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人力资源成本会计研究
人力资源成本会计研究
摘要：
随着社会经济的发展，企业财务资本是否充足不再单纯的决定企业的发展以及未来的盈利能力，更侧重于企业高素质的人力资源队伍。
企业的人力资源是企业发展的第一资源和第一推动力，也是一种能够创造价值的成本，必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。
本文主要对人力资源成本会计进行研究，首先阐述了研究背景、相关国内外学者的研究成果以及研究意义，接着对人力资源成本会计的相关理论进行了详细阐述，其次分析了人力资源成本会计在应用中存在的问题，并且针对存在的问题提出了相应的解决对策，最后进行总结。
关键词：
企业；人力资源成本；人力资源成本会计
目录
摘要………………………………………………………………………（Ⅰ）
Abstract…………………………………………………………………（Ⅱ）
1、绪论…………………………………………………………………
（1）
（一）研究背景………………………………………………………
（1）
（二）研究现状………………………………………………………
（1）
（三）研究意义………………………………………………………
（2）
二、基本理论……………………………………………………………（3）
（一）人力资源………………………………………………………（3）
（二）人力资源成本…………………………………………………（3）
（三）人力资源成本会计……………………………………………（3）
三、人力资源成本会计的确认和计量…………………………………（4）
（一）人力资源成本会计的确认……………………………………（4）
（二）人力资源成本会计的计量……………………………………（4）
四、人力资源成本会计的核算和报告…………………………………（6）
（一）人力资源成本会计的核算模式………………………………（6）
（二）人力资源成本会计的报告……………………………………（6）
五、人力资源成本会计在应用中存在的问题及对策分析……………（7）
（一）人力资源成本会计在应用中存在的问题……………………（7）
1、受传统会计观念的影响较为严重…………………………（7）
2、人力资源成本会计理论尚未成熟…………………………（7）
3、人力资源成本的计量存在难度……………………………（7）
4、人力资源成本核算和报告费标准化带来信息失真………（8）
（二）人力资源成本会计推广对策分析……………………………（8）
1、深化人力资本观念………………………………………（8）
2、完善人力资源成本会计的理论体系……………………（8）
3、选取合适的计量模式……………………………………（8）
4、规范人力资源成本会计的核算和报告…………………（8）
六、总结………………………………………………………………（9）
参考文献………………………………………………………………（11）
致谢……………………………………………………………………（12）
人力资源成本会计研究
1、绪论
（一）研究背景
20世纪50年代以来，随着世界各国科学技术的迅速发展，现代的一些产业也迅速的发展起来，特别是第三次科技革命和信息时代的到来，使得世界的整体经济结构发生了转变。
美国会计学专家弗兰霍尔茨最初提出了人力资源成本会计的模型，论述了人力资源替代成本的计量和人力资源历史成本的计量的问题。
他设计了一个总分类账户和很多的辅助账户，但他的观点也有很多的不足，如：
人力资源历史成本的计量并不涉及对原有财务会计程序的改变等等。
因此，在其之后又有很多学者提出了自己的观点，其中以日本会计学家若杉明的会计模型最为著名，也是最符合现代社会的会计模型。
在当今这个重视人才、以人为本的社会中，经济增长和财富的创造不再依靠知识、技能以及管理经验，而是以人为载体，对人力资源的开发、使用以及管理是社会经济发展的必要条件。
在这个过程中，需要运用大量人力资源的信息，就一定离不开对人力资源会计的研究。
（二）研究现状
目前，国内外学者已经从不同角度对人力资源成本会计进行了相关的研究。
柴永卓认为人力资源成本会计归根结底是成本控制问题。
应在企业内建立单独的计量体系，采用定性与定量分析相结合的方式控制成本。
依据人力资源成本会计理论，将人力资源成本分为取得成本、开发成本、离职成本和保障成本，进行明细核算。
