最全人力资源考试专业知识点题目.docx
《最全人力资源考试专业知识点题目.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最全人力资源考试专业知识点题目.docx（79页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
最全人力资源考试专业知识点题目
人力资源考试专业知识点题目
目录:
一、单项选择题。
。
。
。
。
第1页
二、多项选择题。
。
。
。
。
第80页
三、判断题。
。
。
。
。
第102页
一、单项选择题
1.在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
”其中不包括（）。
A．在试用期间被证明不符合录用条件
B．女职工在孕期.产期.哺乳期内的
C．被依法追究刑事责任的
D．严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害
参考答案：
B
解析：
用人单位是不能随意解雇哺乳期女职工。
根据《劳动法》和《女职工劳动保护规定》，单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
2.属于企业文化核心层的是企业的（）文化。
A．行为文化
B．物质文化
C．规范文化
D．精神文化
参考答案：
D
解析：
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
企业文化由三个层次构成，核心层的精神文化，称为“企业软文化”。
包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。
3.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用属于人力资源成本的（）。
A．获得成本
B．开发成本
C．使用成本
D．保障成本
参考答案：
B
解析：
人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
4.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（）。
A．保障成本
B．开发成本
C．使用成本
D．离职成本
参考答案：
D
解析：
离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
本题主要为员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用，即离职前低效成本。
5.影响招聘的内部因素是（）。
A．企事业组织形象
B．劳动力市场条件
C．法律的监控
D．国家宏观调控
参考答案：
A
解析：
企业的声望、企业处于发展阶段、企业的招聘政策、福利待遇、成本和时间。
6.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。
这种个人职业生涯设计方法叫做（）。
A．自行设计法
B．专家预测法
C．评价中心法
D．生命计划法
参考答案：
A
解析：
自行设计法是指根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。
7.确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
SMART是5个英文单词首字母的缩写。
其中“A”代表（）。
A．可度量
B．可实现
C．价值性
D．有时限
参考答案：
B
解析：
SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中A代表的是Attainable，其含义是指绩效指标必须是可以达到的、可实现的。
8.360度绩效反馈法优点不包括（）。
A．打破了由上级考核下属的传统考核制度，避免传统考核中考核者极容易发生的“居中趋势”.“个人偏见”和“考核盲点”等现象
B．以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法
C．防止被考核者急功近利的行为
D．考核简单，成本低，耗时少
参考答案：
D
解析：
360度考评具有全员参与管理、信息收集对称、能分散管理者日常管理力等特点，但它的评估过程复杂、统计工序繁多，在人员素质不高时，易造成人际关系紧张或可信度低等后果。
9.实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）。
A．绩效考核
B．绩效管理
C．绩效计划
D．绩效沟通
参考答案：
D
解析：
绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
10.平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度（）角度，内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。
A．客户
B．外部流程
C．员工个人
D．职业发展
参考答案：
A
解析：
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
11.关于目标管理，以下说法不正确的是（）。
A．促进主管与下属之间的交流和相互了解
B．难以制定目标
C．倾向于X理论
D．倾向聚焦于短期目标
参考答案：
C
解析：
X理论是管理学中关于人们工作源动力的理论，X理论认为人有消极的工作源动力，而目标管理最大特征是通过诱导启发职工自觉地去干，激发员工的生产潜能，提高员工的工作效率，来促进企业总体目标的实现；目标管理的局限性：
目标难确定、目标短期化、目标修正不灵活。
12.关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是（）。
A．管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度
B．管理层次与管理幅度在数量上成正比关系
C．管理层系的多少代表组织结构的横向复杂程度
D．管理幅度与管理层次是相互制约的
参考答案：
D
解析：
管理幅度是指一个人或组织直接管理的下属人员或机构的数目，又称为控制幅度。
管理层次指组织纵向划分的管理层级的数目。
在被管理对象数量确定的条件下，两者成反比关系;管理幅度越宽，需要设置的管理层次就越少；反之，管理幅度越窄，需要设置的管理层次就越多。
13.根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能构成为企业优势资源，是因为（）。
A．人力资源具有边际报酬递减性
B．人力资源可以被其他资源代替
C．高能力的劳动者是稀有资源
D．优秀企业的人力资源管理很容易被模仿
参考答案：
C
解析：
本题考查战略性人力资源管理。
