第三章 劳动关系的历史和背景制度.docx
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第三章劳动关系的历史和背景制度
第三章劳动关系的历史和背景制度
劳资问题在经历了数百年的发展之后，发生了很大变化。
为更好地理解劳动关系的现在和未来，有必要以史为鉴，了解劳动关系的起源和发展里程。
第一节早期工业化时代的劳动关系
劳动关系是管理方与劳动者之间的关系，表现为劳动者在管理方的安排和指导下劳动，管理方支付劳动报酬。
这种关系是随着资本主义生产方式的产生而出现的。
劳动关系的历史可以追溯到产业革命，从产业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史的第一个阶段。
一、时代背景
18世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开始，席卷欧洲、美洲，全球进入了一个新的时代一一资本主义工业化时代。
在这个时代，经济制度发生了本质变化，机器生产取代了手工工具，机器工业取代了手工业作坊。
由于新技术的采用，生产规模的扩大，提高了劳动生产率，带来了生产的飞跃，推动了社会的发展和进步。
工业社会带来的最大变化，就是工业生产逐渐取代农业生产而占据经济发展的主导地位，市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。
二、斯密的思想
斯密认为，劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的一切用品来源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高;反之工资越高，利润就会越低。
在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标，雇主极力压低工人工资，延长工时、增加劳动强度，以获得更多的利润。
斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。
在政府不干涉政策的影响下，雇主具有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。
在早期工业化进程中，工人的生活状况没有随着经济的发展而改善。
相反，雇主为了获得更多利润，花费更少的劳动成本，往往采用延长工时、增加劳动强度、压低工人工资、不改善工作条件和劳动保护设施，以及完全控制工人工作等办法剥削工人。
由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者的异化，致使工人的劳动条件和生活状况都急剧恶化。
早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。
各国政府普遍信奉古典主义“自由竞争”理论，认为市场是最有效率的。
政府不干预劳资关系，完全交由劳动力市场自动调节。
资方在劳动关系中具有优势，劳动者在缺乏制度保证时处于绝对劣势。
劳动保障方面的法规非常少，1802年英国通过的《学徒健康与道德法》被视为第一个具有现代意义的劳动法规。
18世纪末19世纪初，西欧各国爆发了各种工人反抗斗争，他们通过破坏机器、烧毁厂房、停工怠工、罢工游行等形式，要求雇主改善劳动条件和提高工资。
这些斗争往往是自发的和分散的行动，没有周密组织和计划，往往以失败结局口正是在这些失败中，工人开始认识到，只有联合起来，获得成倍的力量才有可能与雇主抗衡，达到运动的目的。
所以在一些行业中开始出现了最初的工人组织，即早期的工会。
在同一时期的美国，也产生了早期的工会。
只是与欧洲相比，产生的原因有所不同。
在美国，大部分工会是在技术玉人和半技术工人内部发展起来的，工会的目的是以其意志来规范所从事的职业。
所以美国早期的工会具有中世纪同业互助会的性质，随后全国性工会在各行业中出现。
19世纪70年代早期，全国性的工会发展到大约30个，工人总数大约30万人。
面对早期的工人组织，雇主进行了激烈的抵制，政府也采取了法律上的不承认或严格限制的态度。
当时各国的立法都禁止工人结社、罢工和示威。
英国1799年颁布的《结社法》和法国1791年颁布的《夏勃里埃法》就是这类法律的典型代表。
政府甚至动用军队来对付工人罢工，例如在美国，1834年安德鲁总统在马里兰州镇压了爱尔兰裔工人的罢工。
三、该时期劳动关系的特点
早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
一方面，雇主或资方通过压低工资、延长工时、威胁压迫工人，以及对恶劣工作条件漠不关心来获得更多利润;
另一方面，工人或劳动者在争取工资、工时、就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争，但工人运动总体上处于分散、个别和局部状态，这一时期的工会还很不完善。
因此在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。
