东北大学本科论文撰写须知及模板.docx
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东北大学本科论文撰写须知及模板
毕业论文撰写须知
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东北大学继续教育学院
（以上内容终稿时删除）
毕业设计（论文）任务书
毕业设计（论文）题目：
基本内容：
指导教师：
年 月 日
指导教师评语
从设计（论文）的选题、内容、论点、论据、结论、实验数据的可靠性、方法的运用、工作量、图件的质量、创新性、科学态度、环境保护、外文资料和计算机应用等方面予以评述：
指导教师姓名：
指导教师职称：
评阅时间年月日
东北大学继续教育学院毕业设计（论文）指导记录
教学中心：
年级专业：
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指导日期
指导内容
指导教师姓名
东北大学继续教育学院
毕业设计（论文）开题报告
设计（论文）题目：
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开题日期：
年月日
指导教师：
开题报告的内容应包括：
1．课题主要研究内容；
2．课题的研究意义、国内外现状；
3．指出课题难点和拟解决的关键问题；拟采取的研究方法及其可行性等；
4．按以下格式列出参考文献：
[1]作者、文章题目、期刊名、年份、期数、页码（期刊杂志类）；
[2]作者、书名、出版单位、年份、页码（图书类）；
[3]作者、文章名、网址、日期（网上资料类）。
注：
专升本，高起本学生需提交开题报告，经指导教师审核通过后，进行下一步工作。
高起专学生不交开题报告。
（以上内容终稿时删除）
摘要
私营企业的发展为我国经济与社会发展作出了重要贡献，成了我国国民经济不可或缺的组成部分，但随着我国改革的深化及经济全球化进程对我国的影响，私营企业的生存环境出现了显著变化，其生产与经营上的弊端也日益凸显，制约了其进一步发展。
基于私其在新的经济环境下的可持续发展，不仅是私营企业的现实需要，也是保证我国经济健康发展的需要。
首先，本文从私营企业的界定着手，逐步分析私营式企业的特征和私营企业发展阶段。
其次，对企业成长理论进行研究，分析影响企业成长的因素及高速成长企业的特征。
再次，分析私营企业所存在的问题，再在“二次创业”理论的基础上分析私营企业管理的前景。
最后，归纳总结全文思想。
本文主要观点有：
私营企业并不总是一个落后的企业制度；私的政治、经济和文化环境在特定阶段的时代反映；我国私营企业的可持续发展具有理论与现实可能性。
关键词：
私营式企业；可持续发展；二次创业
1.绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究目的
近些年来，有关中小企业的改革发展、经营管理等方面的研究一直是理论界和实际部门关注的热点问题。
中小企业对于我国经济和社会发展所起到的一些战略作用是大企业无法代替的。
私营企业至今仍然是全球最主要的企业组织形式，是推动各国经济发展的主要力量，无论是发达国家还是发展中国家，私营企业都大量生存和发展着。
现实表明，现在中国的私营企业，普遍采用家庭私营拥有的形式，在企业内部的管理上广泛存在着私营制管理，私营企业己经日益成为我国经济生活中的一个重要经济现象。
据克林·盖尔西克等人的研究，最保守的估计也认为由家庭所有或经营的企业在全世界企业中占企业创造了美国生产总值的一半，雇佣的劳动力也占一半。
