如何建设与管理高效团队.docx
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如何建设与管理高效团队
如何建设与管理高效团队
如何建设与管理高效团队
四句箴言：
智商高，情商高，春风得意
智商低，情商高，贵人相助
智商高，情商低，怀才不遇
智商低，情商低，一生潦倒
情商是什么?
1、有自知之明
2、控制自己，激励自己
3、善于沟通，协调人际关系
4、善于识人、用人、激励人
5、悟性高
团队的建设与管理需要“双高”管理者与员工
团队的作用
1、效率：
1+1>2
2、质量：
团队完成的质量通常强于成员的
平均表现。
3、效果:
完成个人所不能完成的任务。
课程目的：
了解与建立真正的团队
掌握有效的管理技能
做一个优秀的管理者
三个臭皮匠,抵个诸葛亮
猛虎模式
VS
狼群模式
团队与个体
工作个体
工作团队
个人目标
个人绩效
个体化
随机的或不同的
团队和个人目标
集体和个人绩效
个体的和共同的
相互补充的
目标
协同配合
责任
技能
双赢
战斗的堡垒
团队行为曲线
工作群体
潜在的团队
真正的团队
（心行合一,团结合作）
表现出色的团队
伪团队
团队绩效
团队凝聚
（协调性不佳）
实际形成的四种团队
任务导向
A
D
C
B
人际导向
A、B、C、D四种不同的团队的特点
“用人如人”
“用人如器”
（一）
团队建设5要素：
5P
目标（Purpose）
人（People）
计划（Plan）
定位（Place）
权限（Power）
行动
科研团队：
相对稳定的研究方向；学科（学术）带头人、带头人等；博士、硕士、学士、教授、副教授、讲师、实验师等整齐的年龄结构、专业结构；研究室、资料室、设备和实验场所；科研传统和积累、标志性成果。
高效团队建设管理要素1：
清晰的共同目标
1、确定并把握核心的任务和目标（成功的关键）
2、为团队：
能为团队成员指引方向和提供动力。
3、为成员：
目标会使个体提高绩效水平。
4、具体、可衡量、完成期限、挑战性、个人和团队
5、方便确定事情的轻重缓急
6、确立一些明确的行为准则，局面越是困难，就越
需要短期目标。
进步的阶梯。
“南辕北辙”的警示
“为了生存而奔跑”
目标——正确决策源自4个前提：
1、成员素质高
2、情况必须了解清楚，掌握信息，多听意见
3、大方向必须选择正确
4、思路必须清晰，多方案选择——打开选择的空间
克服四个心理障碍：
1、从众心理
2、个人权威
3、一团和气
4、意气之争
避免“布里丹选择”
启示：
排出标准的顺序
核心竞争力分析
高效团队建设管理：
对目标的一致承诺
团队要形成得到全体成员的共同承认的承诺
团队承诺的4个方面
明确
力所能及
共识
未来潜力
修
炼
：
共
同
愿
景
科研团队常见问题：
有相当一部分学科还没有形成真正的学科团队；还没有较高层次带头人；没有相对稳定的研究方向；有少部分团队带头人甚至不知道应该怎样进行学科建设，还有个别名义上的带头人多年来不开展学科建设工作。
还存在着梯队成员配备不完善而断层等情况，个别团队还不能真正体现互相补充、团结协助、资源共享。
客观原因：
未明确团队成员的责、权、利以及考核等，管理体制和运行机制都存在不少问题。
团队建设管理要素2：
确定团队人员
有限成员：
控制在12人以内，一般是7人以内。
应该与必须回答的问题：
贡献：
“我凭什么在这个单位拿工资？
”
职责：
“我在这个单位负责什么？
我真正做到了吗?
”
价值驱动
团队建设管理：
知人善用
1、责任意识强
2、知识、技能
3、人际相容性
4、情绪稳定性
识别人才4个避免：
1、晕轮效应——一俊遮百丑
2、首因效应
3、近因效应
4、投射效应
“天生此才必有用”
——弥驼佛与韦陀的故事
责任心
可培养吗？
重心前置：
选优秀的人
识人之道
——且慢下手
注意识别“老鹰”与“鸭子”：
鸟类——相似——不同。
老鹰能在高空盘旋注视四面八方，而鸭子除了只会嘎嘎叫以外，它什么都不会做。
这是一个处理事情时很不好的方法，因为那是光说不练，缺乏执行力，于事无补。
?
