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劳动关系管理考点整理
第六章劳动关系管理
第一节劳务派遣
一、劳务派遣的含义和性质
劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资，福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。
劳务派遣比较重要的、具有代表性的含义：
1、劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系；2、特指劳动力市场中的组合劳动关系。
劳务派遣的性质
劳务派遣中派遣单位与接受单位对于被派遣劳动者两者之间的关系都是劳动关系。
一种是形式劳动关系，一种是实际劳动关系，但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。
两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或者纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。
劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。
二、劳务派遣的成因
（一）形式劳动关系的运行
劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责：
1、派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；
2、收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；
3、行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。
（二）实际劳动关系的运行
派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。
其职责：
1、为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；
2、向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。
与此相应，被派遣劳动者行使和履行（劳动合同）以及（劳务派遣协议）约定的应由本人享有和承担的权利义务。
（三）劳动争议处理
派遣单位与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。
处理异地劳动争议可以参照以下原则：
1、被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；2、被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；
3、被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。
（四）劳务派遣的成因1、降低劳动管理成本；2、促进就业；3、为强化劳动法制提供条件；4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。
三、劳务派遣的管理
（一）劳务派遣单位的管理
1、资格条件
劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。
2、合同体系
在组合劳动关系的运行中，存在两个合同：
一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同；二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。
为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
3、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。
（二）被派遣劳动者的管理
1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利；
2、在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬；
3、实际用工单位的内部劳动规则的实施，被派遣劳动者与正式雇员一律平等。
4、不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
5、被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。
6、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第二节工资集体协商
一、工资集体协商
（一）工资集体协商的含义
工资集体协商：
企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资协议：
指专门就工资事项签订的专项集体合同。
工资集体协商的作用：
在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制，建立工会代表职工与企业就工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。
与此同时，形成工资增长机制与工资分配的监督机制：
通过工资协商使雇员工资收入随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高；企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况等应通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。
（二）工资集体协商的内容（9项内容）
1、工资协议的期限；2、工资分配制度、工资标准和分配形式；3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配办法；
5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件；8、工资协议的违约责任；9、双方认为应当协商约定的其他事项。
二、工资指导线制度
工资指导线制度，是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
主要目的：
调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
工资指导线的作用（3点）
1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。
在市场经济条件下，市场机制对工资分配起基础性作用，劳动力市场供求规律形成的市场均衡率，决定了工资必须围绕劳动力价值波动。
2、引导企业自觉控制人工成本水平。
3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。
三、制定工资指导线应遵循的原则
1、坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。
2、国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。
工资指导线水平的制定应综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。
3、制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府批准，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。
四、工资指导线的主要内容（简答）
（一）经济形势分析
国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。
（二）工资指导线意见，工资指导线有三条线：
上限（警戒线），基准线，下线。
工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。
工资指导线的下线主要适用于经济效益差或亏损企业，这类企业的平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长。
五、劳动力市场工资指导价位（选择）
（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容
劳动力市场工资指导价位制度：
是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。
劳动力市场工资指导价位分为（年工资收入）和（月工资收入）。
由调控工资总量转变为调控工资水平。
（二）劳动力市场工资指导价位制度意义
1、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。
2、有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。
3、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。
4、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。
企业劳动关系在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：
其一是指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。
其二是指导价位与企业经济效益的关系。
其三是指导价位与“两低于”原则的关系。
即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。
能力要求（重点部分）
一、工资集体协商的程序
（一）工资集体协商代表的确定
工资集体协商代表应依照法定程序产生。
雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。
雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。
协商双方应各自确定一名首席代表。
雇员一方的由工会主席担任，可以书面委托其他雇员代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。
雇主一方的由法定代表人担任，可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。
协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。
协商双方享有平等的建议权、否决权、陈述权。
（二）工资集体协商的实施步骤（重点）
1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
2、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
4、协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素，包括：
1、地区、行业、企业的人工成本水平；2、地区、行业的职工平均工资水平；3、当地政府发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位；
4、本地区城镇居民消费价格指数；5、企业劳动生产率和经济效益；6、上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其他与工资集体协商有关的情况。
（三）工资协议的审查
1、工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。
2、劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。
3、工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。
4、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。
（四）明确工资协议期限
工资集体协商，一般情况下一年进行一次。
雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方提出书面协商意向书。
二、劳动力市场工资指导价位的制定程序（数据统计的程序）
劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定和公开发布三个步骤。
（一）信息采集，信息采集主要通过抽样调查方法取得。
（二）价位制定，是将同一职业调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业工资指导价位的高位数、中位数和低位数。
劳动力市场工资指导价位的制定应注意：
1、坚持市场取向原则；2、坚持事实求是原则
（三）公开发布，工资指导价位在每年6—7月发布，每年发布一次。
我国劳动力市场工资指导价位制度建设的总体目标是：
建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业，国家、省（自治区）、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。
具体目标是：
1、建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；
2、建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图；
3、建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。
第三节劳动安全卫生管理
劳动安全卫生管理制度的种类：
（9种）
1、安全生产责任制度；2、安全技术措施计划管理制度；3、安全生产教育制度；4、安全生产检查制度；5、重大事故隐患管理制度
6、安全卫生认证制度；7、伤亡事故报告和处理制度；8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度；9、劳动者健康检查制度
一、安全生产责任制度
企业法定代表人——对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任；
总工程师——负安全卫生技术领导责任；各职能部门、各级生产组织负责人——在各自分管的工作范围内对安全卫生负责；
工人——在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
二、安全技术措施计划管理制度
主要包括：
安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。
五、重大事故隐患管理制度（要点）
1、重大事故隐患分类；2、重大事故隐患报告；3、重大事故隐患预防与整改措施；4、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的情况的检查验收。
六、安全卫生认证制度（要点）
1、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；2、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等。
3、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品质量认证。
七、伤亡事故报告和处理制度（内容）1、企业职工伤亡事故分类；2、伤亡事故报告；3、伤亡事故调查；4、伤亡事故处理。
八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度（分为两类）
一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发，质量检验检测的规定。
二是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定，包括个人劳动安全卫生防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。
能力要求
一、编制审核劳动安全卫生预算
职业安全卫生保护费用分类（8类）
1、劳动安全卫生保护设施建设费用；2、劳动安全卫生保护设施建设更新改造费用；3、劳动安全卫生教育培训经费；4、个人劳动安全卫生防护用品费用；
5、健康检查和职业病防治费用；6、有毒有害作业场所定期检测费用；7、工伤保险费；8、工伤认定、评残费用。
职业安全卫生预算编制审核程序（7步，10年5月简答题）
1、企业最高决策部门决定总目标和任务，并下达任务；
2、专属部门结合总目标要求制定具体目标，提出预算；
3、上报企业预算委员会；
4、审核、协调；
5、编制费用预算；
6、编制直接人工预算；
7、结合管理费用预算、制造费用预算、产品制造成本预算，对职业安全卫生预算进行审核。
二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度
急性伤害、慢性伤害（各类职业病）职业危害既有客观性又具有可避免性。
三、积极营造劳动安全卫生环境
（一）营造劳动安全卫生观念环境
安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则；预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与防治关系应遵循的原则。
安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。
（二）营造劳动安全卫生制度环境（简答）
1、建立健全的劳动安全卫生管理制度；2、严格执行各项劳动安全卫生规程；3、奖惩分明
（三）营造劳动安全卫生技术环境
1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化；3、劳动组织优化
第四节企业劳动争议处理
知识要求
一、劳动争议处理概述
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：
1、劳动争议当事人是特定的。
2、劳动争议的内容是特定的。
3、劳动争议有特定的表现形式。
劳动争议的分类（按主体、性质、标的划分）
1、按照劳动争议的主体划分
（1）个别争议。
职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的。
（2）集体争议。
职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的。
（3）团体争议。
工会与用人单位因签订或履行集体合同发生争议的。
2、按照劳动争议的性质划分
（1）权利争议，又称既定权利争议。
（2）利益争议。
通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。
3、按照劳动争议的标的划分
（1）劳动合同争议。
（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
（3）关于劳动报酬、培训、奖励等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
劳动争议产生的原因
1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。
2、市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。
二、劳动争议处理的原则（选择题）
劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。
1、着重调解及时处理的原则。
2、在查清事实的基础上依法处理的原则（合法原则）。
3、当事人在适用法律上一律平等的原则（公正原则）。
三、企业调解委员会对劳动争议的调解
调解的特点：
1、群众性；2、自治性；3、非强制性。
调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的区别
1、在劳动争议处理中的地位不同。
调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性；
2、主持调解的主体不同；3、调解案件的范围不同；4、调解的效力不同。
调解委员会的构成和职责
1、调解委员会的组成：
（1）职工代表
（2）用人单位代表（3）工会代表。
用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/3，委员会主任由工会代表担任。
2、调解委员会的职责
（1）回访、检查
（2）宣传教育工作（3）建立工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。
调解委员会调解劳动争议的原则
1、自愿原则
（1）申请调解自愿；
（2）调解过程自愿；（3）履行协议自愿。
2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。
其特征为：
1、仲裁主体具有特定性；2、仲裁对象具有特定性。
劳动争议仲裁委员会的构成：
（1）劳动行政部门代表；
（2）同级工会代表；（3）用人单位方面的代表。
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
劳动争议仲裁的原则：
1、一次裁决原则。
2、合议原则。
3、强制原则。
4、回避原则。
5、区分举证责任原则。
由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”原则。
五、团体劳动争议的特点
（一）争议主体的团体性
（二）争议内容的特定性（三）影响的广泛性
能力要求
一、劳动争议处理的程序（简答）
1、根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决——协商
2、不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解——调解
3、调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁——仲裁
4、当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决——诉讼
二、调解委员会调解的程序
（一）申请和受理，劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。
（二）调查和调解（三）制作调解协议书或调解意见书。
调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。
三、劳动争议仲裁程序
（一）申请和受理。
符合受理条件的，填写《立案审批表》，审批应在填表7日内作出决定。
决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知。
（二）案件仲裁准备（三）开庭审理和裁决（四）仲裁文书的送达
仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方当事人收到之日起15日内不向法院起诉的，即发生法律效力。
仲裁文书的送达方式为：
直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达。
五、团体劳动争议的处理方法
（一）因签订集体合同发生争议的处理方法
1、当事人协商。
2、由劳动争议协调处理机构协调处理。
此类争议应自决定受理的30日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。
3、当事人的和平义务。
（二）履行集体合同发生争议的处理方法
1、当事人协商。
2、劳动争议仲裁委员会仲裁。
3、法院审理。
对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得以解决。
六、劳动争议案例的分析方法（论述题）
（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析
要点：
1、确定劳动争议的标的2、分析确定意思表示的意志内容
3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。
（二）按照承担法律责任要件进行分析
此种分析方法的思维结构是：
1、分析确定劳动争议当事人所实施的行为。
2、分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。
3、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。
4、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。
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