并针对以上几类成本分别提出了控制方法。
颜克权主要研究了大型国有企业人力资源薪酬成本的控制，力求以最少的人工成本完成最大工作量，最大限度提升员工薪酬满意度。
其为大型国有企业设计了人力资源成本分析与控制体系，包括工资总额控制、个人薪酬水平控制、工资成本结构控制、基于雇佣生命周期的人工成本控制与预测，并利用特定人员平均报酬等成本信息辅助成本分析与控制。
美国学者休·巴克纳尔在其著作中，提出了36个指标，用以衡量企业某一项人力资源工作的绩效，实际是对人力资源相关业务工作效果的衡量。
36个指标中有11个财务指标，衡量效果是评估人力资源工作效益的工作之一，巴克纳尔为如何应用财务指标评估企业人力资源效益设计了方法。
（三）研究意义
作为生产要素的关键部分，无论在生产与销售或资金与技术开发方面，人力资源都成为各企业竞争的主要内容。
特别在当前市场竞争体制逐渐完善的背景下，人工成本在企业成本管理中可挖掘的潜力也随之增大，对提高企业经济效益及其竞争力发挥不可替代的作用。
因此，对人力资源成本会计应用存在的问题进行研究具有十分重要的意义。
1、有利于推进企业人力资源的量化管理。
利用会计方法和手段为人力资源的决策提供数量信息，客观的反应业务过程以及成果。
将人力资源工作成果与企业整体目标紧密联系起来，更直接地体现人力资源在增加企业价值方面的作用，可以推进量化管理，改善传统经验模式的弊端。
2、有利于推进人力资源财务业务的一体化。
目前，人力资源财务业务一体化尚未得到足够重视。
通过研究财务会计如何辅助人力资源成本:
提升财务信息对成本分析、效益评估等工作的支撑力度。
可以拉近财务与人力资源业务部门的距离，协调两者关系。
提升企业对人力资源工作财务业务一体化建设的重视程度，加快推进人力资源财务业务一体化。
3、有利于促进知识经济的增长。
一个国家或地区的经济增长是自然资源、人力资源、技术进步等因素共同促成的。
人力资源对经济增长的影响日益增大，通过会计核算为企业人力资源成本管理工作提供所需财务信息，提升投入资金使用效益，帮助企业合理开发、利用人力资源，充分发挥其在促进经济增长中的作用。
2、基本理论
（一）人力资源
资源，是指某种可以被利用，提供需要或满足需要的东西，它是人类赖以生存的物质基础；人力资源，简称HR,是指在一定的范围内，人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和，它强调的是生理性、物理性以及来源性。
人力资源在使用过程中具有时效性，在开发过程具有持续性，在闲置过程中具有消耗性。
它是企业的首要资源，也是经济发展的主要力量，更是财富形成的关键因素。
企业真正的运用好其职能，就能够充分的调动员工的积极性、创造性，为企业的发展创造更加美好的明天。
（2）人力资源成本
人力资源成本是指企业以满足生产经营需要为基础进行人力资源的招聘和录用，并且对人力资源进行使用人力资源退出企业的这一段过程，在这一段过程中耗费的总费用。
费用主要包括对人力资源进行招聘、录用、安置、培训、使用以及管理过程中的各项费用。
人力资源成本可以分为五个部分：
取得、开发、使用、离职以及保障成本。
（3）人力资源成本会计
人力资源成本会计是人力资源会计的一个重要组成部分，是运用传统会计，将人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所形成的一门学科。
人力资源成本会计，是以企业的人力资源为对象，以盈利为目的，通过对人力资源的成本以及价值进行确认和计量，并通过预测、决策以及分析等环节为加强人力资源有效管理而提供相关的信息。
弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。
按照弗兰霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。
三、人力资源成本会计的确认和计量
（一）人力资源成本会计的确认
人力资源成本会计的确认主要是指在企业的会计活动过程中，对企业人力资源成本的归属和划分问题进行解决，明确如何对人力资源成本进行归属以及如何去划分人力资源成本。
它主要包含两个层面的意思：
第一层面指的是在企业的会计活动过程中，对企业人力资源成本方面的费用支出如何来进行规定；第二层面的意思是在对企业的人力资源成本进行确认后，应该如何对企业人力资源成本进行具体的划分。
