企业文化与组织绩效关系研究.docx

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企业文化与组织绩效关系研究

企业文化与组织绩效关系研究

    引言

    21世纪是中国人的世纪，面对全球化的竞争压力，如何让企业能够永远保持竞争优势，将是现代企业经营管理的一大难题。

中国台湾地区的企业在面临竞争压力下，企业经营逐渐走向全球化，大陆地区成为台湾企业投资最偏爱的地区。

[1]目前，有关两岸的比较性研究并不多见，此乃本研究所欲了解及探讨的问题。

    企业文化是一种具有品牌效应的无形资产，有强大的生命力和扩张力；它虽然不能直接创造经济效益，但能通过对人的管理，影响生产、销售、市场、消费，从而影响企业的效益，决定企业的命运和发展，是一种作用巨大、潜力无穷的文化生产力。

[2]

    战略论在过去是管理学的主流，文化常被视为软议题。

近年来，随着《从A到A＋》、《基业长青》等著作备受欢迎与关注，企业文化对企业经营绩效的影响备受重视。

企业文化在企业核心竞争力中的作用也越来越重要，因此，企业文化与组织绩效间关系的研究是刻不容缓的课题。

    一、相关研究评价

    1.企业文化相关理论

    根据企业文化的定义，有学者认为每个企业因为本身的结构与所处的环境不同，而产生不同的企业文化类型，故有些学者将企业文化归纳成不同的文化类型，以便更清楚了解企业文化对企业所造成的影响。

    Deal和Kennedy[5]以企业决策回馈速度及风险偏好两个构面形成了四种文化类型：

硬汉型文化、努力工作／尽情享乐型文化、长期赌注型文化、注重过程型文化。

郑清祥[6]参考Cameron[7]及Hofstede[8]的衡量构面，以内向／外向及弹性／控制两个构面形成了四种企业文化类型：

支持型文化、创新型文化、效率型文化、官僚型文化。

    Quinn和McGrath[9]根据人类的认知体系建立一个整体性的研究架构——竞争价值途径做为分析企业文化类型的工具，将人类对环境的知觉系统分为两类，一类为对环境的辨识、预测与了解；另一类为察觉环境后所需采取的行动。

在竞争价值途径中，纵轴表示从强调完全的弹性与变化至完全的秩序与控制；横轴则表示从完全以内部观点为焦点，至完全以外部观点为焦点；纵、横轴所交织而成四种文化类型：

凝聚共识文化、成长调适文化、层级节制文化与理性主导文化。

[10]

    综合以上学者所提出的观点，并考虑Hofstede等人的研究结果发现，以行为惯例来衡量企业文化，其衡量效果较佳，同时也可作多变量分析和组织间比较，因此，本研究采用Cameron、Hofstede及郑清祥等人的衡量构面，以内向／外向及弹性／控制四个企业文化特性强度，及其所形成的四种企业文化类型（支持型文化、创新型文化、官僚型文化、效率型文化）模式进行研究，作为企业文化探讨的构面。

    2.组织绩效相关理论

    绩效理论是1990年代人力资源发展领域中受重视的一派学说，绩效理论是以绩效为组织最终价值，凡事以绩效衡量。

有关绩效理论的学说相当多，大致分为个体层次和群体／组织层次。

    有关组织绩效的衡量指标，Seashore和Ephaim[12]以因素分析萃取出十个衡量指标：

营业额、市场渗透力、生产力、新成员生产力、成员年轻度、生产成本、维护成本、营业组合、人力成长、重视管理，强调没有单一指标能有效且合理地解释组织绩效。

Campbell[13]从文献整理出19种评估标准，其中最常用的有五种：

生产力、整体绩效、员工满意度、投资报酬率、流动率。

Madu、Kuei和Jaccob[14]则将衡量组织绩效指标定为：

短期绩效、长期绩效、生产力、成本、利润、竞争力、销售额成长率、获利成长率、市场占有率等。

在绩效衡量上，过去学者认为需分财务面及非财务面才能呈现一公司的绩效优劣。

    综合以上学者所提出的观点，本研究将衡量绩效分为两个构面：

①财务绩效指标，包括获利率、资产报酬率、营收成长率；②非财务绩效指标，包括员工士气、创新、产品或服务竞争力及生产力。

    3.企业文化与组织绩效相关研究

    DavidH.Maister[15]根据15个国家15种行业的统计调查发现，企业文化与财务绩效显著相关；而且最优秀的企业，成功关键在企业文化，也就是说企业文化才是企业成长的关键。