政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。
第二节管理时代的劳动关系
一、时代背景
19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。
这一时期经济发展的基础，是从19世纪中期开始、在19世纪末和20世纪初达到高潮的第二次技术革命。
科学技术的巨大进步，工业生产的迅速发展，使企业的规模越来越大，财富逐步聚集到少数资本家“精英”手中。
生产和资本高度集中，为少数大资本家的联合和实行垄断创造了条件。
垄断组织在各个部门陆续建立，并发展为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治。
新技术革命也带来了生产组织的变革。
由于使用了电，原来以蒸汽机为基础的机器体系（包括工作机、发动机、传动机）现在联成一体，由此引起了生产工艺组织的变革。
过去由于动力和传动装置限制而将同种机器并列的工艺组织，已由按产品加工工艺组成的流水线代替。
在这个阶段，贫富差距不断扩大，社会矛盾日趋尖锐。
从19世纪70年代到第一次世界大战爆发的40多年里，主要资本主义国家先后经历了五次世界经济危机的打击，每次经济危机都使资本主义国家的生产急剧下降、企业大批破产，资本贬值，工资削减，失业人数增加，生产力遭到破坏。
同时，资本主义制度暴露出越来越多的问题，遭到社会有识之士的不断抨击。
政府也认识到，为了稳固政权，巩固统治，就不得不要求雇主方作出某些让步，同时也要对劳动者的工作保障等问题加以管理。
二、科学管理理论
随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现代管理体系，这就是“泰勒制”。
以弗雷德里克·泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。
科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。
科学管理思想对这一时代产生了深刻的影响，各企业纷纷以此为依据制定新的管理方法。
管理的改进不但提高了劳动生产率，也为工人创造了更加公平合理的竞争环境。
著名的管理学家哈罗德·孔茨对泰勒作出的评价是:
尽管看起来过分全神贯注于车间一级的生产率，然而恰恰相反，贯穿在泰勒著作中的主旋律却是强烈的人道主义。
Ø他认为，要精心选人用人并加以培训，让他们做能够干得最好的工作。
Ø他还认为，工人、主管人员和工厂主的利益，是能够也应该能够协调一致的。
Ø此外，泰勒还强调主管人员精心制订先进计划的重要性以及主管人员有责任设计工作制度，以帮助工人把工作做得最好。
Ø但是，当他在谈到管理时，他从来没有忽略过这样的事实:
‘雇主与工人之间的关系无疑是形成这种艺术的重要部分’。
但在同时，流水线式的生产和泰勒制也成为资本家提高劳动强度、加强剥削的重要手段。
泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。
三、该时期劳动关系的特点
在雇主改变管理方式，加强剥削的同时，工人运动有了进一步的发展。
在美国，1886年12月美国劳动工人联合会（简称劳联，AFL）成立了，它是一个以熟练工人为主的在不同职业的基础上组织起来的全国性的总工会，目的是为工人谋取更多的利益。
1905年在美国芝加哥，世界产业工会诞生了。
欧洲各国政府相继废除了禁止结社的法律，各国工会组织获得了空前的发展。
到19世纪末，工会在西欧各国已经相当普遍。
各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会的或放任或压制的政策，采取了所谓的"建设性"干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系。
建设性干预政策首先体现在立法上。
Ø各国相继通过了有关保护妇女和儿童就业、减少工时，以及以社会援助的形式发放各种津贴和失业补助的一些法律和条例。
Ø到19世纪末20世纪初，各国的工厂立法、劳动保护立法、劳动保险立法、工会法、劳动争议处理法等法律大量出台，相应的劳动行政管理机构也开始出现。
Ø1871年英国颁布了世界上第一部工会法，1875年又颁布了《企业主和工人法机允许工人团体和企业主签订契约和合同。
Ø到1904年，新西兰出现了较规范的集体合同法。
从此，集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。
管理时代的劳动关系的特点主要表现在:
（1）工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，并且形成层次，工人力量开始不断增强。
（2）资方或雇主在不断加强的工人运动下，开始出现让步，从早期的对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。
（3）劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。