在欧洲，家庭公司支配着中小规模的公司，并在一些国家里占较大公司的大多数。
在亚洲各国，家庭公司大都居主导地位。
在拉美，由私营建立和控制的大型企业在绝大多数产业部门中都占主导地位。
在亚洲，私营企业虽然因各个国家的历史、文化不同而有所不同，但有一点可以肯定，即除中国大陆之外所有经济发达的亚洲地区，私营企业，尤其是华人私营企业在数量上和规模上占居了主导地位。
所有这些都充分显示了私营企业旺盛的生命力。
因此，研究私营企业的生产、经营与管理也成了学界一个具有现代意义的话题。
伴随着改革开放的历程，我国私营企业从创业以来，呈现出了蓬勃发展的喜人景象，为我国国民经济的发展作出了重要的贡献。
但是，随着我国经济体制改革的深化和我国融入经济全球化进程的加快，私营企业已逐步暴露出其生产与经营问题上的弊端，制约了其进一步发展，不少曾经具有良好经营业绩的私营企业己经销声匿迹，还有的正面临破产、倒闭的边缘，由此也导致了理论界对私营企业这一企业组织形式在当前的经济条件下是否有存在的合理性、未来能否保持持续竞争力产生了争议。
因而认真、客观地去分析我国私营企业的生产经营现状、生产经营中存在的问题、在现实经济环境下所面临的威胁与挑战，并研究私营企业在创业之后如何走出一条可持续发展的健康道路，避免短期繁荣之后的衰败，是每一个私营企业所面临的现实问题，也是每一个关注我国私营企业成长和发展的理论工作者义不容辞的责任，这也是本人写作此文的初衷所在。
1.2.2研究意义
中国是礼仪之邦，是一个讲求以和为贵的国度。
中国是一个父系社会，由于几千年来的文化积淀，“家文化”在中国人的心中起着举足轻重的作用。
因而非常重视家庭在社会中所起的重要作用，因为家庭一向是中国人对抗外在险恶政治环境的避风港。
由于私营式企业具备集权式的组织模式，私营利益与企业各成员的利益便高度一致。
这使得公司在权威者的带领下能够提高决策速度，形成竞争优势，所以私营式企业在发展之初发展壮大速度非常迅速。
但随着公司规模的扩张，公司的发展也出现了很大问题，原有的私营式管理方式己不能适应新的竞争形势，私营管理机制的问题渐渐显现出来，如裙带之风盛行，绩效评价不公平，效率低下，企业文化的缺失、创新受到抑制等，以致于企业最终走向破产，被别人兼并的地步。
本文以私营式企业为研究对象，分析其如何因为自身企业管理模式的限制，不能创新与改变，从而影响其进一步的发展的。
本文将对其提出一些合理化的建议，期望能为相关企业的发展提供一些借鉴。
1.2本文的框架结构
本文一共分为五章，第一章是绪论，对全文内容进行一次提纲性的概括，起到总领的作用。
第二章是私营企业的界定、私营式企业的特征与民营企业发展阶段的理解。
第三章是简述对企业的演化模式的研究。
第四章是介绍私营企业管理专业化的前景。
第五章是发表研究结论与建议。
2.私营企业的界定、私营式企业的特征
2.1私营企业的界定
费孝通先生认为：
私营是一般根据单系（父系）亲属原则组成的社群，他们是家庭的扩大（家庭是其基本组成单位），是一个“社群的社群”。
由此，我们可以得出，私营是一个社群，构造和维系这个社群的力量主要是以某种血缘关系为基础的；由于这种血缘关系的存在，该群体成员之间的关系比他们与外部成员之间的关系一般都要更加密切，并且带有一定的特殊性。
这种特殊性关系表现在私营不仅是一个按照血缘关系自然存在的社群，更为重要的是，它是通过一系列的活动强化了社群成员之间相互联系的意识，并通过这些活动为成员提供一系列帮助，增强了成员对私营整体的依赖，从而在私营内部成员之间形成可以被称之为“私营凝聚力”的特殊力量。
在特定条件下，私营成员及其之间的忠诚关系作为一种节约的交易成本资源进入企业，私营伦理约束并简化了企业的监督和激励机制。
