宏观期末报告 终极版.docx

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宏观期末报告终极版

论女大学生就业中的性别歧视

姓名：

王旭东

院系:

经济管理学院

专业：

会计学

班号：

084113

学号：

20111002422

一、研究女大学生就业中的性别歧视的摘要

二、研究女大学生就业中的性别歧视的关键字

三、研究女大学生就业中的性别歧视的背景

四、女大学生就业中的性别歧视研究方法

五、女大学生就业中的性别歧视研究结果

六、女大学生就业中的性别歧视研究结论

1、研究女大学生就业中的性别歧视的摘要

在高等教育大众化及全球金融危机的背景下，随着我国大学教育从精英教育向大众教育的过渡，大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视是一个不可忽视的社会问题。

性别歧视现象在不同地区、不同行业中普遍存在，探讨和分析女大学生就业中的性别歧视不仅仅是回答女大学生何以就业难的问题，而且对营造两性平等竞争、就业机会平等的劳动力市场环境具有十分重要的意义。

本文通过分析女大学生就业遭遇性别歧视的原因，提出了社会、政府、高校和女大学生自身“四位一体”的应对策略。

二、研究女大学生就业中的性别歧视的关键字

女大学生；就业；性别歧视；公共政策；市场需求理论

劳动力配置理论；非自愿性失业理论；自愿性失业理论

会计学专业；就业形势；高等教育大众化；在校期间；

用人单位；就业状况；男生；女性；专业大学生

三、研究女大学生就业中的性别歧视的背景

我国目前正处于体制转轨与社会转型的关键时期，以女大学生就业问题最为引人注目。

事实上，女大学生就业问题正是因其独特的群体特征及其发展的显性化态势而成为国内外理论界与政策实务部门重点关注的热点话题，也因其作为民生之本问题的定性从而给人们带来强烈的视觉冲击力。

在我国构建社会主义和谐社会的大背景下，将女大学生就业问题纳入公共政策议程并出台甚至强化促进女大学生就业难题解决的公共政策及其有效执行也就具有重大而深远的价值与意义。

四、女大学生就业中的性别歧视研究方法

分析过程运用了伦理学知识、自愿失业理论、非自愿失业理论、人力资本理论、劳动力市场理论菲尔普斯职业搜寻理论、抽样调查统计方法以及相关社会学、心理学理论。

五、女大学生就业中的性别歧视研究结果

下面我将用一些数据和图表来展示一下大学生的就业和女大学生就业的歧视和压力：

以上几幅图展示了大学生就业的不易，展示出就业的压力。

然而，在庞大的压力下，女大学就业率就更是惨不忍睹了！

而这几幅图表展示出用人单位招收男女大学生比例的严重不协调

我国自1999年高校扩招以来，毕业生人数不断攀升，2000年全国普通高校毕业生人数为107万人，2009年达到611万人，2010年高校毕业生规模将达630万人。

在所有毕业生中女大学生所占比例也在逐年增长,2010年将达到49%。

我国供过于求的劳动力市场现实，使用人单位愈加挑剔，性别歧视现象愈加明显，女大学生很难享有平等的就业机会和待遇，其主要表现为女大学生就业率低、待遇低、同工不同酬等。