?
?
在组织中只会嘎嘎叫的鸭子，通常都会找一些理由及藉口来掩饰自己的错误及无能，好一点的鸭子会将问题反映出来，但是基本上不会提出解决问题的良方。
老鹰可就不同了，老鹰不仅会主动去发掘问题，而且还会主动去寻求最快且最有效率解决问题的方法，所以对公司的贡献度也最大。
因此对于有效的管理者来说，拥有一只老鹰远胜过拥有十只甚至以上的鸭子。
如果关爱着“鸭子”，则会气走“老鹰”。
选择人格好的员工——启示：
一根火柴棒
一根火柴棒价值不到1毛钱，一栋房子的价值数百万元，但是一根火柴棒可以摧毁一栋房子，可见微不足道的潜在破坏力，一旦发作起来，其攻坚灭顶的力量，无物能御。
要叠100万张骨牌，需费时1个月，但推倒骨牌只要几分钟。
要经营成功的企业，需耗时数十载，但要倒闭，只需一个错误的决策。
要修养被尊敬的人格，需经过长时间的被信任，但要人格破产只需要做一件事情。
一根火柴棒是什么东西呢？
它就是下列四项：
1、无法自我控制的情绪；2、顽固不化的个性；
3、不经理智判断的决策；4、狭隘无情的心胸。
高效团队建设管理：
相关的技能
高效团队存在的基础
团队成员之间的技能要有互补性
团队内部要互相学习彼此的技能
创造学习型组织
工作意愿
A
D
C
B
工作能力
关键在于利用优点：
利用“优点”，而不是克服“缺点”——事半功倍
认识“弱点”，避免犯错误
思考：
你的下属的优缺点是什么？
高效团队建设管理：
相关的技能
团队技能：
（1）包括技术性或实用性专业知识在内的一系列技能；
（2）分析、解决问题以及做出决策的能力；
（3）处理人际关系的能力。
1+1>2的道理何在？
——“爱迪生实验室”
——“曼哈顿工程”
团队的核心
竞争力分析
SWOT
战略
高效团队建设管理原则3：
周全的行动计划
工作责任和项目
拟订行动计划
规定行动性质
负责人
时间
资金来源
5W1H2L
项目行动计划模板
项目负责人
项目说明
完成时间
需要资金
思考：
1、自己给部门人员是如何布置工作的？
2、如何明确团队成员责任?
高效团队建设管理：
行动计划
即使随时都能
做的事情,也要
制定行动计划!
以计划抗外界干扰;
以计划督促自己与团队.
“贪多必定嚼不烂”！
！
另外，可每天记录或补充计划“备忘”！
桌面上的事并
不一定要马上办理。
分情况安排——梳理
高效团队建设管理：
协调进度
团队项目任务
决定任务的顺序
任务的实施开展
检查进度
组
织
资
源
重点
环节
一般环节
专人负责，
避免多头管理：
—“长裤变短裤”
高效团队建设管理原则4：
团队定位
团队定位包含两层意思：
△团队的定位，团队在组织中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属?
△个体的定位，作为成员在团队中扮演什么角色?
是订计划还是具体实施或评估?
