岗位等级评定实施办法.docx
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岗位等级评定实施办法
岗位等级评定实施办法（试行草案）
1.目的：
建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作。
2.适用范围：
适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。
3.岗位等级及岗位等级系数的评定
3.1.公司岗位共分5等30级。
每个等级对应着一个等级系数，称为岗位系数。
3.2.岗位等级的评定原则：
公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数：
①向营销人员倾斜；
②向研发人员倾斜；
③向管理骨干人员倾斜；
④向生产技术骨干人员倾斜；
⑤向关键核心部门倾斜。
3.3.公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表：
①岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见《岗位责任书》）；
②市场环境对相应岗位的评定水平；
③岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度；
④岗位工作量、体力脑力消耗的大小；
⑤岗位人力资源价值及稀缺程度。
3.4.岗位等级评定方法：
①由总经理、总工、各部长、人力资源主管等组成临时评价小组，人数不少于7人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价打分。
②对参评人员的原始评分按下列比例计取权数，计算原始评价结果：
总经理：
50%
人力资源主管：
20%
其他参与评定人员：
取平均值的30%
③原始评价结果，报总经理审核，由总经理按3.2和3.3的原则最后确定各岗位等级的系数。
3.5.岗位系数的调整
本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行：
①提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告；
②人力资源主管组织调查核实，并提出调查意见报告；
③总经理批准。
④属于大面积的调整，必须按3.4的方法进行。
4.岗位系数的实施规则
4.1.岗位系数是岗位价值的量化表现，每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变。
上岗有，下岗无。
4.2.员工实际从事的岗位由人力资源处负责确认，核实员工实际上岗工作性质内容与岗位责任书的符合性，防止以低充高，并编制员工岗位系数表，报总经理审批。
4.3.各部门、车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工，实行分工协作原则，鼓励“一专多能”。
对确实已实行“一专多能”的车间，必须按员工专长和承担的主要核对工作确认其岗位。
4.4.本办法由公司人力资源处负责解释。
浙江特富锅炉有限公司
2006年9月日
附录：
岗位等级评价因素表。
岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理）
序号
评价因素
定义
等级
评价规范
分值
权数
1
风险因素
工作绩效受外界不确定因素影响的程度。
主观做出努力，没有过失，但由于外部不可控因素，导致工作绩效不佳，甚至失败的可能性大小及严重程度。
1
没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。
E3.6
0.1
2
轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。
D4.2
3
有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功）
C4.8
4
有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素）
B5.4
5
有极大风险
A6
2
工作责任重要性
由于疏忽、懈怠、失职、其后果对公司利益、重大工作目标以及发展的影响。
1
影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。
E3.6
0.18
2
影响一般
D4.2
3
影响较大
C4.8
4
影响重大
B5.4
5