人力资源成本项目包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和立志成本，所以，人力资源成本会计的确认就是对这五项的具体确认。
（二）人力资源成本会计的计量
人力资源成本计量是以人力资源成本的确认为基础的，它是人力资源成本的重要组成部分。
人力资源成本计量是指以企业人力资源成本项目的确认为基础，在对人力资源各个项目的特点进行分析之后，并且采用合适的计量方法对各种加以量化以及计算化处理的过程。
人力资源成本会计的计量方法包括一般方法和具体方法，一般方法是指各类人力资源成本项目都可以采取的普遍方法，包括历史成本法，重置成本法和机会成本法。
具体方法是指每一种人力资源成本项目计量的特定方法，但由于个人能力有限，仅对人力资源离职成本的计量进行分析。
人力资源的离职成本是由于员工因某种原因离开组织而产生的成本，包括支付给离职人员的工资以及离职补偿金，离职管理费，离职前的效率损失以及空职成本等。
具体计量方法如下：
总成本
明细成本
培训
开发
成本
培训人员月工资
培训花费工时
其他培训费用
管理
成本
直属主管分管的人员数
直属主管的月工资
人力资源离职、入职手续办理人员薪酬
平均每个手续办理所需要的时间
再
招聘
成本
面试一名人员所需成本
招聘一名需要面试多少人
招聘甄选录用等工作的准备成本
再
招聘
人员
试用
再招聘人员底薪
再招聘人员社保及各项福利
再招聘人员各项运营的费用成本
再招聘人员适应岗位周期
差异
成本
离职人员原薪资及福利合计
再招聘人员薪资及福利合计
再招聘人员绩效优于原离职员工
岗位空缺后节省的工资和福利
离职访
谈人力
资源
离职人员访谈时间
部门访谈人员薪资
人力资源访谈人员薪资
相关
补偿
离职补偿金
因离职产生的纠纷仲裁等费用
其他实际支付费用
岗位
空缺
损失
该岗位空缺周期
该岗位空缺造成的损失
要额外加班的成本
主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本
离职前后
生产率降低
离职前后生产率降低周期
生产率降低的程度
造成
市场
的损失
销售方面的损失
知识产权的流失成本
维持和恢复供应商或客户成本
公司历史、文化的流失成本
离职总成本
目前，有关人力资源成本的确认仅局限于比较有根据的用货币计量项目的确认，剂量也着重于货币计量，随着人力资源成本会计的发展，计量的手段会逐步提高，对人力资源成本会计项目的计量也会进一步充实。
四、人力资源成本会计的核算和报告
（一）人力资源成本会计的核算模式
1.人力资源成本传统核算模式
传统的人力资源成本核算模式没有把人力资源成本作为一个单独的项目。
在会计账户核算体系中以及会计报告体系中都不能找到关于人力资源成本。
传统的人力资源成本会计核算模式具有以下特征：
第一，不单独设置账户进行核算，只是将人力资源成本在其他账户中进行核算并加以反应。
生产成本、制造费用、管理费用以及销售是传统会计反应人力资源成本的方式。
在企业进行的具体的核算过程中，将人力资源的取得成本以及开发成本计入有关管理费用的账户。
第二，不单独对人力资源成本的相关会计信息进行报告。
在企业进行核算的过程中不会单独把人力资源成本项目进行核算，报告也就不会反映出相关的人力资源成本信息。
人力资源成本信息会在企业的其他项目的财务报表中加以反应。
2.人力资源成本会计费用化的核算模式
人力资源成本会计费用化的核算模式是以会计准则为基础进行设计的。
企业为了能够反映出人力资源成本的相关信息，对企业的人力资源成本设立了五个成本项目。
这五个项目是人力资源成本的取得成本账户、开发成本账户、使用成本账户、保障成本账户以及离职成本账户。
3.人力资源成本会计资本化的核算模式
人力资源成本会计资本化核算模式是指将在人力资源方面的全部支出看做一种投资，也就说把人力资源的各个成本项目全部进行资本化并且将这些全部计入事先设置好的账户，这种处理方式使企业对人力资产的投资数额以及累计数额能够一目了然，这样便于企业对人力资产投资收益比的考核。
（2）人力资源成本会计的报告
1.费用化核算模式下人力资源成本会计报告
以会计准则为基础设计的人力资源会计费用核算模式。
企业人力资源成本会计报告方面并没有对会计报告形式进行改变，对外公布的报表项目还有采用原来的方式，这种报告模式不能够对人力资源成本的相关信息进行单独反映。
这种方式只是在原有报告模式之外又设计一张能够对人力资源成本信息进行反映的财务报表。
2.资本化核算模式下人力资源成本会计报告
人力资源成本会计的报告在资本化核算模式先可以分为两个部分：