1991年美国管理学家巴尼进一步指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：
能够带来价值、稀有或者是独特的、不能为竞争对手模仿及不能被其他资源所替代。
14.根据目标-路径理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式成为（）。
A．指导式领导
B．支持型领导
C．参与式领导
D．成就取向式领导
参考答案：
C
解析：
根据目标-路径理论，参与式领导的特点是主动征求并采纳下属的意见；参与式领导亦称“参与型领导”,指让下属参与管理的一种民主型领导类型或领导风格。
其实质在于领导者能够组织员工参与决策和管理，从而增强员工的主人翁感，使员工更容易地把个人目标融合于组织目标之中，视达成组织目标为己任。
15.缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括（）。
A．职位空缺无法及时得到填补
B．主管无法客观评价下属的工作绩效
C．人力资源部门不能实施职位评价
D．企业无法确定职位说明书
参考答案：
A
解析：
人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
而不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法弥补，从而造成效率上的损失。
16.关于工作分析成果的方法，正确的是（）。
A．工作描述界定了工作对任职者的各方面要求
B．工作描述是对工作职责，工作活动以及工作环境等工作特性的书面描述
C．工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容
D．工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
参考答案：
B
解析：
工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
17.如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种面试偏差称为（）。
A．非语言行为偏差
B．负面印象加重倾向
C．对比效应
D．最初印象倾向
参考答案：
A
解析：
作为主要面试偏差之一，非语言行为造成的偏差是指应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断。
18.“需要层次论”认为，人的最低层需要是（）。
A．生理需要
B．安全需要
C．尊重需要
D．社交需要
参考答案：
A
解析：
马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
生理需求，也称级别最低、最具优势的需求。
19.关于绩效考核说法，错误的是（）。
A．排序法不能显示员工在某个领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈
B．行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短
C．关键时间发的可执行性不高
D．平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高
参考答案：
B
解析：
行为锚定法的缺点：
行为锚定的文字描述耗时多，同时会动用较多的人力和物力，每一不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理，经验性的描述有时易出现偏差。
20.对于采用稳定战略的企业，适合的薪酬管理思路是（）。
A．在短期内提供较低的基本薪酬，在长期中实行奖金或股票期权计划
B．基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平
C．奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平
D．将企业的经营业绩与员工的收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低
参考答案：
B
解析：
采用稳定战略或集中战略的企业一般处于比较稳定的环境，从人力资源管理的角度来讲，就是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工；因此在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。
21.内部一致性信度反应的是（）。
A．采用两个测验副本测量以群体时得到的两个分数见的相关性
B．不同评分者对同一对象进行评定时的一致性
C．用统一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性
D．在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性
参考答案：
D
解析：
本题考查内部一致性信度。
内部一致性信度主要用于反映同一测试内部，不同题目的测试结果是否具有一致性。
22.（）是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
A．初步面试
B．结构化面试
C．诊断面试
D．非结构化面试
参考答案：
D
解析：
根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。
其中，非结构化面试无固定的模式，事先无需做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可；非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情。
23.企业参加招聘会的主要步骤包括：
①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。
下列排序正确的是（）。
A．⑤⑥③④①②
B．⑥③④⑤②①
C．⑥①③④⑤②
D．③①⑥④⑤②
参考答案：
A
解析：
参加招聘会的主要程序为:
（1）准备展位。
（2）准备资料和设备。
（3）招聘人员的准备。
（4）与协作方的沟通联系。
（5）招聘会的宣传工作。
（6）招聘会后的工作。
24.（）不适合用工作岗位方法核算其定员人数。
A．清洁工
B．信访人员
C．警卫员
D．医务人员
参考答案：
D
解析：
工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。
这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
D项，医务人员适合按比例定员的方式。
25.企业定员必须以实现（）为依据。
A．企业生产经营目标
B．劳动生产率提高
C．企业人员结构合理
D．企业人才的发展
参考答案：
A
