要贯彻人本管理理念，实行柔性管理，尊重个人价值和尊严［4］。
三、我国非营利组织人力资源管理现状和问题
自20世纪90年代中期以来，我国的非营利组织开始进入迅速发展时期,先后出现了由政府机构转型的非营利组织、大量由政府支持建立起来的非营利组织、民间自发成立的非营利组织，以及大量国际非营利组织［5］。
根据最新统计,2005年我国共拥有各类社会团体171150个，民办非企业单位147637个,基金会975个。
县级以下的各类民间组织至今没有正式的统计数字,而实际当中县级以下的社会团体却也不在少数。
2008年7月至8月，一些学者以广州市为例，对广州市非营利组织的人力资源管理现状进行了调查和研究。
调查对象中女性占58.1%，男性占41.9%。
其中19～30岁的人员最多，45岁以上的最少。
志愿者以学生为主要群体，其他依次为工人、普通公司职员、高级管理人员、老师、白领、医生等。
他们中的87.14%加入志愿服务活动，只有少数人参与机构的组织运作。
此外，53.8%的志愿者会在闲暇时间参与志愿服务，分别有27.1%和11.4%的志愿者在每个周末和寒暑假参与服务，偶尔参加志愿者活动的志愿者比例为7.6%。
61.4%的志愿者年志愿服务的时间在100小时以下，每年志愿服务时间为100～200小时和300小时以上的志愿者所占比例均在15%左右。
中国各种类型的非营利组织正逐步发展壮大,并在众多领域为社会和经济发展做出了重大贡献。
然而，快速发展的中国非营利组织由于其发展历史较短和转型期的社会经济格局以及制度方面的先天不足，其人力资源管理方面出现了诸多问题。
调查显示，我国非营利组织在运行过程中，其人力资源管理在管理制度、理论实践以及管理人员结构等方面均面临着重大挑战。
具体表现如下：
（一）管理制度不健全
没有有效的管理制度，就没有规范的组织管理。
而制度缺失、管理不规范将导致组织人员流失严重，造成极大的人力物力的浪费，这对于一个不以营利为目的的非营利组织来说，可能是致命的打击［6］。
对此，我们国家的许多非营利组织并没有给予足够的重视。
1.制度观念薄弱
许多非营利组织出于资金方面的考虑以及认识上不足等原因，较少地雇佣有酬的固定员工，多数是以志愿者和兼职人员为主，管理松散,因而缺少有效的人力资源管理度。
还有一些非营利组织的领导者认为，大家是怀着无私奉献的志愿精神加入组织的，因此，在人力资源管理方面，制度通常要为人情让路，于是，组织与成员之间没有形成法律意义上的契约关系，彼此之间仅凭着一种理念和信任相互依托。
这样一来，一旦双方有利益冲突，就无章可循，给组织造成了不必要的麻烦和损失。
2.激励机制落后
2008年广州市有关我国非营利组织的调查指出，“缺乏有效的激励”机制成为了我国非营利组织机构人力资源匮乏的主要归因。
长期以来，我们国家的非营利组织由于资金短缺的问题，对组织员工缺乏一定的物质激励，使得一些有酬的固定员工的基本生活无法保障；基于组织成员的志愿性，许多非营利组织忽视个员工的个人发展需求，没有具体地职业生涯规划而且缺乏必要的组织培训项目；鉴于我们国家非营利组织具有官民二重性，一些非营利组织的活动带有功利性，与组织宗旨和志愿者的意愿相违背［7］。
3.保障制度缺乏
目前我国志愿服务活动缺乏相应的保障制度，志愿者在志愿服务的过程中，应该享有什么样权利和遵循什么样的义务，以及个人利益受损应该有谁负责。
这些情况至今没有一个制度性规定，这也是国民志愿服务积极性不高主要原因。
（2）管理实践和理论不成熟
我国现阶段的非营利组织人力资源管理在管理实践上有着很大的随机性、不确定性和非科学性，从而也无法构建科学的非营利组织人力资源管理理论体系［8］。
具体来说，主要体现在以下两个方面：
1、组织自身实践探索与总结不足
中国大部分非营利组织是由一个人或几个人凭着一份奉献社会的激情，共同发起的一个组织,而不是一个完整的机构。
许多非营利组织在初建阶段，其创始人并不了解现代人力资源管理的理念和方法，有的人甚至把对非营利组织的管理等同于企业管理，显然是不科学的［9］。
认识上的不足，使得我国很多非营利组织的管理者并没有高度重视科学的人力资源管理知识和技能，在其管理实践上，还一直采用传统的管理方法和理念，导致组织管理效率低下。