一项针对女性毕业生的专项调查显示：

截至今年２月底，2010届女性大学毕业生签约率为21％，明显低于男性毕业生的29.5％。

女性本科和高职高专毕业生平均签约月薪分别为1884元、1731元，较男性本科毕业生2245元和男性高职高专毕业生2063元分别低361元和332元。

签约于交通、物流、仓储和邮政服务业的2010届大学毕业生女性月薪比男性低523元，签约于电信及电子信息服务业的2010届大学毕业生女性月薪比男性低420元。

下面以会计学女大学生大学毕业找工作为例进行分析：

会计学专业就业形势分析

就业形势薪酬概况专业介绍最新招聘

市场需求量变化曲线，就业形势、就业前景分析（按会计学专业相关职位统计）

该专业需求地区排行Top10

11上海需求量是：

19

22北京需求量是：

11

33南京需求量是：

10

44深圳需求量是：

10

55广州需求量是：

8

66杭州需求量是：

7

77武汉需求量是：

7

88宁波需求量是：

6

99成都需求量是：

6

1010朝阳需求量是：

4

该专业相关职位薪酬地区排行Top10

111北京需求量是：

¥3788

122上海需求量是：

¥3663

133深圳需求量是：

¥3466

144舟山需求量是：

¥3385

155杭州需求量是：

¥3304

166广州需求量是：

¥3230

177昆明需求量是：

¥3085

188成都需求量是：

¥3052

199苏州需求量是：

¥3037

2010甘肃需求量是：

¥3000

¥3206该数据为平均值，取自88119份样本

截至2013-01-03

薪酬概况（按会计学相关的职位薪酬进行统计）

4000

3000

2000

应届毕业生0-2年3-5年6-7年

经过分析，参考各种资料，对女大学生就业遭遇性别歧视我从原因、现象与解决办法三方面方面进行总结，得到以下一些结论：

1、女大学生就业遭遇性别歧视的原因

（一）从社会学角度分析

　　在我国，封建社会“男尊女卑”的不平等意识依然存在，造成了男性群体对女性工作能力的怀疑和女性社会参与权利的不平等。

当今女性处于传统与现代之间，社会的发展和封建文化的残留使得她们形成了双重人格，一方面摒弃封建意识，另一方面又常常不自觉地依附于男性，这也是一些女性职业选择范围窄，就业困难的一个重要原因。

（二）从法律角度分析

　　我国《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律条文中虽然多次提到“男女同工同酬”，“妇女享有与男子平等的劳动权利”，“用人单位”“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”等。

但是这些条文原则性过强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视很难起到应有的约束作用。

在实际应聘过程中，大部分用人单位仍表现出隐性性别歧视，而处于弱势地位的女大学生则难以运用这些法律法规保障自身权益。

　　（三）从经济学角度分析

　　女大学生基于其生理特点，对工作条件的要求较高，不适宜长期出差或远距离出差，不能承受体力强度高的工作等，所以招录女大学生可能还需要支付性别差补偿性工资。

相关政策还要求，女性比男性早5年退休，而女性的预期寿命一般比男性长，招用女性员工意味着要比招用男性员工多承担5年，甚至更长时间的退休福利成本。

　　（四）从高等教育角度分析

　　我国高校教育与用人单位的结合度低，高校服务于市场经济发展的人才培养理念和模式尚未真正成型。

多数院校仍以理论学习为重，只有少数高职教育开始树立以就业为导向的职业教育理念，但目前在教学的方式方法上仍与用人单位的要求存在一定的差距，导致学生专业理论的学习与就业实际脱节，动手能力弱，创新能力低。

在这样的大环境下，专门针对女大学生就业特点进行的教学内容更是少之又少，使得女大学生在就业竞争中的劣势地位更加突出。

　　（五）从女大学生自身特点分析

　　在生理上，女性不适宜从事劳动强度较大的工作。

在心理上，女性较男性而言感性得多，情绪波动较大。

在性格上，依赖性较强，缺乏动手能力和创新能力，对自主创业缺乏信心。

在就业态度上，缺乏主动性，对未来职业充满“浪漫”的幻想，错过了许多自主就业的机会。

2、女大学生就业遭遇性别歧视的现象

·求职过程机会不平等

虽然社会各方都在呼吁就业市场上的男女平等，但由于女大学生的先天性生理原因，使得一些用人单位更多地倾向于招收男生，由此就出现了就业中的性别歧视现象。

　　1、招聘信息中显性的性别歧视，一些单位招聘时公开指出“只限男性”或“男生优先”，甚至明确规定“不招女生”。

　　2、用人单位在对大学生求职者的简历进行筛选时的隐形歧视。

比如用人单位一般不会明确提出与性别有关的要求，但会拒绝接收女大学生的简历，或者是在接受简历后直接不予录取。

　　3、用人单位在对女大学生求职者进行面试时，会不断强调其“女性身份”而提出限制女大学生履行母职等一系列苛刻条件。

一份调查显示，有超过60%的女生认为在面试过程中是因为性别原因而遭到淘汰的，但男生的比例则相对较低。

·遭遇明显的职业隔离

　　男女大学生就业的“岗位层次”高低不同，这种差异体现在横向和纵向两个方面。

　　横向指相对于男大学生，女大学生就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，包括教育、卫生、饮食、文秘和演艺等行业，而科技含量越高、文化层次越高及职位越高的岗位，女性人才所占的比例很小。

如此，很多有才华的女大学生无法进入所谓的“男性领域”而获得职业生涯规划的发展，同时女大学生获得较高权力地位的职位机会也低于男生，这就使得女大学生普遍游离于权力中心较远的位置而无从改善自身的环境。