Noe、Hollenbeck、Gerhart和Wright[16]认为，企业文化会影响员工能力发挥、行为举止及组织绩效，如图1影响组织绩效因素模型所示。

    图1　影响组织绩效因素模型

    Arogyaswamy和Byles[17]将企业文化与组织绩效的关系视为一种权变的关系，并描绘出有关组织文化配适度，包括内部与外部的配适度，如图2所示。

其中内部适配度代表企业文化的凝聚力和一致性，而外部适配度则主张一致的信念或价值，不仅使战略执行较完善，而且亦将影响战略的形成。

    图2　企业文化内外部调和与组织绩效关系模型

    二、研究思路

    企业文化是企业赖以生存发展的精神支柱，企业文化的重要性在诸多学者的研究中得以体现。

不同的企业文化展现出不同的企业风貌。

如Hofstede[8]研究认为，企业间文化差异是存在的，员工的行为模式会受到企业文化的影响。

Robbins[18]认为一个强而有力的企业文化，是实现良好企业绩效的主要原因。

在当今世界发展变化的新趋势中，以文化的力量作为竞争工具已经是一个不争的事实；文化的能力在企业核心竞争力中的作用也越来越突出。

[19]因此，本研究希望能针对企业文化与组织绩效等变量，探究其间的关系，并探讨两岸企业之间的共同性和差异性。

通过实证研究，提供企业界实务上的借鉴，以达到理论与实务结合的目标。

    本研究以以往学者对企业文化及组织绩效相关理论做为研究架构及研究假设的基础，提出两个研究假设：

不同的企业文化类型在组织绩效上有显著差异及企业文化与组织绩效显著相关，来验证组织绩效是否因企业文化的不同而有所差异，并探讨企业文化与组织绩效的关系。

研究架构则以企业文化为自变量，组织绩效为因变量。

在衡量构面上，以企业文化特性的强弱程度区分的四种企业文化类型为衡量构面，组织绩效则区分为财务绩效与非财务绩效两个构面。

    本研究以问卷为调查工具，以上海、江苏以及台湾地区的企业为研究对象，为提高问卷回收率及样本问卷准确度，大部分问卷由本研究者亲至企业拜访企业主管，填写问卷并收回问卷，实际回收的有效样本为244份。

问卷中各相关变量均采用Likert五点尺度计分法，根据其同意程度由“非常同意”5分，至“非常不同意”1分，以核计其构面的分数。

问卷回收后，将所收集的244个研究样本的企业文化予以分类，并进行统计分析，分析方法包括描述性统计、单因子方差、Pearson积差相关、典型相关分析等，分析结果提出本研究的主要发现与建议。

    三、研究方法

    本研究以实证研究为基础，对过去学者所提出的企业文化与组织绩效架构理念加以整理分析，并依据组织绩效理论及本研究所提出的企业文化类型等构想，与两岸企业主管进行初步访谈，再依据访谈的结果建立研究架构，并发展本研究问卷。

    1.衡量方法

（1）企业文化

    企业文化类型的衡量主要参考Cameron、Hofstede及郑清祥[6]等人的衡量构面，先衡量组织内的弹性／创新及内向／外向两个构面，形成弹性、创新、内向、外向四个企业文化特性的强弱程度，再依据这四个企业文化特性的得分高低，区分为四种不同的文化类型，即支持型文化（内向、弹性）、创新型文化（外向、弹性）、效率型文化（外向、控制）、官僚型文化（内向、控制），详如图3。

    图3　本研究企业文化类型

（2）组织绩效

    对多数企业而言，财务性资料较为敏感，往往不轻易对外透露，因此本研究采用自我报导的方式来衡量其组织绩效，主要采用管理者的主观认知与同业比较的程度高低，指标区分为财务性和非财务性两种类型。

财务指标包含营收成长率、获利率、资产报酬率，非财务指标包含创新程度、生产力、员工士气、流动率。

    2.量表构面的重整与信度分析

    本研究将企业文化与组织绩效等量表，先以因素分析（FactorAnalysis）方法进行因素的选取，因素分析模式设定为主成分分析（PrincipalComponentsAnalysis）模式，取特征值（Eingenvalue）大于1的因素，并以最大方差法（VarimaxMethod）加以斜交转轴，然后，针对全部量表进行信度分析，以内部一致性系数（Cronbach'sα值）衡量信度。