此外，中国的非营利组织之间还缺乏充分的交流，很多成功的管理经验没有得到有效的推广和借鉴。
2.缺乏成熟的管理经验和模式
人力资源管理是一门新兴的学科，我国对于人力资源管理的研究也刚刚起步。
要充分认识非营利组织和接受人力资源管理理念,还需要一个过程。
同时，由于我们国家的非营利组织发展时间短，经验不足，目前尚没有非营利组织人力资源管理方面的经验知识积累和专业人才积累［10］。
一些非营利组织的管理者即使意识到人力资源管理的重要性，也没有现成的模式和经验可用。
另外,由于中国的非营利组织所处的特殊的政治经济环境,照搬发达国家非营利机构的人力资源管理模式也是行不通的。
政府方面没有高度重视对非营利组织的建设和管理，也是我国非营利组织人力资源管理理论落后的重要原因。
（三）管理人员结构不合理
非营利组织的组织结构直接决定着组织的内部治理能否正常有效进行。
就一般意义上而言，非营利组织的人力资源构成一般包括三大部分：
第一，董事会成员。
包括出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者。
董事会是非政府组织的最高决策机构。
第二，执行机构人员。
包括执行总裁和付薪的专业职员。
第三，志愿者［11］。
中国的非营利组织人力资源结构基本具备上述的三大部分，但在管理人员结构上存在诸多不合理之处，主要体现在以下几点：
1.政府人员干扰
在中国，非营利组织的最高层为理事会,其组成人员一般包括政府背景的成员、资金资助组织的负责人和组织的领导者。
这种类型的组成主要出于三方面的考虑，即获得政府支持的便利并对政府负责；确保资金来源并且对资助者群体负责；组织的领导者参与组织决策的执行，保障组织运行方面的顺畅［12］。
这种组织结构在一定程度上获得政府支持的便利、保障了组织资金来源和运行的畅通，但往往也会导致组织受政府部门和资助方的干扰过多，不利于组织的独立运行。
2.理事组建不规范
在中国，有些非营利组织的董事并非通过选举产生，而是由董事长物色产生，因此组织机构发展方向就由董事长一人主导。
此外，有的非营利组织有较强的官方背景，因此其组织结构的构建和政府部门有着莫大的联系和相似之处。
还有一些非营利组织依附于知名大学与科研机构,于是其组织结构模式也完全效仿大学与研究机构而建立，向上对所属院校负责并接受院校的监督与管理。
这样组织结构依赖性太强，独立自主能力较弱，无法根据组织的发展状况推进适时有效的组织管理创新。
3.专业人才匮乏
当前，在非营利组织中，最突出的趋势就是“专业化”。
专业化的人力资源管理能否高效运行，直接影响到非营利组织工作的开展以及组织工作目标的实现［13］。
然而，由于传统原因，多数非营利组织的管理者并不具备专门的管理知识和管理技能，志愿者热心有余但专业不足。
同时，由于志愿者参与志愿服务的业余性，大多数缺乏所从事服务工作所需的技术和知识。
即使是专职的有酬员工，由于缺少系统的培训，往往也缺乏相应的素质。
这样就产生了组织的无效管理，无效的管理降低了员工投入的热情，这也成为造成人才流失不可忽视的因素。
（四）员工志愿意识不足
非营利组织的非营利性是其有别于其他组织的重要特性，这个特性决定了非营利组织在人力资源管理上要更强调价值体系和使命感的作用。
非营利组织必须有明确的使命,这是有效管理的前提和基础。
非营利组织工作人员必须具有强烈的志愿服务意识和奉献精神,如果组织本身的工作人员出现不道德的行为,势必会对志愿者产生负面的影响,从而严重损害了组织的社会认可度，进而阻碍了组织的进一步发展。
然而，在中国，非营利组织一直都是一个比较新的概念，许多非营利组织的管理者和员工在观念上依然存在偏差，有些人并不真正了解作为非营利组织工作者应该具备的价值观和行为表现。
还有一些非营利组织脱胎于政府、事业单位或者研究机构，组织内部的领导者和员工存在着严重的官本位倾向，工作中也带有浓厚的官方色彩。
更可悲的是，有些非营利组织的管理者借慈善之名谋取个人私利，使得中国非营利组织社会公信力问题面临巨大的挑战。
四、完善我国非营利组织人力资源管理的对策