影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大。
A6
3
管辖人数
具有管理责任的管辖人数
1
10人以下
E3.6
0.06
2
10-20人
D4.2
3
20-30人
C4.8
4
30-50人
B5.4
5
50人以上
A6
4
协调责任
沟通协调广泛性、层次重要性以及协调内容的难度及频次
1
较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。
D3.6
0.08
2
一般协调沟通，
C4.4
3
一定的协调沟通。
B5.2
4
协调面大，涉及内部营销的重要事项，工作主要职责。
A6
5
学历要求
按照公司发展目标要求胜任全部岗位职责所需要的最低学历教育。
1
中等教育
D3.6
0.06
2
大学专科
C4.4
3
大学本科
B5.2
4
大学本科及研究生
A6
岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理）
序号
评价因素
定义
等级
评价规范
分值
权数
6
知识技能
要求
完成岗位职责所需掌握专门知识的深度和广度
1
一般知识，无特殊技能要求，有基本的管理能力和较高思想素质即可胜任。
E3.6
0.1
2
需掌握一定的知识和技能，学习成本不高。
D4.2
3
要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训。
C4.8
4
要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能。
B5.4
5
要求非常深厚广泛的专业知识技能。
A6
7
经验期
熟练地开展工作，掌握规律、技巧，取得绩效进展所需的最低时间
1
2-3年
D3.6
0.06
2
4-6年
C4.4
3
7-9年
B5.2
4
10年以上
A6
8
开拓创新
岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度
1
主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题
D3.6
0.1
2
有少量的改进提高课题
C4.4
3
有大量的改进探索提高的要求
B5.2
4
职责本身就是以开拓创新为主题
A6
9
管理能力
要求
岗位职责对计划、组织、控制、协调、贯彻执行以及分析、归纳、判断等综合能力的要求
1
一般要求
D3.6
0.08
2
需要某些方面的管理能力
C4.4
3
比较强、比较全面
B5.2
4
极强、极全面
A6
10
工作复杂
程度
职责本身表现出的多样性、变化性、信息量、时效性、急迫性
1
比较单纯的按部就班
D3.6
0.08
2
一定的复杂性
C4.4
3
较强的复杂性
B5.2
4
极复杂
A6
11
工作量及
工作时间
岗位职责承担的工作量反映在每天实际工作时间的多少（包括加班，并扣除无效时间）
1
平均每天不足8小时
D3.6
0.1
2
平均每天8小时
C4.4
3
平均每天9小时
B5.2
4
平均每天达10小时以上
A6
附录二岗位等级评价因素表（企业发展类/中层执行管理）
序号
评价因素
定义
程度分级
评价规范
分值
权数
1
风险因素
工作绩效受外界不确定因素影响的程度。
主观做出努力，没有过失，但由于外部不可控因素，导致工作绩效不佳，甚至失败的可能性大小及严重程度。
1
没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。
E1.3
0.1
2
轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。
D1.7
3
有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功）
C2.1
4
有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素）
B2.5
5
有极大风险
A2.9
2
工作责任重要性
由于疏忽、懈怠、失职、其后果对公司利益、重大工作目标以及发展的影响。
1
影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。
E1.3
0.18
2
影响一般
D1.7
3
影响较大
C2.1
4
影响重大
B2.5
5
影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大。
A2.9
3
管辖人数
具有管理责任的管辖人数
1
10人以下
E1.3
0.06
2
10-20人