　　纵向而言，指女大学生的职位升迁比男大学生困难。

比如公司在升迁或提干时肯定会优先考虑男性，一些业务性工作一般要男性做，而女性只做一些文职工作，因此总体看，男性发展机会或升迁机会肯定要大一些。

·收入存差异，同工不同酬

　　女大学生直接遭遇“同工不同酬”的问题并不多见，但是，与男性相同能力的女大学生由于职业隔离等原因，其收入却迥然不同。

比如用人单位有时会直接说，“我们公司中男性的工资普遍要比女性高，主要是男性在管理部门，而女性基本上都是业务员，工资能高到哪去！

”有许多女大学生会感到非常不公，她们认为同一职位上男女由于工作职责不同，收入上会存在相当大的差距。

·女大学生就业市场不完善

　　劳动经济学的观点是：

如果具有相同生产率特征的劳动力仅仅是因为他们所属人口群体不同而受到不同对待，就可以说当前存在劳动力市场歧视。

目前，我国大学生就业中就存在着性别歧视，主要有两种表现形式：

一是显现的性别歧视，即女生一次性就业率低于男生，或女生就业数量少于男生。

女生就业时劳动力市场没有向她们提供数量平等的就业机会和与能力相符的劳动岗位，致使一定比例的女大学生找不到工作。

用人单位在录用名额中明确规定了男生多于女生的比例，甚至言明男生优先，这种性别歧视现象较为普遍。

二是潜在的性别歧视，即女生获取工作机会时在岗位、工资待遇等方面做出让步或牺牲，也就是说女生就业质量低于男生。

·女大学生就业法律法规不健全

我国在保护妇女劳动就业权利方面制定了一系列的法律法规，以保护女性就业权利的实现。

在大学生就业方面，近年来我国一直致力于就业制度改革，毕业生就业法律法规建设取得了重大进展，公开、平等、竞争、择优的就业机制正在形成。

我国在高校毕业生就业的法律法规建设上，对高校毕业生和用人单位的权利和义务规范不全，缺乏有效的监督，法规的内容计划体制色彩浓厚，与市场经济体制不相适应等等，堵塞了就业渠道，影响了大学生特别是女大学生就业。

6、女大学生就业中的性别歧视研究结论

消除女大学生就业中的性别歧视、保障女大学生的平等就业权利、提高女大学生的就业比例，是我国经济现代化和社会发展的必然要求。

因此，全社会要共同努力，从政府、社会到个人，都要冲破传统的性别歧视与偏见，为女大学生创造良好的就业环境，使她们成为社会主义建设需要的有用人才。

所以我们应该采取积极有效的措施来防止这一切的发生：

所以，我们应该“四位一体”策略应对女大学生就业难问题

（一）全社会共同营造公平的就业环境　

首先，提高全民族素质,改变陈旧的思想观念，真正提高妇女地位。

女性经济、社会地位的提高，并不会带来男会共同营造公平的就业环境性地位的下降，相反这无形中会减少男性的负担，对家庭对社会都是有利的。

其次，调整产业结构,发展适合女性就业的第三产业,提高机械化、自动化、智能化水平，为女性就业提供更多的机会。

再次，用人单位树立社会责任感，改变狭隘的用人利益观，实行因才选人，因才用人。

（二）政府完善政策法规，建立激励机制

　　从法律法规方面入手，一是制定相关法律的实施细则，加强法律的解释工作，用法律规范、防止和禁止就业和职业中的性别歧视，规范用人单位的用人行为。

二是准确界定性别歧视的概念、认定标准及其具体的法律责任，使遭受性别歧视的女大学生进行申诉或获得赔偿具有可能性。

（三）高校做好女大学生就业的前期准备工作

　　在思想意识上做到自强、自立、自尊、自爱，树立正确的就业观念，做好从基层做起的准备，摆脱“大城市、高薪水、舒适岗位”等想法的局限；在实践上努力锻炼自己的动手能力，拓宽知识面，着重培养自己分析和解决问题的能力，勇于开拓，敢于创新，把就业过程中遇到的挫折看成锻炼意志、增强能力的机会；在仪表上端庄大方；在言行上优雅得体。

只有做到这几方面，广大的女大学生才能逐步在社会实践中实现自我，体现自身价值，从而为社会做出更大的贡献。

（四）女大学生自己建立自信心

在思想意识上做到自强、自立、自尊、自爱，树立正确的就业观念，做好从基层做起的准备，摆脱“大城市、高薪水、舒适岗位”等想法的局限；在实践上努力锻炼自己的动手能力，拓宽知识面，着重培养自己分析和解决问题的能力，勇于开拓，敢于创新，把就业过程中遇到的挫折看成锻炼意志、增强能力的机会；在仪表上端庄大方；在言行上优雅得体。

“妇女能顶半边天”，但是最基本的就业问题温饱问题解决不了，祖国的半边天就面临坍塌的危险。

不是没有适合女大学生的工作，但她们也要自尊、自爱、自强、了解现实；不是女大学生能力不够，而是高校、政府、事业单位确实应该对她们更加公平、公正、重视并且转变错误思想，提供更多的机会，消除招聘过程中对女大学生的性别歧视。

在妇女节即将到来的时候，我们呼吁全社会对于女大学生就业歧视的关注，呼吁全社会的力量。

多一分公平她们就可能多一个就业机会，社会的发展也可能更加平衡和谐。