第一部分就是将原有的财务报告形式进行了改进，在原有的财务报告之中写入了人力资源成本会计的相关信息，以此来给外部财务报告需求者提供信息；第二部分是将企业的人力资源成本会计的信息进行单独反映，主要是单独设计一张人力资产总成本表，这种方式主要供企业内部管理人员使用。
人力资源成本会计的报告要符合会计准则报告体系中的要求，而当前人力资源成本会计并没有形成较为完善的理论体系，也没有在实践中形成独立的报告形式，因此，企业没有完善的报告体系就要在企业当前的财务报告体系中，所以当前的人力资源成本报告一定要与会计准则中规定的报告体系一致。
五、人力资源成本会计在应用中存在的问题及对策分析
（一）人力资源成本会计在应用中存在的问题
人力资源成本会计研究在理论界越来越成熟，但是在实践中却陷入困境，主要表现在以下几个方面：
1、受传统会计观念的影响较为严重
受我国传统的观念的影响很多对人力资源成本会计的应用不乐意去接受，实实在在的物质资源作为一项资产很容易被人们所接受，但是把人作为一项资产进行核算是现在很多人所不能够接受的，甚至产生了抵触心理，因为物质资源是实实在在可以看得见摸得着的东西，但是人力资源却是带有很大的内嵌性，对人的价值的评估存在很大的难度。
人的价值只能够通过劳动中所创造的的价值才能够得以显现，单纯的对人力资源的价值进行评价缺乏可靠性，值得商榷，通过人力资源成本会计对人力资源的评价是否能够反映出人的整体价值，人力资源的潜力是否能够得到充分的发挥是值得我们去考虑的问题。
人力资源价值的展现受到企业环境、企业管理水平等一些外部条件的影响，企业的环境以及管理水平会影响到劳动个体的工作状态以及工作欲望。
对于以上的这些都值得我们进行商讨，在没有合理的解释之前将人力资源作为一项资产进行评估仍然需要一个漫长的过程。
2、人力资源成本会计理论尚未成熟
能够经得起时间的考验，得到大家认可的理论才能够称得上是成熟的理论。
虽然我国现在对人力资源成本会计方面进行研究的学者为数不少，但是也都只是各有各的观点，不能够形成统一的认识。
这些学者的观点都有各自的道理，但是却又存在不足之处，有很多学者的理论看似非常完美但是在实际的企业管理中却缺乏可行性，有些学者的理论看似可行，但是在进行实施以后还是和企业的会计核算纠缠在了一起。
现在关于人力资源成本会计方面的理论还不够完善，不能够得到大家的认可，人力资源成本会计按照现有的理论进行的核算以及报告也不能够使大家信服，因此，如何完善我国在人力资源成本会计方面的理论成为现代企业人力资源成本会计研究方面的一个重要话题。
3、人力资源成本的计量存在难度
由于人本身具有潜力，只有在劳动过程中才能够将自己的潜力充分发挥出来，才能够使自己的价值得以体现，并且人的这种价值并不是一层不变的，受到企业环境以及管理水平的影响，每个人所展现出来的价值也不一样。
限于人以上的特性使得人力资源成本会计的计量方面存在很大的困难。
这主要是因为我们被传统的人力资源理论所拘束，没有真正的去研究过人力资源成本，更没有找到人力资源成本方面的理论依据。
此外，在对人力资源的计量方面还仅仅局限在理论上的判断，没有在实践中进行验证，也没有在实践过程中去寻找方法，现在的做法只是纸上谈兵。
4、人力资源成本核算和报告费标准化带来信息失真
现在人力资源成本的核算和报告方面的理论还不够完善，但是在会计信息使用者对人力资源信息需求的环境下，要尽快将人力资源会计信息纳入到传统的财务报表中。
尽管会计信息使用有如此强烈的需求，但是至今还是没有形成统一的标准和规范，这样就使得企业在人力资产上对自己的财务报表进行外加修饰。
例如人力资产在核算过程中会依赖人力资产的摊销，但是对于这一种摊销却没有形成统一的标准，使得这样的摊销具有具有很大的随意性和主观性，这样的会计信息受到了人们的怀疑。
（2）人力资源成本会计推广对策分析
1、深化人力资源成本会计的观念
企业要想深化人力资本的观念就必须要从转变传统的观念入手，当前在人力资源成本会计中需要进行的转变有两个。
第一个是要将人力资源与非人力资源进行同等对待，都归为一种资产，这种划分方式没有考虑人力资源的特殊性，因为人力资本具有很大的随意性和不确定性，过多的考虑人力资本的特殊性并不利于人力资源成本会计的推广。
第二个是能够使普通的人力资源和重要的人力资源一起参与剩余价值的分配。
虽然说普通的人力资源所创造的价值不如重要人力资源，但是企业缺少了普通的人力资源同样不能够正常运转。
让普通的人力资源参与企业剩余价值的分配能够更好地体现社会的公平性。