D1.7
3
20-30人
C2.1
4
30-50人
B2.5
5
50人以上
A2.9
4
协调责任
沟通协调广泛性、层次重要性以及协调内容的难度及频次
1
较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。
E1.3
0.08
2
一般协调沟通，
D1.8
3
一定的协调沟通。
C2.3
4
协调面大，涉及内部营销的重要事项，工作主要职责。
B2.9
5
学历要求
按照公司发展目标要求胜任全部岗位职责所需要的最低学历教育。
1
中等教育
D1.3
0.06
2
大学专科
C1.8
3
大学本科
B2.3
4
大学本科及研究生
A3.0
附录二岗位等级评价因素表（企业发展类/执行管理）
序号
评价因素
定义
程度分级
评价规范
分值
权数
6
知识技能
要求
完成岗位职责所需掌握专门知识的深度和广度
1
一般知识，无特殊技能要求，有基本的管理能力和较高思想素质即可胜任。
E1.3
0.1
2
需掌握一定的知识和技能，学习成本不高。
D1.7
3
要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训。
C2.1
4
要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能。
B2.5
5
要求非常深厚广泛的专业知识技能。
A3.0
7
经验期
熟练地开展工作，掌握规律、技巧，取得绩效进展所需的最低时间
1
1-2年
D1.3
0.06
2
3-5年
C1.8
3
6-8年
B2.3
4
10年以上
A2.9
8
开拓创新
岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度
1
主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题
D1.3
0.1
2
有少量的改进提高课题
C1.8
3
有大量的改进探索提高的要求
B2.3
4
职责本身就是以开拓创新为主题
A2.9
9
管理能力
要求
岗位职责对计划、组织、控制、协调、贯彻执行以及分析、归纳、判断等综合能力的要求
1
一般要求
D1.3
0.08
2
需要某些方面的管理能力
C1.8
3
比较强、比较全面
B2.3
4
极强、极全面
A2.9
10
工作复杂
程度
职责本身表现出的多样性、变化性、信息量、时效性、急迫性
1
比较单纯的按部就班
D1.3
0.08
2
一定的复杂性
C1.8
3
较强的复杂性
B2.3
4
极复杂
A2.9
11
工作量及
工作时间
岗位职责承担的工作量反映在每天实际工作时间的多少（包括加班，并扣除无效时间）
1
平均每天不足8小时
D1.3
0.1
2
平均每天8小时
C1.8
3
平均每天9小时
B2.3
4
平均每天达10小时以上
A2.9
附录二岗位等级评价因素表（技术类/产品开发）
序号
评价因素
定义
程度分级
评价规范
分值
权数
1
岗位工作
质量责任
通常情况下，工作质量、服务质量的结果对公司目标和绩效影响的大小、范围、频次、严重程度、关联程度
1
影响极小
E1.2
0.16
2
有一定影响
D1.9
3
明显影响
C2.6
4
较大影响
B3.3
5
极大影响
A4
2
岗位成本
责任
岗位职责对公司成本（费用）直接消耗量的影响及控制责任的大小
1
影响极小
E1.2
0.12
2
有一定影响
D1.9
3
明显影响
C2.6
4
较大影响
B3.3
5
极大影响
A4
3
协调沟通
责任
工作内容及流程中，需进行内部或外部沟通信息并进行协调的重要性及频次
1
极小
E1.2
0.06
2
较小
D1.9
3
一般
C2.6
4
较大
B3.3
5
极大
A4
4
人力资源的稀缺程度
公司目前状况下，岗位人力资源的紧缺情况，来源的困难程度
1
过剩或极易招录招聘
E1.2
0.12
2
不缺，能从内部解决
D1.9
3
一般，可从内部或外部解决
C2.6
4
明显不足，来源不易，从内部培养，需较长时间，从外部引进有困难
B3.3
5
极其紧缺，来源困难，外部引进难度很大，问题将长期存在
A4
5
最低学历
完成全部岗位职责所需最低学历教育程度
1
高中（中专、中技、中职）
D1.2
0.06
2
大学专科（高职）
C2.0
3
大学本科
B3.0
4
大学本科及研究生
A4
附录二岗位等级评价因素表（技术类/产品开发）
序号
评价因素
定义
程度分级
评价规范
分值
权数
6
熟练期
基本胜任岗位日常工作要求所需最少时间
1
1-3个月
E1.2
0.08
2
6-12个月
D1.9
3
1-2年
C2.6
4
2-3年
B3.3