（4）政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量的立法、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。
第三节冲突的制度化
在20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。
战争期间，资本主义国家的经济与政治均陷于动荡之中，生产和贸易经受了严重的战争破坏。
由于民族矛盾突出劳资矛盾相对退居次要地位。
20世纪二三十年代，西方资本主义国家发生了空前严重的经济危机，大量的企业破产和工人失业，使劳资关系重新紧张起来。
受俄国社会主义革命和经济危机的影响，各主要资本主义国家相继都爆发了以政治要求为目标的较大规模的罢工。
例如，英国的罢工在1919年达到1352次:
法国在1919年罢工次数多达2026次。
1938年美国产业工人联合会。
产联，CIO）成立，形成了与劳联竞争的局面。
面对劳资关系的再度紧张，政府不得不直接干预经济。
这一方面表现在劳动部门就业管理职能得到扩大和加强，政府开始对劳动力市场的宏观干预。
Ø这种对经济的干预以美国的“罗斯福新政”为主要代表。
为了减少大萧条所造成的失业，缓和劳资矛盾，罗斯福政府颁布了《产业复兴法》。
Ø该法律规定:
工人有组织工会、参加自己选择的任何工会和通过自己的代表同资方签订集体合同的权利。
Ø该法律还规定了最低工资和最高工时等。
政府还通过执行公共工程计划，吸收失业者就业。
1935年美国通过的《国家劳动关系法）（又名《瓦格纳法}）进一步确认了工会的权力。
另一方面，各国都进一步发展了社会保障制度，提高了社会保障水平。
1935年罗斯福当政的美国政府通过了《社会保障法》，标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变。
行为科学理论的产生与科学管理理论的年代基本一致，但发展较后者更晚。
直到1949年在美国芝加哥大学召开的会议上，该理论才被正式命名为“人际关系”学说，后来又被称为“行为科学”。
与管理学派偏重对工作进行科学分析相对比，行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，研究人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。
1.工业心理学的出现
“工业心理学之父”雨果·芒斯特博格在他的经典著作《心理学和工业效率》中提出，
研究的目标是:
寻求如何使人们的智能同他们所从事的工作相匹配;
在何种心理条件下，才能从个人的工作中获得最多并最令人满意的产出;企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。
同泰勒一样他对劳资之间的共同利益感兴趣。
但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高"生活水平"。
2.霍桑试验
霍桑试验是指在1927-1932年间由美国人埃尔顿·梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他→些条件对工人和生产率的影响的试验。
Ø他们发现，照明强度和其他工作条件都无法解释生产率变化的原因。
Ø他们认为，在试验中生产率的提高是由于存在像士气、劳动集体成员之间的满意的相互关系（一种归属感），以及有效的管理等一系列社会因素。
因此，管理者要了解人的行为，特别是了解集体行为，并且通过激励、劝导、领导和信息交流来起作用。
霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。
3.社会系统理论
社会系统理论的代表人物是切斯特·巳纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。
三、劳动关系的制度化
在两次世界大战期间，劳动关系有了进一步发展，世界大战和经济危机影响了各国政治经济的稳定，加快了各国政府干预的步伐，各国从初期的国家干预向制度化、法制化过渡。
由于战争和危机对生产和就业带来的振荡，劳资矛盾一度非常尖锐，同时也引发了很多社会问题。
为了缓解劳资矛盾，促进经济的复苏，各国依据新的行为科学管理理念，开展了"产业合理化"运动。
该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动。
在该时期，三方性原则开始出现。
最初的形式是，由政府的劳动部门安排雇主和工人代表或工会代表参加会议，共同讨论一些双方都关心的问题。
经过逐步发展，已经演变成政府在制运产业政策时，主动征求双方的意见，政府参与调整双方关系，使双方的矛盾能够控制在一定范围内。
三方合作的方式在当时主要有两种:
一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系;
二是雇主组织和工人（工会）组织共同参与劳动法的拟定和实施。
第一种三方合作的方式一一集体谈判和集体协议制度逐渐在各国兴起。
在集体谈判制度中，以管理方与劳动者集体按照事先规定的程序通过讨价还价来共同决定工资和其他工作条件，而政府在谈判过程中作为第三方，除了帮助制定程序和规则之外，还负担着调解和仲裁双方纠纷以及提供其他服务的责任。