团队建设管理：
分配角色
团队角色
领导者：
激励队员、对外联系、协调
探索者：
提出新思想、新创意
评价者：
对成员的建议分析和评价
执行者：
高效率地实现组织目标
沟通者：
良好的人际关系，善于沟通
控制者：
检查具体细节，力争完美
专家：
了解很多细节
综合者：
记录与综合，做团队计划
个人偏好
团队角色
各尽其能
团队当中，领导人的权力大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者授权的程度就越高，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。
团队权限关系的两个方面：
（1）整个团队在组织中的决定权。
比方说财务决定权、人事决定权、信息决定权。
（2）组织的基本特征。
比方说组织的规模多大，团队的数量是否足够多，组织对于团队的授权有多大，它的业务是什么类型。
团队建设管理要素5：
权限（Power）
领导风格的演变——领导生命周期理论：
命令式
说服式
参与式
授权式
领导采取何种形态与被领导者的成熟度有关。
所谓成熟度是指被领导者的技术业务水平和责任心、自我控制能力等的发展程度。
成熟度的变化
优秀科研团队的五个特点：
第一，团队要有优秀的学科带头人。
学科带头人不仅要有扎实学科知识，前瞻性理念和较强的创新能力，还要有良好个人素养品质与个人魅力，要有较强的组织协调能力，并有能力处理好人与人之间的关系。
第二,要有二个以上相对稳定的有可持续发展的研究方向。
团队中起码要有二至三个成员能长期从事同一学术方向的研究，并且有能力带动其他同志加盟，把它做大、做深、做强。
从而形成科研的规模和产出效益。
优秀科研团队的五个特点：
第三，要有学历、专业、年龄、职称等结构合理的学术梯队，团队成员要勇于探索、敢于创新、乐于奉献的精神，成员间具有良好的团结协作精神。
?
第四，建设期间，团队要有标志性的优秀成果。
如要在人才培养、立项、出版论文专著、发明专利、成果转化和产业化、学科建设等方面要有优秀的成绩。
作为优秀团队，一般要有能力申报高级别重点实验室重点学科或国家级重大项目、重点项目。
第五，有团队精神，互信、共赢，善于学习，凝聚力量。
创建学习型团队。
（二）
高效团队管理：
团队领导
团队领导的特质
善于沟通、视野广阔、有合作精神、专心、有想象力、有先见之明、自信、正直、有勇气、守诺
1.使团队的目的、目标和方式密切相关，并且有意义
3.促进团队中各种技能的组合，并提高技术水平
4.搞好与外部人员关系，为团队的发展清除障碍
5.为团队中的其他成员创造机会
“圣人”的标准？
高效团队管理：
恰当的领导
（1）——以身作则
“身教重于言教”、“感召的力量”
——郭永怀：
萦念永怀 歌功永怀（徐焰）
荒漠歌大风，昆仑勒铭功。
盖世奇男子，雄立亚洲东。
蘑云腾霄九，长缨贯太空。
韶华许故国，霜鬓苦关攻。
星辰陨落日，夕阳映血红。
思君永怀志，学道循迹踪。
——领导者的办事方式、效率与风格；日常小事。
承认错误是一种坚强、成熟和公正的表现。
高效团队管理：
恰当的领导
（2）——开放的沟通
?
?
创造一个便于沟通的环境；
?
?
利用先进的交流工具；
?
?
端正沟通态度，毫无顾忌；
?
?
团队领导带头。
建立交流机制,使大家能够共同工作，并给予大家一种属于整个单位与部门的感觉。
良好的沟通也有助于凝聚力的形成。
沟通与协调是管理者的重要技能之一！
高效团队建设管理：
恰当的领导
（2）——开放的沟通
口能言之，身能行之，国宝也；
口不能言，身能行之，国器也；
口能言之，身不能行，国用也；
口言善，身行恶，国妖也。
治国者敬其宝，爱其器，任其用，除其妖。
－－荀子
真实的表露：
口头语言、肢体语言
有“沟”需“通”——沟通
1、要正确对待差异
2、先沟通后认同
3、认同人与认同事相结合
4、先认同别人，后别人认同你
5、要善于倾听，换位思考
沟通目的与方式的协调统一：
“认同人与认同事”
陈毅
与
齐仰之
沟通：