解析：
搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。
只有先进合理的定员才能既保证生产的需要，又能节约劳动力。
企业定员的原则包括:
①定员必须以企业生产经营目标为依据；②定员必须以精简、高效、节约为目标；③各类人员的比例关系要协调；④要做到人尽其才，人事相宜；⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；⑥定员标准应适时修订。
26.企业组织机构设置的原则不包括（）。
A．精简及有效跨度的原则
B．统一领导、权力制衡的原则
C．合理性和先进性相结合的原则
D．稳定性和适应性相结合的原则
参考答案：
C
解析：
1.任务与目标原则；2.专业分工和协调原则；3.指挥统一原则；4.有效管理原则；5.责权利相协结合的原则；6.集权与分权相结合原则；7.稳定性和适应性相结合原则；8.执行和监督机构分设原则；9.精简机构的原则。
27.对组织来说，绩效管理的作用不包括（）。
A．是组织变革与组织发展的有力措施
B．有助于规范企业员工的行为
C．是提高企业生产效率的主要途径
D．是企业人事决策的基础
参考答案：
B
解析：
绩效管理的作用：
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升；2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化；3、绩效管理保证组织战略目标的实现。
28.通过无结构小组的交互方式来改善行为组织发展方法属于（）。
A．敏感性训练
B．调查反馈
C．质量圈
D．全面质量管理
参考答案：
A
解析：
敏感性训练又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。
29.企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于（）。
A．企业组织结构的形式
B．员工的职业兴趣
C．员工技能的性质
D．员工薪酬的水平
参考答案：
C
解析：
组织是否愿意对人力资源进行投资主要取决于以下几个因素：
①管理层的价值观；②对待风险的态度；③员工技能的性质；④人力资源服务外包的可能性。
30.人力需求预测的程序从（）开始。
A．核查企业内部人员现状
B．估算各职能活动的总量
C．预测组织未来的生产经营状况
D．确定各职能及各职能内部不同层次类别人员的工作负荷
参考答案：
C
解析：
本题考查人力需求预测程序。
人力需求预测第一步是预测组织未来的生产经营状况。
31.根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术是（）。
A．比率分析法
B．德尔菲法
C．回归分析法
D．时间序列分析法
参考答案：
C
解析：
本题考查人力需求预测的方法，回归分析法是根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系预测企业未来人员需求的技术。
32.关于绩效管理体系的说法，错误的是（）。
A．有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工
B．有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏
C．有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性
D．敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征
参考答案：
D
解析：
本题考查有效绩效管理的特征。
有效绩效管理的特征包括：
（1）敏感性：
有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工；
（2）可靠性；（3）准确性：
有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏；（4）可接受性；（5）实用性。
33.采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。
A．关键事件法
B．以行为导向的考核方法
C．标杆超越法
D．行为锚定法
参考答案：
C
解析：
跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战取得成功，实行这种战略的核心是学习，在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。
34.在劳动关系理论中，雇主的义务包括（）。
A．给劳动力加薪
B．尽量不裁员
C．保证劳动者休息休假权
D．给劳动者发放生活补助
参考答案：
C
解析：
雇主的义务主要包括平等雇用劳动者的义务、提供劳动报酬的义务、保证工人休息休假权的义务、提供社会保险的义务、保证工人安全和健康的义务以及提供职业培训的义务等。
35.在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难；可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费率也有相应的下调；此时政府在劳动关系中扮演的角色是（）。
A．保护者
B．促进者
C．调停者
D．雇佣者
参考答案：
A
解析：
本题考查政府在劳动关系中的作用。
36.关于一般在职培训和特殊在职培训的说法，正确的是（）。
A．一般在职培训需要离岗完成
B．特殊在职培训需要离岗完成
C．一般在职培训和特殊在职培训都能带来员工生产率提高
D．一般在职培训和特殊在职培训不可能同时发生在一次培训中
参考答案：
C
解析：
在职培训可以分成两大类：
一般在职培训和特殊在职培训；在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来；在职培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上。
37.下列关于动机的表述正确的是（）。
A．外源性动机是指人做某种行为是因为行为本身
B．出于内源性动机的员工更看重工作所带来的报偿
C．外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为
D．出于外源性动机的员工看重的是工作本身
参考答案：
C
解析：
动机分为内源性动机和外源性动机。
外源性动机员工更看重工作所带来的报酬，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
38.在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（）。
A．社会地位
B．奖金报酬
C．避免惩罚
D．实现潜能
参考答案：
D
解析：