5
3年以上
A4
7
经验期
满足岗位工作全部要求，掌握规律、技巧,解决较大问题、取得绩效突破所需最少时间
1
6-12个月
E1.2
0.10
2
1-2年
D1.9
3
2-3年
C2.6
4
3-5年
B3.3
5
5-8年
A4
8
专业知识、技能深度
和广度
完成全部岗位职责所需专业知识的系统性、全面性以及深度
1
仅需掌握普通的常识，稍加培训熟悉操作要领即可
E1.2
0.12
2
需掌握基本的或一般的知识和技能
D1.9
3
有一定深度的专业知识和技能要求，需系统学习和培训，掌握某种职业技能
C2.6
4
要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能
B3.3
5
要求非常深厚广泛的专门学科知识
A4
9
开拓
创新
要求
岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度
1
极低，主要是程序化的、规范化的、制度化的操作执行，主要要求认真负责、敬业爱岗
E1.2
0.08
2
较低，有一定的改进提高要求
D1.9
3
一般，有一定的开拓创新要求
C2.6
4
比较高，有较高的开拓创新要求
B3.3
5
很高，职责及其绩效要求以开拓创新为主题
A4
10
工作量
长期反映出的岗位必要实际工作时间的多少（包括加班并扣除无效时间）
1
极低，平均每天4-5小时
E1.2
0.10
2
较低，平均每天6小时左右
D1.9
3
一般，平均每天8小时左右
C2.6
4
较高，平均每天9小时左右
B3.3
5
超负荷，平均每天10小时左右
A4
附录二岗位等级评价因素表（技术类（不含产品开发）、职能管理类、业务执行类、支持保障类）
序号
评价
因素
定义
程度分级
评价规范
分值
权数
1
岗位工作
质量责任
通常情况下，工作质量、服务质量的结果对公司目标和绩效影响的大小、范围、频次、严重程度、关联程度
1
影响极小
E0.4
0.16
2
有一定影响
D0.8
3
明显影响
C1.2
4
较大影响
B1.6
5
极大影响
A2.0
2
岗位成本
责任
岗位职责对公司成本（费用）直接消耗量的影响及控制责任的大小
1
影响极小
E0.4
0.12
2
有一定影响
D0.8
3
明显影响
C1.2
4
较大影响
B1.6
5
极大影响
A2.0
3
协调沟通
责任
工作内容及流程中，需进行内部或外部沟通信息并进行协调的重要性及频次
1
极小
E0.4
0.06
2
较小
D0.8
3
一般
C1.2
4
较大
B1.6
5
极大
A2.0
4
人力资源的稀缺程度
公司目前状况下，岗位人力资源的紧缺情况，来源的困难程度
1
过剩或极易招录招聘
E0.4
0.12
2
不缺，能从内部解决
D0.8
3
一般，可从内部或外部解决
C1.2
4
明显不足，来源不易，从内部培养，需较长时间，从外部引进有困难
B1.6
5
极其紧缺，来源困难，外部引进难度很大，问题将长期存在
A2.0
5
最低学历
完成全部岗位职责所需最低学历教育程度
1
高中（中专、中技、中职）
D0.4
0.06
2
大学专科（高职）
C0.9
3
大学本科
B1.4
4
大学本科及研究生
A2.0
附录二岗位等级评价因素表（工程技术类、职能管理类、业务执行类、支持保障类）
序号
评价因素
定义
程度分级
评价规范
分值
权数
6
熟练期
基本胜任岗位日常工作要求所需最少时间
1
1-3个月
E0.4
0.08
2
6-12个月
D0.8
3
1-2年
C1.2
4
2-3年
B1.6
5
3年以上
A2.0
7
经验期
满足岗位工作全部要求，掌握规律、技巧,解决较大问题、取得绩效突破所需最少时间
1
6-12个月
E0.4
0.10
2
1-2年
D0.8
3
2-3年
C1.2
4
3-5年
B1.6
5
5-8年
A2.0
8
专业知识、技能深度
和广度
完成全部岗位职责所需专业知识的系统性、全面性以及深度
1
仅需掌握普通的常识，稍加培训熟悉操作要领即可
E0.4
0.12
2
需掌握基本的或一般的知识和技能
D0.8
3
有一定深度的专业知识和技能要求，需系统学习和培训，掌握某种职业技能
C1.2
4
要求掌握较为深厚广泛的专业知识和技能
B1.6
5
要求非常深厚广泛的专门学科知识
A2.0
9
开拓
创新
要求
岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度
1
极低，主要是程序化的、规范化的、制度化的操作执行，主要要求认真负责、敬业爱岗
E0.4
0.08
2
较低，有一定的改进提高要求
D0.8
3
一般，有一定的开拓创新要求
C1.2
4