经衡量发现，财务指标Ronbach'sα值为0.845，非财务指标Cronbach'sα值为0.774，企业文化量表的Cronbach'sα值为0.8843，均达到一定的水平。

    3.抽样方法

    本研究以上海地区、江苏地区以及台湾等地区的企业为研究范围，以便利取样的方式进行问卷调查。

本研究以培训单位（或负责人事业务的主管）为问卷数据的填答对象，因其对本研究探讨构面的问题较为熟悉与了解。

    为提高问卷回收率及样本问卷准确度，大部分问卷由本研究者亲自到企业拜访企业主管，填写问卷并收回问卷，或以E-mail方式发送问卷，于邮寄问卷一周之后，即以电话方式跟催。

本研究共发出400份问卷，回收问卷数为252份，经剔除填答不完全的无效问卷八份后，核计实际回收的有效样本为244份，有效回收率61％。

    4.数据分析方法

    本研究于问卷回收后，先行剔除填答不完全或矛盾的问卷，再按照变量编码依序键入计算机，并使用SPSSL统计软件程序，依据研究假设进行统计分析。

（1）信度分析（ReliabilityAnalysis）

    所谓“信度”是指一个衡量工具的正确性。

通常衡量相同的态度尺度包含有若干项目，故项目之间应具有一致性。

本研究利用信度分析求得各问卷量表的相关系数和内部一致性（Cronbach'sα值）系数，以考验各问卷量表的信度。

（2）描述性统计（DescriptiveStatistics）

    针对企业文化与组织绩效各构面进行描述性统计，以了解各研究变量的平均数、标准差，说明各构面的填答结果，作为进一步分析的基础。

    （3）单因子方差分析（One-wayANOVA）

    方差分析是利用样本数据来比较若干不同的实验变量水平，以确定不同的实验变量水平是否导致不同的结果。

[20]本研究以单因子方差分析检验不同企业文化在组织绩效各因变量构面的差异性。

    （4）Schefee事后检定

    经方差分析结果显著者，再进行Schefee事后多重比较，寻求三个组别以上的企业文化在组织绩效各因变量构面的差异性。

    （5）Pearson积差相关分析

    以Pearson积差相关，求取两个变量的相关系数及显著性。

本研究分别探讨企业文化及组织绩效彼此之间的关系。

    （6）典型相关分析（CanonicalCorrelation）

    用以进行多项复相关分析，了解多个自变量与多个因变量之间的相关，目的在于寻找p个预测（自）变量的加权值（或回归系数）与q个效标（因）变量的加权值，使p个预测变量的组合分数与q个效标变量组合的线性组合分数的相关达到最大。

[1]

    本研究分别以企业文化为自变量，探讨其对因变量组织绩效的关系。

    四、实证研究分析

    1.企业文化类型

    表1　企业文化类型统计表

    根据回收样本的统计结果，全部样本计244个，其中59个样本因两构面间所核计的分数相等，因此无法区分其企业文化的类型。

其余185个样本的文化类型，统计如表1所示，以官僚型文化及效率型文化两种类型占大多数，约占63.8％，而以创新型文化最少，仅占17.3％。

    表2　两岸企业文化类型比较

    由表2可看出，两岸企业文化较倾向于高度控制，若按地区来分析，台湾企业以官僚型居多，其次为效率型、支持型，最低为创新型，大陆企业则以效率型占多数，其次为官僚型、创新型，最低为支持型。

    2.组织绩效

    表3　两岸企业在组织绩效各变量的得分概况

    表4　企业文化类型与组织绩效方差分析

    *p＜0.05，**＜0.01，***p＜0.001

    由表3所示，在组织绩效方面，大陆企业财务指标的平均分数为3.4419，高于台湾企业的3.2530；大陆企业非财务指标的平均分数为3.5871，高于台湾企业的3.2530；在综合指标方面，大陆企业平均分数为3.5249，略高于台湾企业的3.4337。