企业摆脱传统观念的束缚才能够将人力资本的观念进行深入贯彻。
2、完善人力资源成本会计的理论体系
人力资源成本会计理论不够完善影响了人力资源成本会计在实际应用中的推广，完善人力资源成本会计理论成为了当务之急。
要想使人力资源成本会计理论在实际运用中被广泛认可就必须要对人力资源成本会计理论在实践中进行检验，在对人力资源成本会计的理论进行研究时需要专家学者以及实物界的配合。
这不仅仅是相关专家学者的任务，也是我国广大会计工作者的职责。
各个学者要能够集合相关学者的共同智慧，共同塑造企业的人力资源会计成本理论。
3、选取合适的计量模式
企业要向解决好人力资源成本的计量问题就必须选择合适的计量方式。
企业要根据会计报告者的信息用途进行计量模式的选择。
如果企业主要是为了满足内部管理者进行人力资源管理的需要，可以采取公允价值的模式、重置成本的模式以及机会成本的模式。
这是因为人力资源成本的相关信息不对外公布，只是为了企业内部管理者对人力资源管理信息的需要。
能够对人力资源的现实价值进行合理估计的模式是公允价值的计量，这种模式能够为企业管理者进行判断提供合理的依据；能够对企业人力资源成本评估的现实价值进行体现的是重置成本模式，这种计量模式有利于企业的管理层对企业的人力资源价值进行实时的掌握；而企业管理层在进行决策时考虑的一种舍弃收益就是机会成本。
通过上述模式的论述，我们可以得出能够反映企业人力资源真实情况的是计量模式是公允价值计量以及重置成本计量，而机会成本只能是为企业管理层进行决策提供参考信息的收益，这三种模式能够更加符合企业内部管理者对人力资源成本信息在核算和报告方面的要求。
如果企业要想满足外部信息使用者的要求，就必须要按照会计准则的规定能够尊重人力资源的价值，选择历史成本计量的方式进行计量，这种计量模式更具有科学性，这种计量方式根据企业人力资源实际取得、开发、使用、保障以及离职时发生的支出来对摊销成本来进行计量。
这种计量模式具有很强的客观性和查证性。
正确地运用人力资源成本会计历史计量的核算方法能够使企业的人力资本与非人力资本在数据上保持一致，能够将企业的人力资源与非人力资源进行紧密地结合，使他们的对比性和可加性增强。
4、规范人力资源成本会计的核算和报告
虽然说整个学术界对于人力资源成本会计在账务处理过程中的思路已经达成了一致，主要就是按照权责发生制以及配比的原则对人力资源成本进行费用化或者是资产化处理，对于是否分摊销根据收益期间进行确定，但是这种思路在一些细节上还存在分歧，还没有形成统一的规范。
这就要求我国的相关部门还需要在人力资源成本会计的理论研究上下一番功夫，还要能够在相关的法律条例中对人力资源成本会计的核算以及报告模式进行统一的规范，完善会计信息披露机制。
只有这样才能够保证企业的人力资源成本会计信息正确地展现在财务信息使用者面前。
6、总结
随着知识经济的飞速发展，企业竞争的加剧，人力资源在当今社会已经有着举足轻重的作用。
企业愿意花费费用在人力资源的开发和使用上，这就需要加强对人力资源成本的核算，才能保证对人的投入的效益，这样才能在成本效益原则的引导下使得人力资源为企业创造丰厚的价值。
虽然人力资源成本会计在应用方面还存在着很多的问题，但学界和实务界针对存在问题的积极态度，大大推进了人力资源成本会计与新时期中国经济实际需要的对接。
企业经营理念的转变，外部环境的改善，使得人力资源会计在服务企业上将会发挥更大的作用。
但目前我国许多企业反映人力资源成本持续不断地上升,已经严重影响了企业的经营效益,因此对人力资源成本会计的研究有着不可或缺的现实意义。
为了解决其在实践运用上的难题,许多会计人士提出了不同的解决办法:
颁布相关的法规制度，将人力资源会计纳入会计准则；建立人力资源统计、评估系统和权益型人力资源会计模式；转变观念,大力开展试点工作等。
从这些举措可以看出,人们对人力资源会计越来越重视,相信在对人力资源会计探索和发展的道路上,人力资源成本会计能够不断地被改进、完善,更好地服务大众。
由于自己知识和研究能力等方面的局限，本文对人力资源成本会计的研究仍存在许多的不足。
例如，受人力资源成本复杂性的制约，本文对人力资源成本会计计量没有形成一个统一的计量模型，只是按照不同的成本项目分别加总，因而在计量时难免会造成某些成本项目的遗漏。
本人希望以后通过不断的学习，可以对人力资源成本会计做进一步的研究，为其不断完善和发展做出一份贡献。
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