比较高，有较高的开拓创新要求
B1.6
5
很高，职责及其绩效要求以开拓创新为主题
A2.0
10
工作量
长期反映出的岗位必要实际工作时间的多少（包括加班并扣除无效时间）
1
极低，平均每天4-5小时
E0.4
0.10
2
较低，平均每天6小时左右
D0.8
3
一般，平均每天8小时左右
C1.2
4
较高，平均每天9小时左右
B1.6
5
超负荷，平均每天10小时左右
A2.0
附录二岗位等级评价因素表（作业操作类）
类别
评价
因素
定义
程度分级
评价规范
分值
权数
责任
（1）质量责任
岗位工作质量、产品质量、服务质量对公司绩效影响的大小，主要以单项工作内外质量损失的大小来评价，同时结合质量关联性和质量指标重要性划分。
1
承担一般工作责任、内部服务责任，不直接决定产品质量，一旦出现质量问题，主要影响工作效率
E0.3
0.1
2
一般质量责任，对工作质量、产品质量、服务质量有基本要求，一旦存在问题，可能影响效益
D0.5
3
一般质量责任，产品制造及直接为客户服务的岗位，一旦存在问题，肯定会带来质量损失
C0.8
4
较大质量责任，工作结果与产品性能效果紧密相关，有重要检验项目，一旦存在问题，损失较大（数千元）
B1.1
5
重大质量责任，与公司质量目标、指标紧密相关，一旦存在问题，损失极大（万元以上）
A1.4
（2）成本责任
岗位工作中，涉及到的成本项目因素的大小多少，影响成本变动因素的广度与深度，可能造成成本损失的严重程度。
1
承担一般成本责任，工作职责范围内，不会产生较大的成本损失
E0.3
0.1
2
有一定的成本责任和降支、降耗、降费要求
D0.5
3
工作职责中，几乎每天都随时都存在降支、降耗、降费的问题，一旦存在问题，成本损失明显
C0.8
4
较大成本责任，工作职责中涉及成本的因素较大较多，一旦存在问题，成本损失较大
B1.1
5
重大成本责任，与公司成本目标、指标紧密相关，一旦存在问题，成本损失极大
A1.4
知识技能
（3）熟练期、经验期
全面掌握岗位工作熟练操作所需最低时间，取得绩效突破所需最低时间。
1
简单的岗前培训，1-3个月的熟悉程序后即可胜任的工作
E0.3
0.08
2
熟练期半年、经验期2年
D0.5
3
熟练期1年、经验期3年
C0.8
4
熟练期2年、经验期5年
B1.1
5
熟练期3年、经验期8年
A1.4
类别
评价因素
定义
程度分级
评价规范
分值
权数
知识技能
（4）技术知识深广度
胜任岗位工作所需的专门知识技能的深度、广度（知识技能含量）。
1
无须专门的知识学习，仅掌握简单的常识和技能；熟悉了解操作规程、程序有责任人即可干好
E0.3
0.10
2
需掌握一种专业知识和技能，如果要想胜任岗位职责，除认真负责外，必须学好一定的知识和技能
D0.5
3
岗位职责要求掌握一定深度和广度的专门知识，需进行系统学习培训，工作绩效的提高有赖于知识技能提高
C0.8
4
岗位工作要求掌握较深较广的专业知识和技能，需进行长时间的系统学习培训，技能要求较高
B1.1
5
需系统学习数门专业课程，岗位工作要求不断掌握更新更深更广的知识和技能
A1.4
（5）操作难易性
岗位工作本身由于条件所限，公认的操作困难性、复杂性、难以掌握、难以控制的程度，保证质量提高效率的难度。
1
没有什么难度，任何情况下都能顺利操作
E0.3
0.08
2
一般情况、正常情况下都能顺利操作
D0.5
3
有一定难度，需作出一定的努力
C0.8
4
比较难，需较大的关注、谨慎、努力
B1.1
5
极难，需极其关注、谨慎、努力
A1.4
（6）专门资格
公司现行执行的对岗位操作资格的要求。
1
无须专门的资格考核，事实上外界和公司内均未作出任何实质性的要求和管理
E0.3
0.06
2
公司内部有一定的非正式的知识技能和经历的要求，在岗位人员调配时有一定的考虑
D0.5
3
按照ISO9001的要求，需由企业进行资格考核的岗位
C0.8
4
目前政府管理部门检查控制，委托企业考试颁证，涉及到公司制造资格的岗位
B1.1
5
目前政府管理部门严格检查控制，必须经政府部门考试颁证，涉及到公司制造资格的岗位
A1.4
重要性
（7）人力资源紧缺程度
岗位操作人员缺乏的程度，招聘或内部培训、调配的难度。
1
岗位操作人员处于饱和或过剩，或很容易随时招聘及调配的岗位
E0.3
0.08
2
岗位操作人员容易从内部稍加培训或直接调配解决，缺失不会造成困难及影响
D0.5
3
岗位操作人员能从外部招聘到，或内部人员经过一定的培训可以解决
C0.8
4
岗位操作人员比较稀缺，培养训练时间长、投入大，
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