两岸企业各项绩效指标平均分数皆超过中间值3以上，表示所调查企业的经营绩效皆具有中等程度以上的水平。

值得注意的是，两岸企业在非财务指标的绩效表现平均皆比财务指标的绩效表现佳。

    3.企业文化类型与组织绩效的差异性

    不同的企业文化类型对组织绩效是否会产生显著的差异，由表4方差分析结果显示，不同的企业文化类型，在绩效表现上并没有显着差异，但创新型文化的平均绩效均略高于其它类型的企业文化。

    4.企业文化与组织绩效相关性

    以企业文化特性强度的弹性、控制、外向、内向等四个特质构面为自变量，来探讨其与组织绩效的关系。

由表5Pearson积差相关分析结果可知，弹性、控制、外向、内向与组织绩效各变量均显著相关，且与非财务指标多为中度正相关，与财务指标则多为低度正相关。

    表5　企业文化与组织绩效的Pearson积差相关

    **p＜0.01，***p＜0.001

    就Pearson积差相关分析中呈现显著相关者，再进一步以典型相关来分析。

企业文化特性强度与组织绩效的典型相关分析结果，由表6及图4可知：

    *回归加权系数绝对值大于0.3

    图4　企业文化与组织绩效典型相关分析路径图

    表6　企业文化与组织绩效的典型相关分析

    ***p＜0.001

（1）仅一组典型相关系数达到0.001显著水平。

（2）企业文化特性强度与组织绩效最大相关是0.566，以前者解释后者可以削减的误差为32.0％，亦即典型因素之间有32.0％的共同变异量。

    （3）由图4可以看出：

弹性（权数0.305）、控制（权数0.392）和外向（权数0.369），三个变量主要通过第一个典型因素x[,1]而影响到财务指标（权数0.436）和非财务指标（权数0.997）。

    五、结论与建议

    1.本研究分析结果

（1）在企业文化方面

    两岸企业总体的文化以官僚型文化及效率型文化两种类型占大多数，约占63.8％，而以创新型文化最少，仅占17.3％，因此得知，两岸企业的文化较倾向于高度控制。

若以地区来分析，可知台湾企业以官僚型居多，其次为效率型、支持型，最低为创新型，大陆企业则以效率型占多数，其次为官僚型、创新型，最低为支持型。

（2）在组织绩效方面

    两岸企业在非财务指标的绩效表现皆比财务指标的绩效表现佳，这也许可以解释为两岸企业对非财务性绩效较财务性绩效更关注，且企业文化对组织影响不是立竿见影的，短期内较难以在财务构面显现绩效。

    （3）在企业文化与组织绩效关系方面

    本研究分析结果发现：

弹性、控制、外向、内向与组织绩效各变量均显著相关，且与非财务指标多为中度正相关，与财务指标则多为低度正相关。

显示其弹性、控制、外向及内向程度愈高者，其非财务指标及财务指标则愈高。

这与Robbins[20]认为一个强而有力的组织文化是造成企业绩效良好的主要原因的研究分析结果大致吻合。

    研究结果另一方面发现，不同的企业文化类型，在组织绩效表现上并没有显著差异。

Deal和Kennedy[5]在《企业文化》一书中，也曾提出四种文化类型，但他们对文化类型与绩效的关系并未进一步说明，显然文化类型与绩效之间，并无必然的关系存在，诚如Board所言，企业文化为企业的做事方式，仅代表组织内的一种现象，故它对绩效的影响并不显著，亦无所谓必胜的文化。

但研究结果发现，创新型文化的平均绩效均略高于其它类型的企业文化，此与郑清祥[6]研究结果支持型与创新型的平均绩效都略高于支持型和官僚型大致吻合。

    2.本研究的建议

（1）以往的研究，将企业文化区分为四种类型的文化，然而企业会随时不断调整公司战略与价值观念，因为企业的目的在于使公司成为高绩效团队，以增强公司的竞争力，在企业经营过程中，不断向外界学习成长，随时多角化地融入与结合各种合适的文化，持续地更新变化，也就是说企业为了永续经营，需要不断地调整战略与企业文化。

（2）企业文化类型并无绝对好坏之分，每一种文化类型皆可能有杰出的绩效表现，故对管理者而言，可不必太执著于自己的文化类型，或是钦羡其它企业的文化比自己优秀，重要的应是能配合公司整体内外在的特性因素而发展出适合自己公司的企业文化。

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