私营企业是私营与企业的一种结合体。
私营企业的定义很多，其中涵盖面比较广的定义是美国学者钱德勒（1987）的看法：
“企业创始者及其最亲密的合伙人（和私营）一直掌握大部分股权。
他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面”。
按照这一定义，私营企业不仅包含具有直接血缘关系的家庭企业，还涵盖以血缘、亲缘、地缘、业缘、人缘关系建立起来的企业形式。
事实上，并不是只有在所有权和经营权都完全直接掌握在私营成员手中时才称之为私营企业的。
当一个私营或数个具有紧密联盟关系的私营拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业依然可以称之为私营企业。
因此，私营企业可依此分为三种类型：
（1）所有权与经营权完全为一个私营所掌握；
（2）掌握着不完全的所有权，却仍能掌握主要经营权；（3）掌握部分所有权而基本不掌握经营权。
综合上述定义，且考虑到拟研究的私营企业性质，所谓中国私营企业指的是，在中国文化背景下，一私营或数个紧密联盟关系的私营两名或两名以上的成员直接拥有或参与经营管理的企业，或企业的领导权在私营内继承的企业。
2.2私营式企业的特征
我国当代私营企业兴起于20世纪70年代末80年代初，发展于20世纪80年代初到90年代中期经济体制剧烈变革的时期，受到文化历史传统所形成的习惯势力的严重影响。
从对中国私营企业的调查情况看，私营企业中大部分股权为私人所有，平均比例高达85.1%，私人处于对企业绝对控制状态。
在私人股东中，私人业主单独持股的比例最高，其次是同姓兄弟股，接下来是异姓兄弟、技术人员和管理人员持股。
所以，研究当代中国私营企业的发展历程，也可以从私营企业和私营经济发展的过程中窥见一斑。
私营式企业之所以能够在一定时间和环境下得以生存和发展，必然有他一定的可取之处。
原因有以下几点：
（1）以家庭为单位进行资源配置，减少了交易成本和监督成本。
在特定条件下，私营成员及其之间的忠诚关系作为一种节约交易成本的资源进入企业，私营伦理约束简化了企业的监督和激励机制。
在创业初期，私营成员都能同心协力，共同奋斗一，使企业快速增一长；在困难时期，私营成员也能团结一致，共度难关，使私营企业不易倒闭。
（3）私营成员有相同的文化背景，对管理企业有一致的看法，所有者兼控制者能够更随意地解决和决定某一问题，这使得“家长”的想法能迅速转化为现实，有利于抓住商机。
（4）企业的权力高度集中，有利于经营者掌握第一手资料，把握全局，利于企业决策的制定、执行和反馈，同时通过快捷的经验决策，以其灵活多变、高度统一、高效快捷的特点减少经营风险，实现企业的迅速立足和快速增长。
2.3民营企业发展阶段的理解
根据企业生命周期理论，私营企业的一个生命周期以企业价值的增长为依据可划分为创业期、快速成长期、成熟期、衰亡期四个阶段，下一个生命周期由二次创业期开始（如图2.3.1）。
私营企业在企业生命周期的不同成长阶段有不同的特征，主要表现在产权结构、人力资本结构、薪酬机制以及企业文化方面。
图2.3.1私营企业的企业生命周期图
2.3.1创业期
凭借私营成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，有效利用私营成员廉价的人力资本，以较低的监督成本和低廉的融资成本完成早期的资本积累，企业价值年均增长速度高达50%。
（1）产权特征：
企业资本规模不大，有限资源的相对集中使用，业务与管理内容相对简单，所有权高度集中在企业主——“大家长”个人或私营手中，如表1.1所示。