听的艺术美国知名主持人“林克莱特”一天访问一名小朋友，问他说：
“你长大后想要当甚么呀？
”小朋友天真的回答：
“嗯…我要当飞机的驾驶员！
”林克莱特接着问：
“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？
”小朋友想了想“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。
”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续着注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。
没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使的林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。
於是林克莱特问他说：
“为甚么要这么做？
”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：
“我要去拿燃料，我还要回来！
！
我还要回来！
”。
解读:
你听到别人说话时......你真的听懂他说的意思吗？
你懂吗？
如果不懂，就请听别人说完吧，这就是“听的艺术”1.听话不要听一半。
2.还有，不要把自己的意思，投射到别人所说的话上头。
高效团队管理：
恰当的领导（3）——团队激励
自我实现
尊重需要
感情上的需要
安全需要
生理需要
由低到高发展
找出可鼓励成员为组织而骄傲的事，并使其成为事实。
激励讲求
增量：
给糖哲学
“马蝇效应”
林肯与萨蒙
11、工作能发挥自己的才能
2
10、个人有发展前途
自我实现的需要
9、工作成绩能被承认
8><#004699'>8、工作有意义
4
7、社会地位高
尊重需要
6、领导办事公道
5、人际关系好
4、工作轻松
3
3、工作稳定
安全需要
2、住房条件好
1
1、工资奖金高
生理需要
位次
需要的具体内容
需要分类
54
评模范、先进
9
60
休假
<#004699'>8
61
有价值的奖品
7
70
提升
6
73
公费旅游、疗养
5
74
评较高的职称
4
<#004699'>82
奖金
3
95
优先分房
2
96
调工资
1
激励效果
奖励措施
等级
不同奖励措施的激励效果
管理寓言：
能力与待遇
主人将货物分成两份，平均分给驴和骡背，驴看到自己背的和骡一样多，很气，说：
“人们给骡吃的食物比我多一倍，却让我和它背一样重的货物。
”
走了一段路后，主人看到驴支持不了，就把它身上的货物移一部分到骡背上。
再走一段路后，驴更不行了，主人又把货物移去一部分。
最后，驴只背很少的一部分才能勉强跟得上，这时，骡对驴说：
“你现在还会认为我多吃一倍的食物不应该吗？
”
做一名明智的“主人”，讲求“公平”，不要“反激励”
激励的五个结合：
1、先我后他，两个主体的结合
2、先心后智，两个任务的结合
3、先激后励，两个阶段的结合
4、先正后负，两个方面的结合
5、先分后合，两个重点的结合
感情投资，功效无穷——“刘备与赵子龙”
激励要
及时
预防激励误区：
1、威士忌效应的启示会议等待？
2、克尔蠢举的寓意
3、鲶鱼效应的提示
“没有功劳，也有苦劳；
没有苦劳，也有疲劳”——对吗？
“应听听乌龟的意见”
——女权领袖斯坦姆
高效团队管理：
恰当的领导（4）——培养相互信任精神
表明你既为自己也为别人的利益工作
尊重；用语言和行动来支持自己的团队
表明指导你决策的基本价值观是一贯的
开诚布公；公平
成功归于下属
倾听、保密
表现出你的才能
吴仪：
“在下属真正需要帮助时，要伸手拉一把。
”
信任——囚徒困境的启示局部优势决策？
甲5年乙5年
甲10年乙释放
甲释放乙10年
甲乙罚款500元
甲不交代甲交代
乙不交代乙交代
解读：
在与其他企业打交道的过程中，我们不可避免地也会遇到类似的两难境地，这个时候需要相互之间有足够的了解与信任，没有起码的信任做基础，切不可贸然合作。
