1集团绩效管理制度.docx

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1集团绩效管理制度

中国昊汉集团有限公司

绩效管理制度

一总则

二绩效组织管理

三绩效考核周期与方法

四年度绩效薪酬的兑现

五考核申诉与处理

一总则

1绩效考核的目的

为了保证公司总体战略的顺利实施，在全公司有效地实施和推进绩效管理，创造业绩至上的企业文化，特制定本办法。

2适用范围

本办法适用于昊汉集团（以下简称“集团”）的所有正式员工。

3考核原则

以分级考核为原则。

以提高员工绩效为导向。

定性与定量考核相结合。

多角度考核。

公平、公正、公开。

4考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

薪酬分配

职务晋升

岗位调动

员工培训

二考核组织管理

1公司薪酬绩效委员会职责

由集团总裁班子和人力资源部部长组成。

其职责如下：

1.1制订集团总裁班子、销售总监、子公司经理班子和集团各部负责人的考核管理办法；

1.2审阅集团总裁班子、销售总监、子公司经理班子和集团各部负责人的考核结果；

1.3对员工就考核事项提出的申诉，有最终处理权；

2公司人力资源部职责

作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：

2.1集团对各部门和子公司考核办法的制定及组织实施；负责总部员工考核管理办法的制定及组织实施；负责子公司内部员工考核指导办法的制定；

2.2对各项考核工作进行培训与指导，并为各子公司、各部提供相关咨询；

2.3对考核过程进行监督与检查；

2.4组织实施总裁班子、子公司总经理（或主持工作副总经理）、销售总监、集团各部部长（或主持工作副部长）人员月度/季度考核工作，并将各单位年度考核工作情况进行通报；负责对集团总部员工考核结果的通报；

2.5协调、处理考核申诉的具体工作；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；

2.6建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

3子公司行政人事部门职责

作为本单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：

3.1制定和组织实施单位中层及以下员工考核办法；

3.2对各项考核工作进行培训与指导；

3.3对考核过程进行监督与检查；

3.4统计汇总本单位中层及以下员工考核评分结果，并对考核工作情况和结果进行通报；

3.5对考核中不规范行为进行纠正与处罚；

3.6协调、处理本单位考核申诉的具体工作；

3.7为本单位人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

4各职能管理部门职责

作为本单位考核工作协同执行机构，主要负责：

4.1制定本职能管理范围内的考核细则及考核实施;

4.2对各单位工作计划相关指标进行审核;

4.3提供职能范围内对各单位的考核指标的确认；

5各级单位/部门负责人的职责

5.1对本单位考核工作的整体组织及监督管理；

5.2帮助直接下属制定考核指标；

5.4直接下属的考核评分或审核；

5.5对直接下属考核结果进行面谈反馈，并帮助其制定改进计划。

6数据未及时上报造成考核结果不准确者或数据隐瞒不报、弄虚作假者，经证实，对相关责任人进行处罚。

三绩效考核的内容与周期

1绩效的内容：

绩效考核分为业绩考核与行为考核。

人员年度考核结果为年度业绩得分*80%+行为考核得分*20%。

其中签订业绩合同的管理人员年度业绩指标为业绩合同考评得分；其他人员年度业绩得分为阶段考核的平均分。

2行为考核：

行为考核每年年末进行。

2.1高层管理人员行为考核分为领导统御、策略性思考、有效沟通、培育下属、职业操守等方面。

2.2中层管理人员的行为考核分为责任、能力、知识技能、态度、勤务、思想品德等方面。

2.3职员行为考核分综合素质和内部协作等方面。

3考核的周期：

业绩考核为过程业绩考核与年度业绩考核；

行为考核为年度考核。

四绩效薪酬的兑现

1对于签订年度业绩合同的管理人员，绩效薪酬采用月度预发，年度通算的方式计发，具体根据年度绩效考核结果兑现，其中

（1）一般，年度考核结果综合分数90（含）以上，考核结果为优；按绩效薪酬总额的100%-过程考核绩效兑现总额。

特别1、生产子公司年度考核结果在85分（含）以上，按绩效薪酬总额的100%-过程考核绩效兑现。

85分以上每增加1分，奖励经理班子2万，（其中总经理0.5-0.6，副经理、助理0.2-0.5），30万元封顶。

各生产子公司总经理班子年度奖金分配方案应报送薪酬考核委员会审批后执行。

特别2、原料管理部在90分（含）以上按绩效薪酬总额的100%-过程考核绩效兑现。

90分以上每增加1分，奖励领导班子1万元，15万封顶。

特别3、项目办公室在90分（含）以上按绩效薪酬总额的100%-过程考核绩效兑现。

90分以上每增加1分，奖励领导班子1万元，上不封顶。

特别4、贸易公司考核结果在90分（含）以上按绩效薪酬总额100%-过程考核绩效兑现。

在各业务部门完成业绩合同中销售量的基础上，每增加一吨，奖励业务部门税前2美元/吨;低于业绩合同销售量，每减少一吨，扣减1美元/吨。

（2）年度考核结果综合分数75（含）--90分之间，考核结果为良；按绩效薪酬总额*考核分/100-过程考核绩效兑现总额。

（3）年度考核结果综合分数65（含）-75分之间，考核结果为中；按照绩效薪酬总额*（40%+（考核分-65）*3.5/100）-过程考核绩效兑现。

（4）年度考核结果综合分数65分以下，考核结果为不合格；取消年终绩效奖励，已经发放的过程绩效工资不做退回。

（5）被考核人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目标进行衡量比较，由人力资源部提出结合原职和新职的综合考核方案，总裁会议决定最后考核分。

2对于未签订业绩合同的人员，没有年终绩效工资的人员，年度考核结果作为评优、评先、职务升降、薪酬调整和培训的重要依据。

五考核结果的应用

1业绩考核结果的应用业绩考核结果作绩效计发、人员评优、评先、职务升降、薪酬调整和培训的依据。

2将“财务费用-权重5%”作为常规考核目标，纳入各部门月度考核/季度考核中。

当月财务中使用上月财务指标（包括销售指标或经营指标）的数据。

3各级领导在考评打分时，对于有扣分项的工作内容，需在备注栏说明扣分原因。

4各职能部门月度可按照“各部门考核细则”对子公司或协同部门执行违规事项的扣分处理，需先由子公司或协同部门负责人签字确认事实部分后，交人力资源部备案，再向人力资源部提交扣分明细及扣分依据。

六考核申诉与处理

1提交申诉

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面

形式向人力资源部提交申诉书。

申诉书内容包括：

申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

2申诉受理机构

考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。

人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

3申诉受理

3.1人力资源部接到申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

3.2受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。

不能协调的，人力资源部上报薪酬考核管理委员会处理。

3.3申诉处理答复：

人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。

考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

七相关考核文件

1《年度业绩合同管理办法》

2《集团高层管理人员考核办法》

3《集团子公司和职能部门考核办法》

4《集团员工考核办法》

5《各部门考核细则》