由于高度集中的所有权特性，控制权为大家长个人掌握。
表2.3.1私营企业创业期所有权结构表
投资来源
创业时股权比重（%）
业主个人
4.0
其他私人投资
2.9
群众集资
1.1
乡镇、街道集体
40.7
各级政府部门
1.0
其他企业
40.7
海外
8.3
其他
13.3
合计
100.0
资料来源：
张厚义、明立志主编：
《中国私营企业发展报告》，社会科学文献出版社1999年，第137页。
（2）人力资本结构及企业绩效：
私营企业主要是由私营内部具有企业家精神，颇具创新性的专业人才主导创业，而基于血缘、亲缘的私营相关人员承担着企业其他相关的管理和技术任务。
在利益、观念和对问题认识上的一致性，私营企业员工为企业的发展尽心尽力，企业销售收入、净利润、总资产迅速增加。
并且，由于比较完美地实现了激励与约束的和谐统一，减少了由于信息的不对称和契约的不完备性而带来的道德风险、逆向选择等委托代理问题，不带来对经营者的激励、监督、调整费用和配之以相应的剩余索取权等代理成本。
企业内部交易成本极低，即包括度量、界定和保障企业产权的成本，发现企业人力资本和人力资本价值的成本，与人力资本讨价还价、订立合作契约的成本，督促契约条款严格履行的成本（包括代理成本）等等成本非常低。
企业价值得到进一步的提高。
（3）薪酬机制：
私营企业在这个阶段具有私营与企业合一的特征，企业成员为了企业的生存发展，可以不计报酬地不断贡献自己的价值，而企业利润大部分转化为再投资。
（4）企业文化：
由于中国私营企业处在一种低文本文化中发展，这种文化环境是含糊和人格化的，人们更喜欢间接的交流，而且信息交流较多依靠事前人们在共同的文化背景下形成的共识，人们通过各种人际关系来规范行为。
私营成员具有相同或相近的血缘关系，接受彼此之间存在着天然的信任关系，一种非正规制度性私营规范具有草根特色的私营文化形成：
一致性的私营整体利益，使得企业内部包含着超越物质关系的精神力量，使得各成员对外部环境变化具有天然的敏感性，且心理契约成本低，利益共享、风险共担的利他主义盛行，造就了私营企业强大的凝聚力、生命力和活力；私营成员具有接纳“大家长”之目标与价值的强烈信念，遵从对“大家长”绝对服从的私营伦理规范和对其商业经验的充分信任；秉承儒家的节约和坚忍不拔的精神，他们总是保持低调并且对成本非常敏感，对非私营成员的忠诚表示怀疑。
并且，在面临孝亲与重才之间的冲突，私营高管往往会选择亲情，即具有孝亲情结这种草根的“家文化”特征的私营企业文化贯穿整个企业生命周期，潜移默化地影响企业方方面面。
2.3.2快速成长期
当私营企业度过了不稳定的创业期后，便进入到快速扩张的成长胀。
（1）产权结构：
对我国中小板私营性质的上市公司数据分析，企业所有权和控制权仍牢牢地控制在“大家长”或私营内部，见表2.3.2所示的20世纪末中国私营企业快速发展时期的所有权状况。
私营企业逐渐构架科层式的治理结构，如增加了人事部门、划分得更为细致的市场营销部门和生产、技术等部门。
但企业日常生产经营权只限于与作为中高层经理的私营成员分享，见表2.3.3。
重大经营决策权仍牢牢掌握在“大家长”手中。
见表2.3.4。
此时，私营企业的私营优势仍使企业具有非私营企业无法拥有的内部交易成本优势。
2.3.2私营企业资产所有权状况（样本容量：
40）
企业主与家庭成员共同拥有
其他
合计
100%
表2.3.3企业主对不同人员的选用标准
选用标准
老实可靠
关系密切可信任
关系户
有技术
有关系网
其他
管理人员
32.2
1.0
技术人员
工人
65.7
10.8
4.6
15.5
9.0
1.5
资料来源：