我国非营利组织的快速发展，呼唤着科学的人力资源管理，只有把这门科学及其实践引入中国的非营利组织，使组织具备人力资源管理的理念，并引导组织建立完善的人力资源管理制度，才能凝聚人心、留住人才,完成组织的使命，从而促进中国非营利组织的发展。
（一）加强人力资源管理制度建设
1.重塑用人机制
一是要做好非营利组织的人力资源规划。
一般来说，非营利组织的人力资源规划主要包括非营利组织自身的人力资源战略规划和非营利组织内部员工的职业生涯规划。
要做好非营利组织的人力资源管理规划，首先应做好组织自身的人力资源战略规划，非营利组织自身的人力资源战略规划包括四个方面：
组织发展与目标；人力资源规划目标；现有人员状况，以及近期、长期人力资源需求状况的预测分析等［14］。
其次，应做好非营利组织内部员工的职业生涯规划。
二是要做好组织的人力资源开发和培训工作。
人力资源的开发是通过一定的方式吸纳社会人力加入非营利组织中来，对缓解我国非营利组织人才短缺的压力有重要意义。
人力资源的培训是非营利组织获得高质量人力资源的重要手段。
随着非营利组织规模的扩大，对于人力资源的需求也会愈加强烈，非营利组织应该组建相关部门，以便专门从事非营利组织的人力资源开发和培训工作。
组织发展的不同阶段和时期对组织成员也有不同的素质要求，因而有必要开展各种有针对性的培训，使组织成员获取所需的知识、技能和能力，提升自身综合素质，改善工作行为，提高组织工作效率，促进组织和组织成员的共同发展。
2.完善激励机制
赫茨伯格的双因素理论认为，保健因素不能直接起激励作用，只有激励因素才能产生积极的效果，如果该类激励因素处理得当，会使人产生满足感，有助于充分、持久、有效地调动人们的积极性，有很大的激励作用［15］。
非营利组织中的激励机制和其他组织中的激励一样，都是为了满足组织成员的的某些需要，这些需要总离不开物质需求和精神需求。
但这两种激励并不是同等效用的，按照马斯洛的需求层次理论，非营利组织应该是参与者实现自我价值的场所，因此，精神激励应该是非营利组织人力资源管理的主要激励方式。
非营利组织在建立激励机制的时候，首先应该确定激励的主要方式。
即要考虑到组织成员的需要是什么，他们侧重的是经济人还是社会人，然后才能决定采取物质激励还是精神激励，只有这样，才能使非营利组织中员工的激励效用最大化。
在非营利组织中，人力资源的构成有所不同，他们在需求上存在着不同程度的差异，董事会关注的是自身价值的实现，应该给予他们广阔的发展空间，并且使他们有被社会认可的成就感；对于付薪的职员来说，就是应该满足他们的经济需求，提高他们的生活和工作质量以留住人才；对于志愿者，他们需要的是得到社会的反应，侧重的是精神上的需求。
3.确立保障制度
首先，非营利组织内部员工保障制度建设。
制度内容要对组织宗旨，组织人力资源的结构，员工的职业生涯规划，有酬员工的薪资待遇，员工的招聘、培训和适用等重要方面，作出合理的详细规定。
其次，政府要加快对非营利组织员工保障制度的建设。
虽然政府已经出台了《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险费征缴监督检查办法》等文件，并规定非营利组织要参与社会保险，但尚缺乏具体的操作办法和实施细则［16］。
尤其在有关于志愿服务的立法，至今仍没有一个规范有效的法律。
该保障制度的建立是充分发挥工作人员潜能的保证，政府应当完善有关于志愿服务的立法，以切实可行的制度规定，给志愿服务工作者以充分的保障。
（二）加强人力资源管理理论研究和实践总结
1.组织方面，加强自身实践和总结
非营利组织的领导者应该结合组织自身的实际情况，大胆地借鉴一般组织人力资源管理的成功经验，灵活变通，创造性地将人力资源管理的理论和方法运用到非营利组织中来，并加深对这些原理和方法的理解和掌握,逐步提高用科学方法解决非营利组织人力资源管理问题的能力。
另外，还要不断加强对非营利组织人力资源的管理实践进行总结,在总结中提高,创造出适合自身组织的有效的人力资源管理方法。
同时,要加强非营利组织在人力资源管理实践方面的经验交流，互相探讨和学习,取长补短,共同丰富中国非营利组织的人力资源管理理论和实践。