在对对方有了足够的信任之后，诚意也是必不可少的，如果没有诚意或者太过贪婪，就可能闹到双方都没有好处的糟糕情况。
选团队成员时，彼此信任、相互支持至关重要。
对外
争课
题？
高效团队管理：
恰当的领导（4）——培养相互信任精神
期望与成就
——“皮格马利翁”效应。
“疑邻盗斧”
——心态影响观点，
观点影响信任。
“先做人，后做事”“立德、立功、立名”
负面感情的积累会使得正确的意见不想听或忽略听。
提高影响力的2大方式：
硬权与软权
1、搭配使用
2、软权力的来源——人格魅力：
个性人格、品德、业务专长、管理专长、学历、关系资源。
不要脱离群众
刚柔相济，以柔为主——时代的要求
“立德、立功、立名”
寓言：
佛塔上的老鼠
高效团队管理（5）：
制度管理
“管理者无一例外都是‘最能干’的人，几乎门门技术拔尖，似乎只有这样才能让人信服。
其实，这实在是既失败又无奈的事。
”
怎么办？
1、建立一套有效的管理机制，用制度去管。
2、“小老板管事，大老板管人”——立制度，定规矩。
3、一个制度再好，执行力度有问题，还是推行不了——这是管理问题的根源所在！
！
！
。
4、管理制度应该与人性相结合，任何忽略了人性的纯制度管理都是不完善的。
用人不疑与用人要疑；疑人要用，建立制度
高效团队管理（6）：
——创造团队协作文化
创造团队协作文化：
1、团队的凝聚力2、团队的合作意识
3、团队士气的高昂
团结就是力量。
培养团队协作精神。
团体对个体的影响。
1、“6+1”绳长实验；
2、“V型大雁飞行的道理”
修炼：
团队学习、知识创造
团队学习工具与方法：
个人学习≠团队学习
团队学习工具：
团队会议；标杆学习
深度会谈（发散启迪型）；培训
讨论（收敛辩论型）；实验
知识库；调研
隐性知识、显性知识；内化、外化、融合、社会化
凝聚力、合作、士气如何产生？
良好的信息沟通
6、有利成员发展
团队内部和谐
尊重
5、事业心、责任感强
领导者能力
一致
4、彼此关心尊重
对工作有满足感
公开
3、人际关系和谐
利益分配合理
诚实
2、参与意识
对目标的认可
互信
1、沟通畅通
团队士气
合作气氛
凝聚力
企业文化范例：
东亚公司文化----宋裴卿
《东亚铭》
1.主义：
人无高尚之主义，即无生活之意义，事无高尚之主义，即无存在之价值，团体无高尚之主义，即无发展之能，国家无高尚之主义，即无强盛之道理。
2.公司之主义：
我们要实行以生产辅助社会之进步，我们要使游资游财得到互助合作，我们要实行劳资互惠，我们要为一般贫民谋幸福。
3.作事：
人若不作事，生之何益？
人若只作自私之事，生之何益？
人若不为大众作事，生之何益？
人若只为名利作事，生之何益？
若无事作，要我作什么？
若无艰难之事作，要我作什么？
若不服务社会，要我作什么？
若不效忠国家，要我作什么？
4.为人：
能作事者必不怨天尤人，怨天尤人者必不作事。
真人才必不谄上骄下，谄上骄下者必非真人才。
5.人格：
不忠于已者焉忠于人，不忠于夫妇者焉忠于友，不忠于亲族者焉忠于社会，不忠于家者焉忠于国。
公而忘私者我们要师法，先公后私者我们要征集，先私后公者我们要规劝，有私无公者我们要力戒。
6.功绩：
有功而不以为有功者，谓之真功，有功而以为有功者，谓之夸功，无功而以为有功者谓之争功，无功而谤他人之有功者，谓之嫉功。
7.尽责
事成而又不获罪于人者为理想之人才，事成而不得已而获罪于人者为有用之才，事不成而仅图不获罪于人者为无用之才，事不成而又获罪于人者为危险之人。
不待命令而自动工作者为中坚分子，等待命令而即工作者为忠实分子，接到命令而赖于工作者为无用分子，有令不作反讥作者为是非分子。
<#004699'>8.过失：
从心无过圣贤也，闻过则改君子也，闻过不改庸人也，闻过则怨小人也。
团队协作文化:
提高内部公共关系的途径
提高所有成员共同目标与利益的意识；
培养集体风尚，使员工产生自豪感；
协助协调领导者与职工的关系；
领导作风：
民主型——众志成城，亲如一家。
引导员工互相关心爱护，以诚相待，相互尊重；
帮助建立健全各项管理制度；