《中国私营经济年鉴（1996）》，中华工商联合出版社1996年版。
表2.3.4历次调查中私营企业权力结构（%）
重大经营决策
年份
2000
主要投资人决定
43.7
主要投资人和主要管理人共同决定
董事会决定
15.2
主要投资任何其他组织共同决定
0.6
0.0
0.3
0.5
专职经理人决定
—
—
0.2
—
一般管理决定
资料来源：
《中国私营经济年鉴（2000）》，第359页。
（2）人力资本结构及绩效：
为适应企业规模的不断扩大和管理复杂性的增强，外部职业经理人、技术人员等人力资本开始引进。
而正如费孝通先生1948年在《乡土中国与乡土重建》中提到的差序格局，私营企业的组织结构是一种具有同心圆波纹性质的差序格局。
波纹的中心是“大家长”，引入企业员工的职位安排，如同水的波纹一样，一圈圈推出去，随着波纹与中心的远近，形成与“大家长”血缘、亲缘、地缘和关系密切的，亲疏不同、职位高低不一的差序结构。
而中高层职位被创业私营成员垄断。
外来人员流动性大，只有很少人员留在了企业内。
处于成长期的私营企业，随着企业事务的程序化、规范化，私营成员的学习经验使得企业绩效稳定增长。
小规模引入的外部职业经理人和技术人员，为企业的规范经营管理和技术知识运用，添砖加瓦。
（3）薪酬机制：
随着企业的规模不断增大，产品销量和企业利润都迅速增加。
除一部分留存利润作为企业发展的自我积累，大部分利润回报企业成员和私营。
此时，薪酬体系甚至连规范的文本都没有，薪酬的制定只能依赖于“大家长”明智的决断。
人事部门虽然已经建立，人力资源考核一般是由办公室文员组织每年的考评，而考评依据大多仅仅是出勤率，整个公司严重缺乏与部门、员工绩效挂钩的激励机制。
（4）企业文化：
私营企业草根文化仍占据主导地位，没有丝毫的动摇。
非私营外来人员大都被排斥在企业主流文化之外，得不到信任，缺乏相应的重视。
2.3.3成熟期
随着私营企业的进一步成长并步入其生命周期的成熟阶段，企业规模达到了空前的程度，但同时也面临市场逐渐饱和、竞争日趋激烈、宏观经济增长的速度增长，年增长率8%左右。
（1）产权结构：
由于企业规模的进一步扩大，市场竞争愈来愈激烈，管理更加复杂，以及高新技术运用的迫切需要，私营内部的有限资源，以及家庭或私营成员管理能力不高，内部交易成本趋增的现实，使得私营对企业的控制权不得不向社会的人力资本进一步开放，实行专业化、规范化管理。
所有权和控制权较前两个阶段有更大程度的分离，企业治理结构初步建成。
但大多仍然采取的是“一股独大”的单一化产权结构，经营权仍掌握在“大家长”手中，即使是上市的私营企业，对企业经营管理活动的干预程度也较高。
这根源于“肥水不流外人田”的非正式制度的封闭小农意识残留，以及我国落后的职业经理人市场和外部管理资源的缺乏。
并且，企业制度更多的是人治下的制度、感情下的制度、家庭成员主导和控制下的“三会”，缺乏相应的现代企业制度建设。
企业“董事会”更多的是“家庭会议”，“监事会”由于缺乏监督和制约
定准，会因人、因时、因事而异，甚至连辛苦建立的规章制度，都有可能会法外施恩而有例外的情形出现，旁人少有置喙的权利。
（2）人力资本结构及企业绩效：
企业要突破发展障碍，完善现代公司治理结构的现实要求，将迫使“大家长”放权、让权。
他会许以高薪、相当的权限和剩余索取权，引入大量职业经理人和高级技术人才。
但是外部人力资本进入到私营企业后，常常遭遇这样的三种尴尬：
第一种情况是引入了适合企业发展，但不适合本私营企业发展的人力资本。
在这种情况下，私营企业固有的产权制度、草根文化等制度禀赋，使得“大家长”们对外来人力资本不能充分信任。