2.政府方面，构建理论体系和模式
政府方面应该高度重视非营利组织人力资源管理的实践探索和理论研究，提供一定的技术和资金等支持，并成立专门研究机构，组织相关人员，对我国非营利组织人力资源管理活动进行系统的调查和研究，以促进我国非营利组织人力资源管理较快发展。
相关学者也应该在借鉴营利机构和国际非营利组织人力资源管理的理论和实践的基础上，加强对适用于中国非营利组织人力资源管理方法和模式的探索。
这些研究活动都应该是基于中国非营利组织人力资源管理实际情况的基础上的，最后理论成果要能够对我国的非营利组织的人力资源管理起到一定的指导作用［17］。
（三）构建完善的管理层人员结构
非营利组织的管理层是非营利组织的重要的人力资源，是非营利组织的管理者，在一定程度上决定了组织的目标和发展。
董事会作为非营利组织管理层中重要组成部分，是非营利组织的最高决策机构，因此，完善的管理层结构是非营利组织必不可少的。
1.理事组建规范化
为了获得更优秀的管理人员，理事会成员产生应当面向社会公开招聘，或者由公司内部成员公开选举产生，或者把两种方式结合起来选拔人才，总之，要形成良好的人才竞争机制，为组织争取真正优秀的管理人才。
特别要指出的是，对政府背景的人员，要一视同仁，公正对待，以此来提高组织运行的独立性，避免组织决策和运行受到政府过度干扰。
另外，要保持管理层成员一定的流动性，不断地优胜劣汰，确保非营利组织管理人员的激情与活力。
2.管理人员专业化
随着组织规模的不断扩大，非营利组织对专业化的管理提出了更高的要求。
非营利组织应当加强对管理人员进行培训，不断提高管理人员的专业化水平。
组织要根据组织发展的不同阶段对管理者素质的不同要求，针对性地开展各种培训，使组织管理者获取所需的管理知识、技能和能力，提升自身综合素质，提高组织管理效率。
此外，组织管理人员及其他成员要保持良好的学习氛围，不断获取专业知识，提升自身的专业化水平。
（四）优化组织人力资源外部环境
1.社会环境方面，培育公民志愿精神
培育公民的志愿服务精神是非营利组织人力资源管理的精髓，组织员工和社会公众只有从思想意识上接受这种志愿服务的理念，才能全身心地投入到志愿服务的工作上来，才能把志愿服务工作做好、做到位。
因此，相关政府部门和非营利组织自身必须积极行动起来，采取教育、宣传等手段，在全社会提倡志愿精神和互助品质，使社会公众增强志愿服务意识并积极参与到非营利组织的工作中来。
非营利组织不仅要在组织内部建立诚信透明的组织文化，还要在员工培训内容上，除了一般意义上的技能培训与岗位培训之外，要特别侧重于使命感、责任感、道德感等方面的培训。
同时，在日常工作和活动当中，要结合员工的情况安排合适的工作，并给予适当的指导培训及肯定，使志愿者的服务意识得到有效发挥和进一步强化［18］。
2.政治环境方面，加强与政府的合作
非营利组织应当加强与政府之间的合作。
首先，政府要在政策、经济上扶持非营利组织，使它们能独立地快速地发展起来。
比如政府应该通过优惠政策,把非营利部门发展成一个重要的就业渠道,引导和鼓励大学毕业生到非营利组织中就业,增加对非营利组织人力资源的供给。
其次，政府有关部门应尽快建立和完善对非营利组织在筹款、税收、财务、工资、人事管理和员工社会保障等方面的政策和法规,从法律的高度建立非营利组织和志愿者的社会地位，为志愿者更好地开展志愿服务提供法律支持。
最后，政府相关部门要加强对我国非营利组织的宣传和建设,提升公众的公民意识和公益精神以及对非营利组织的认识,提高非营利组织的社会公信度和社会地位。
五、结束语
非营利组织对于我们国家来说，依然是个新兴事物。
新事物的发展总是要有一段过程的，在这段发展的过程出现这样或那样的问题也在所难免的。
我们既要看到我们国家非营利组织的快速发展，又要看到其存在的诸多问题，同时，还要积极地投身于为解决这些问题寻找对策，以我们的实际行动来支持这个新兴事物的发展。
目前，我国在非营利组织人力资源管理方面做了大量的实践和研究工作，并取得了许多成就，但与西方国家相比，仍有较大差距。
西方成功经验
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