借助文体活动来联系与培养先进的群体意识；
管理人员及时沟通协调。
拓展训练
高效团队管理（<#004699'>8）：
外部的支持
目标分享
让外部认同
不断沟通
吸收创新想法
管理者提供的支持：
1、明确团队的目标
2、给予一定的资源
3、提供可靠的信息
4、不断培训与教育
5、定期的信息反馈
6、技术与方法的指导
“你所拥有的比你想象的多得多！
”——外部支持
“理解他们，把他们都变成你的资源，而不是你的麻烦。
”
高效团队管理（9）：
分享成果
明确工作的成果是什么
根据个体的贡献进行评估和激励
以群体为基础进行绩效评估
分享团队成果
管理者
不要
独享成果
团队管理应用（与大家共同探讨）
——科研团队管理与创新绩效相关分析研究：
1、选择有参与性领导风格与有良好领导艺术学科带头人的科研项目团队与其创新绩效正相关。
通常认为民主和参与性的领导风格有益于团队创新。
（NicholsonandWest，19<#004699'>8<#004699'>8）
2、科研项目团队的异质性与其创新绩效正相关。
高度同质性的团队，其团队成员彼此间具有许多共性；相反，高度异质性的团队，其成员之间有着显著的不同。
团队构成的同质性和异质性体现在年龄、性别、任期、专业忠诚态度、知识结构和思维方式等诸多方面（KingandAnderson，1995）。
假设当团队成员的工作偏好与他们在团队中的作用相匹配时，团队的有效性达最大。
（MagerisonandMcCann，1990）
科研团队管理与创新绩效相关分析研究：
3、采用“有机团队结构”科研项目团队与其创新绩效正相关。
4、科研项目团队追求卓越的愿景和团队氛围与其创新绩效正相关。
团队氛围是指组织生活的情感、态度和行为导向（Nystrom，1990）。
团队氛围的相关因素中影响团队创新的一个重要方面是团队凝聚力；
这样的氛围源于组织“追求卓越的愿景”。
科研团队管理与创新绩效相关分析研究：
5、科研项目团队成员合作的时间长度与其创新绩效一般呈倒U型关系。
卡茨研究发现，研发团队成员之间相处越长，团队的绩效呈下降趋势；一些学者认为，合作时间相对短的团队具有一定的优势，因为合作时间较长的团队往往容易受到习惯的束缚而在处理问题时比较保守。
6、科研项目团队整体科研水平的提高速度与其创新绩效正相关。
团队学习能力是指通过团队之间的交流与合作以及团队内部的知识共享，提升团队成员的知识水平和能力，并把它们集成为团队整体的知识和能力的能力。
科研团队管理与创新绩效相关分析研究：
7、科研项目团队战略合作伙伴的水平与其创新绩效正相关。
战略联盟为团队提供了一个学习其伙伴知识和能力的窗口；团队把其合作伙伴的知识内化为企业内部知识的过程就是知识创新的过程联盟学习效果应该还依赖知识源（Inkpen,AndrewC，1996）。
强调了外部知识网络对组织知识创新的重要性，这种外部知识网络包括其组织成员个人所参与的正式组织，也包括组织自身所建立的战略联盟（JackySwan等，1999）。
合作对组织创新的积极影响需要条件，联盟的学习能力影响联盟间知识资源交流的效果（S.Parise,?
J.C.Henderson，2001）。
高效团队建设管理备注：
有效会议
会议不良现象
1、某人大话连篇，喋喋不休；
2、在某个问题上滞留时间过长；
3、逃避问题，闪烁其辞；
4、在不同的议题间跳来跳去，每个问题都没有彻底解决；
5、不是把注意力放在个人观点上，而是对个人的攻击上；
6、上次会议布置的任务没完成，以致影响了团队的下一步进展。
高效团队建设管理备注：
有效会议方式
1、抛开一切头衔，每人都是重要成员，发言不按资历年龄排序；
2、言谈紧扣主题。
如果离题，立即回归；
3、准备一份议程表，严格执行时间安排；
4、做出决定得到一致的同意，尽量让所有成员支持最终决策；
5、轮流发言，避免接头接耳；
6、鼓励不同意见。
如果两个人处处一致，那么可以肯定
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