伴随着这种不信任，一系列不愉快的事情发生。
外来人员带来了现代公司治理新企业内部复杂的利益关系和人际关系，或者没有足够的授权对企业的相关部门、人事和事务进行彻底的改革。
此时，大都没有接受过系统专业教育和管理培训的创业管理层，较难适应现代公司治理制度约束，与外部人才摩擦不断，使得与公司发展有利的各项改革策略执行效果大打折扣，表现为外来的“和尚”不会念经。
同时，被公司制度规范触动了即得利益的某些高管人员，甚至以亲情优势使“大家长”轻信于他们，毁坏“大家长”对职业经理人的信任和支持，破坏职业经理人的工作环境，且小动作不断，直至将外聘职业经理人赶出企业。
从而影响企业的持续发展。
第二种情况则是企业引进的人力资本对企业发展没有任何贡献，日益不规范，机构臃肿、官僚主义盛行，使得企业业绩日落千丈。
“大家长”只好收回成命，重新安排私营成员“上岗”重要职位，勉强维继企业的发展。
直到寻找到适合其发展的人才。
第三种情况是私营企业最难以承受的痛。
引入的外来人力资本为企业的发展带来了生机，企业短期内即获得高利润回报。
但是在企业的商业机密为外来人力资本掌握后，其携带机密外逃，自立门户或跳槽，成为熟知本企业运作的强大市场竞争对手。
造成私营企业不得不面对市场丢失和竞争优势丧失的“双重之痛”的同时，还陷入了企业倾向依靠内部资源发展的恶性循环，因为外来人员引入的挫败加剧私营企业对外来人力资本的不信任。
同时，资源的分配充满了弹性和主观色彩。
在企业的运营中，相对于非私营成员，私营成员拥有特别行为权，当他们违反制度时，管织差序格局的“以亲制疏”，忽视企业制度建设，在执行规则当中存在主观性和随意性，使得初步建成的企业制度缺乏执行力。
企业内部交易成本不断增加。
企业价值增值步步维艰。
（3）薪酬机制：
具有激励机制的薪酬体制初步建成，绩效考核全面推行，且注重对外来人力资本的物质激励。
面对跨国公司以及其高于同职位的行业平均水平。
但部门一般设正副经理，正职留给私营非常大，作为副职的外部职业经理人的物质薪酬常常难以弥补其付出，更不用提非物质性的福利待遇和精神补偿，责权利严重失衡。
（4）企业文化：
随着非私营的外来人员大量引入，以及成长期留存的外来人员的不懈努力，私营企业的草根文化受到了一定的冲击。
但是这种自下而上的企业文化重构冲动，往往会止于外部人力资源内部，被包围在中华儒家中庸、妥协的传统理念中，为企业墨守的草根文化慢慢蚕食。
2.34衰退期
成熟期通常是不会很长久的，企业先是陷入非危机状态的不增长的发展困境，摆脱不了困境，竞争对手就会蚕食市场，企业的利润和销售走向低谷，财务状况恶化，人员流动率增大，且不得不面临企业传承的代际交接风险。
此时，企业采取的战略大多是争取利润，并转其微。
企业规模呈萎缩趋势。
企业价值增值速度呈递减趋势。
（1）产权制度：
当市场竞争的各种条件要求私营企业突破自身界限，需要以私营资本去有效融合社会的财务资本，需要与非私营成员共享企业的资产所有权、剩余索取权和经营控制权时，或者甚至需要放弃私营控制时，大多数私营企业主不能与世推移，依然在私营财务资本和人力资本的封闭圈子内运作，依然对私营企业所有权和控制权的绝对控制眷恋不舍。
然而，现实、残酷的市场竞争不会因为私营的美好愿望而改变。
企业成熟期末，衰退期初，企业规模达到最大（如图2.3.1所示），巨额企业财富、企业控制权与家庭财富引诱着私营成员，原始的私营业大都忽视了通过签署初始合约的形式对私营成员之间具体的产权而松动的，私营或家庭成员间的忠诚也可以被资产利益所侵蚀而
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