这种方式逐渐地在各国广泛地传播开来。
第二种三方合作的方式是，在政府制定劳动立法的过程中，政府也从原来只听取雇主方的意见转变为邀请雇主和工人代表共同参与协商。
一些国家还为此成立了由三方共同参加的机构。
当然，三方性原则这一时期在工业企业中还并不普遍和完善
特点
（1）该时期劳动关系受重大历史事件的影响较其他时期更为明显。
两次世界大战和大危机使劳资矛盾在缓解和激化之间反复振荡，从客观上促进了劳动关系的加速发展。
（2）政府进一步放弃了原来的不干预的政策，不但加强了劳动保障方面的立法，而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控
（3）企业管理方更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关系紧张状态。
（4）该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大，使调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。
第四节成熟的劳动关系
成熟的劳动关系时期是从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。
在这一阶段，世界经济发展出现了很多新变化:
科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，自动化控制领域的突飞猛进。
在科技快速发展的情况下，世界各国经历了一个经济快速增长的时期，企业的资本密度不断增加，对工人的技术水平要求也在提高。
同时，企业的规模也由于规模收益的原因而不断扩大。
所有这些都对企业管理提出了新要求。
随着第二次世界大战后全球经济的快速发展，出现了像英国、瑞典这样的福利国家。
福利国家以社会保障制度完善、社会保障水平高而著称。
在其他西方国家，社会保障制度也有了不同程度的增长。
现代社会保障制度于20世纪四五十年代进入了成熟阶段。
社会保障制度的发展对于改善劳动关系具有相当重要的意义。
在科技进步和企业组织变化的背景下，原有的管理理念已经不再适应企业的需要，许多新理论应运而生。
这些理论思想庞杂、内容广泛，因而被著名管理学家哈罗德·孔茨命名为"管理理论的丛林"。
在管理理论的丛林中，各派不但观点各不相同，而且在分析方法、研究具体对象等方面也各有所长。
几个相对重要的学派，并简单介绍它们的观点中与劳动关系有关的内容。
经理角色学派产生于20世纪70年代，主要代表人物是加拿大的亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭等。
该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。
该学派认为，经理提高工作效率的方法是:
与下属共享信息;有意识地克服工作的表面性;处理好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量有:
股东、学者、政府、工会、公众、职工等。
权变理论，也称超Y理论，主要代表人物有约翰·莫尔斯和杰伊·洛西。
该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的"最好"的管理理论和方法。
权变理论认为，人们加入工作组织的目标和需要是互不相同的，他们对管理方式的要求也有差别，员工的培训和工作分配、工资报酬和对工人的控制程度等管理政策应该随着工作性质、工作目标等因素而变化;当一个目标达到后，可以继续激发员工的胜任感，使之为新的更高目标而努力。
这些新的学派的出现不仅反映了新的经济、技术环境下管理思想的变革，也反映了对原有的上一个比较特殊的历史时期的管理思想与传统的管理思想之间的某种整合。
劳动者重新返回劳动力市场和战后重建都为经济的复苏和在一个较长时期内经济的发展提供了重要支持。
经济发展的新要求和持续不断的工人运动，使政府采取了更多的产业民主化政策。
在这些产业民主化政策中，最重要的是工人参与企业管理，主要体现在三方原则的广泛推广上，即国家（政府）、企业和员工三方合作，共同制订产业政策和劳动政策。
具体形式各国又有所不同。
有的在全国一级的产业层次上由政府主持下的雇主协会与全国性的产业工会谈判，也有的按照政府的法律规定，在企业层面上由雇主与企业工会谈判。
还有一些国家成立了一些由三方参加的民主决策机构，劳资议会就属于这样的机构。
国际劳工组织也是一个三方组成的组织，它积极倡导劳动关系领域的三方原则，在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，政府、企业（雇主）和员工三方代表共同参与决策，相互影响、相互制衡。
另外，集体谈判制度也在进一步完善，并且被西方国家普遍采用。
雇主与工会或工人代表通过相对公平的谈判来决定工资和工作条件等内容，所有员工----工会会员以及非工会会员，都可以享受谈判带来的福利的增加。
集体谈判逐渐成为处理管理方与员工之间日常问题的主要手段。