内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
选项ABC属于外源性动机。
39.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（）。
A．人的需要从低到高依次为：
生理需要.安全需要.归属需要.尊重需要及自我实现需要
B．人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同
C．只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要
D．自我实现是人类的基本需要
参考答案：
D
解析：
自我实现的需要属于高级需要，所以选项D错误。
40.马斯洛的需要层次理论中，情感、被接纳、友谊等需要是指（）。
A．安全需要
B．尊重的需要
C．归属和爱的需要
D．自我实现的需要
参考答案：
C
解析：
本题考查马斯洛的需要层次理论。
马斯洛将人的需要划分为5个层次，其中归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事关系。
41.以下对双因素理论理解存在错误的是（）。
A．具备保健因素只能使员工产生不满情绪，但不能起到激励的作用
B．具备激励因素可以令员工产生满意情绪，但不具备这些因素也不会招致员工的不满
C．需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对的是满足这些需要的目标或诱因
D．要激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感等
参考答案：
A
解析：
具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。
42.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（）。
A．满意
B．没有满意
C．不满
D．没有不满
参考答案：
B
解析：
根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工没有满意。
43.关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（）。
A．各种需要可以同时具有激励作用
B．不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变
C．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D．“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”
参考答案：
C
解析：
生存需要大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应。
关系需要与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊严需要”相对应；各种需要可以同时具有激励作用；如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。
44.下列不属于麦克里兰的三重需要理论中的需要的是（）。
A．成就需要
B．权力需要
C．亲和需要
D．成长需要
参考答案：
D
解析：
三重需要理论包括的三种需要分别为：
①成就需要，指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望；②权力需要，指促使别人顺从自己意志的欲望；③亲和需要，指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
45.下列不属于成就需要高的人的突出特点的是（）。
A．选择适度的风险
B．喜欢能够得到及时的反馈
C．有较强的责任感
D．乐于帮助下属完成业绩
参考答案：
D
解析：
成就需要高的人的特点有选择适度的风险、有较强的责任感、喜欢能够得到及时的反馈。
46.公平理论中，下列不属于投入内容的是（）。
A．工作安全
B．工作经验
C．忠诚和承诺
D．时间和努力
参考答案：
A
解析：
公平理论中，投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分—员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等。
47.弗罗姆认为动机是三种因素的产物，其中不包括（）。
A．个人对绩效与获得报酬之间关系的估计
B．个人对努力产生成功绩效的概率估计
C．外部因素的影响程度
D．一个人需要多少报酬
参考答案：
C
解析：
弗罗姆认为动机是三种因素的产物，即个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。
48.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念，称为（）。
A．效价
B．动机
C．期望
D．工具
参考答案：
D
解析：
弗罗姆认为：
效价×期望×工具=动机。
其中：
①效价，指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示；②期望，指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示；③工具，指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
49.下列激励理论中，（）认为行为的结果对行为本身的强化作用，是行为的主要驱动因素。
A．强化理论
B．期望理论
C．公平理论
D．ERG理论
参考答案：
A
解析：
强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素；该理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。
50.质量监督小组是一种常见的（）模式。
A．绩效薪金
B．行为矫正
C．参与管理
D．目标管理
参考答案：
C
解析：
质量监督小组是一种常见的参与管理模式。
51.一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力称为（）。
A．领导
B．指挥
C．控制
D．组织
参考答案：
A
解析：
领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
52.领导的影响力主要来源于（）。
A．资历和经验
B．个人的影响力
C．组织的正式任命
D．专门的技能或才能
参考答案：
C
解析：
领导的影响力主要来源于组织的正式任命。
53.吉伯的特质论认为，卓越的领导者可以不具备（）特质。
A．身强力壮
B．同情心
C
升级会员 