政府对劳动关系影响的方式也从不干涉、直接干预到通过立法规范间接干预口。
在这一时期，西方国家形成了一整套规范化、制度化的法律体系和调整机制。
在美国，1947年通过了《劳资关系法）（也称《塔夫托一哈特利法}），对工会的权力进行了规范和限制。
1955年劳联和产联合二为一，结束了两大工会力量长期竞争的局面。
合并之后的劳联一产联的运作更加具有效率，并对内部各工会之间的冲突进行调整，使之控制在非暴力合法化的范围以内。
一方面，工会的数量不再像第二次世界大战期间那样迅速增加，而多是旧有工会组织的延续;
另一方面，参加工会的会员人数不断增加。
各国公共部门的工会发展壮大起来。
从1972年开始，美国的制造业和建筑业蓝领工人中的工会组织数量骤减，同时从1960年起，公共部门的工会组织，尤其是在州、地方和联邦政府雇员中的工会组织，则维持了较长时期的增长。
其他国家也有相似的过程:
1985年工会代表政府雇员的比重，在美国为36%，德国为58%，英国为81%。
而在私营部门中，工会代表率在美国为14%，德国为28%，英国为38%。
在欧美国家，虽然员工中工会会员的比例有所上升，但是冲突的形式却变得并不剧烈，劳动关系表现得更加成熟，因为双方找到了解决冲突的更有效的办法，这就是法律规范下的由劳资协议制度、集体谈判制度等所组成的制度体系。
成熟时期的劳动关系的特征主要表现为:
（1）经过前几个时期劳动关系发展的基础，政府不但认识到调整劳动关系的重要意义，而且调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度和保障水平随着经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。
（2）在政府立法、服务体系干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突使双方都得到好处，因此从总体上看，冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流。
（3）经过长期的发展，“三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度已经相当完善。
解决劳资矛盾与劳资争端的途径趋于制度化和法制化。
第五节新的矛盾和问题
新技术的采用以及由此带来的新的组织制度的发展，以及全球经济一体化的影响，新时期劳动关系也在发生着日益明显的变化。
一.全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。
由于全球经济一体化趋势的加强，国际竞争的激烈，组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的压力就会愈来愈重。
这些压力减少了各国的雇主或管理方妥协的余地和工会及集体谈判发展的空间。
到目前为止，世界各国，尤其是劳动关系发展成熟的各西方市场经济发达的国家，还在纷纷寻求降低成本的方法，以及调整雇佣关系的新模式。
2.跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡。
一方面，市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区。
另一方面，一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。
由于大型跨国公司的核心竞争力在于利用国际金融、国际科研和国际技术资源，所以政府对这些大型跨国公司的影响力就越来越小，政府不再能够像以前那样，通过国家主要工业巨头联盟的帮助来制定该国的产业政策，而是只能控制部分国内市场。
即使如此，对这部分市场能够产生影响的工会也会受到其他市场参与者的成本竞争的限制。
正是在国际竞争压力和工作组织自身变化的情况下各国工会力量在20世纪80年代后期都有不同程度的削弱。
国际竞争的加剧和跨国公司的兴起，为工会跨过国家劳动力市场界限、建立国际组织来协调其行动提出了客观要求。
这是因为，从历史上看，工会从地区组织发展成全国性组织，集体谈判从地区水平发展到国家级产业谈判，都是由于工会受到了控制范围之外的劳动力成本的影响，因而要求结成统一的组织来协调各工会的发展。
为了顺应这一要求，欧洲的工会组织已经启动，欧洲工会联合会已经与欧洲雇主联合会开始了谈判。
例如，1991年关于将《社会政策协议》的内容添加于《马斯特里赫特条约》的谈判。
再例如，1994年关于《工厂委员会指南》的性质的谈判。
但是，对于大多数地区和国家的工会，面对国际经济一体化还有很长的路要走。
全球经济一体化的必然趋势不但会对主动加入的国家产生巨大的影响，也会对那些“被迫”加入的国家的劳动关系和社会政策产生冲击。
各个国家，尤其是发展中国家都面临着一个严峻的选择:
Ø是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本从而在全球竞争中获取优势，
Ø还是积极遵守各国统一的劳动标准，以实现对工人的工作和生
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