在防范和治理用人上不正之风座谈会上的发言.docx

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在防范和治理用人上不正之风座谈会上的发言

选人用人问题，从全局讲，事关党的兴衰成败和国家的前途命运；从局部讲，事关一个地方的经济发展和社会稳定。

近年来，随着对外开放的深入和市场经济的建立，“跑官要官、买官卖官”等不正之风在个别地方有滋生蔓延之势，成为广大干部群众反映强烈的难点热点问题。

针对这些问题，中央和省委组织部门相继作出了从源头上预防和治理的具体规定。

实践证明，只要各级各部门创造性地贯彻执行这些制度规定，就能够有效地防范和治理用人上的各种不正之风，不断提高干部选拔任用工作质量。

下面，围绕如何防范和治理用人上的不正之风，结合的实际，谈一点粗浅的认识。

一、防范和治理用人上的不正之风，必须要有正确的用人导向

正确的用人导向，就等于树起一面旗帜，就会对干部产生积极的引导和示范作用，促进地方的发展和党风的好转。

是革命老区，由于底子薄、基础差等原因，全市经济一直处于市落后位置，是市重点帮扶的后进县。

由于长期落后，干部中不同程度地存在着畏难发愁、妄自菲薄的情绪，对前景悲观失望，对发展失去信心。

针对这一状况，年初新一届市委成立以来，我们从启动干部队伍的活力入手，倡导确立了“不论资格论贡献，不论基础论发展，不吃老本立新功，领导无功便是过”的用人导向，引导广大干部把发展作为第一导向。

（一）每个单位都有明确的任务。

只有目标任务明确，监督考核才能有的放矢，发挥作用。

根据全市的中心工作，结合镇区、街道和市直部门的不同特点，市里统一确定各级的工作重点和考核重点：

镇（街道）以园区建设、项目投入、招商引资、大绿化、经济发展贡献榜为重点；经济开发区、碧城工业区、旅游度假区以项目投入、合同利用外资、实际利用外资为重点；市直部门在做好业务工作的前提下，以项目投入、四争两请（争资金、争项目、争政策、争人才，请外商、请专家）为重点。

重点工作在考核中，具有能够左右考核结果的地位，对一些靠行政手段能够推动的常规性工作，不列入考核范围，从而使全市的中心工作更加突出，各级各部门的目标任务各有侧重、更加明确，集中精力搞好突破。

（二）每名干部都有明确的分工。

工作分工越明确、具体，考核的针对性、操作性就越强，就越易于科学公正地评价干部。

因此，我们对工作分工由以往只限于镇区街道和部门的基础上，更进一步，更深一层，细化分解到各级各部门领导班子的每一位成员。

具体规定：

镇区（街道）党（工）委书记，在统揽全局的前提下侧重抓项目、园区和对外开放；镇长（主任）主要抓农业；分管工业和对外经贸副书记全力抓项目、园区和对外开放；政工书记全力抓稳定工作。

在一般干部的搭配上，各镇分别用三分之一的人员抓工业、农业和稳定；街道用五分之二的人员抓工业，其它三个五分之一的人员分别抓农业、城市管理和稳定。

市直部门努力实现“管理－服务－招商”的转变，部门“一把手”在立足本职业务工作的前提下，重抓招商引资和项目投入工作，其他班子成员按照分工，抓部门业务工作。

各级各部门都把本单位承担的目标任务，层层分解落实责任，逐级设定目标任务，使每名干部肩上都有担子，每个人都有奋斗的目标和努力的方向，实现了责任逐级明确，压力层层传递。

（三）每项工作都有明确的标准。

工作标准是考核的依据和评价的尺度。

为防止工作部署在落实声中落空，市里制定了考核工作的具体实施意见，对每个镇区（街道）的工作都有具体的指标和明确的要求，同时对重点工作予以重点考核，分别制定了农业经济、工业经济、“四争两请”、经济发展贡献榜、项目投入责任制等5个具体的考核办法，每项工作的年度目标、标准、要求、所占分值比重等都一一细化明确。

如项目投入工作，每个部门都有年度任务，对市内、域外、境外的任务指标都作出了分类分解，而且对项目单体规模等也有详细、具体的规定。

每项工作目标的设定，按照“重在发展”的要求，科学合理设置目标的高度和难度，既不能高不可攀，又不能垂手可得，每年都按照一定的幅度递增，保证全市的发展能有一个较高的速度，并采取上不封顶的政策，鼓励各考核组整体进入级次，有效地激发了广大干部的工作积极性、主动性。

二、防范和治理用人上的不正之风，必须要有科学的评价手段

工作导向确定后，关键就是要对干部的政绩作出科学的评价。

能否做到这一点，直接关系到干部主观能动性的发挥。

对此，我们彻底打破了不利于干部竞争的一切条条框框，以科学的方法、严格的监督考核检验工作、评价干部，营造“有发展才有作为，有作为才有地位，以发展论输赢，以贡献论高低”的氛围。

（一）同类同考，一个舞台赛高低。

变分口为分组，实行同类同考。

以往，由于实行分口考核，单位与单位、部门与部门间缺乏可比性，一些“强势”单位工作不须用力也照样能年年当先进，而有的“弱势”单位往往是工作再努力也与先进无缘，很大程度上压抑了一些单位、一批干部积极性的发挥，造成了发展活力不足，工作局面沉闷。

因此，我们大胆突破陈规，合理分组，把职能、财力、人员、基础相近或相似的部门和单位划为一个考核组，分别确定统一的考核内容和标准。

全市个考核单位划分为个考核组，把处镇街道党委（工委）书记、镇长（主任）、各副书记分类分组，年终根据考核结果排出名次；市直部门则在个考核组内，分别进行考核、排序，这样既较好解决了部门间发展起点不同的问题，又增强了单位和领导干部个人之间的可比性，使同一个考核组内的单位和干部具备了平等竞争的基础，实现了在同一起点争先后、同一舞台比高低，充分体现了平等竞争的原则。

（二）统一尺度，一把尺子量到底。

为了保证干部实绩考核结果真实准确，客观公正，我们把监督考核作为全市的一项重要工作来抓，成立了机构、编制、人员、工资四单列的考核办公室，集中全力抓好干部的监督考核工作。

一是明确监督考核分工。

对所要考核的指标进行了合理分类，分别制定了农业经济、镇（街道）工业经济、“四争两请”、经济发展贡献榜和项目投入责任制等单项考核办法。

对监督考核工作进行统一分工，按考核指标的分类，分别由个业务主管部门负责考核并提报结果。

对考核意见中规定的其他一些临时性、综合性和不宜由哪一个部门单独考核的指标，则由市考核办牵头直接进行考核。

二是统一监督考核办法。

在监督考核的实施上，实行月考、季考和半年、年终考核相结合的办法，对项目投入等个时效性强、工作量大的指标，每月一次考核通报；对有一定时间跨度的指标每季度一考核通报。

在此基础上，半年、年终分别组织一次全面考核，由市考核办牵头，抽调专业人员组成考核小组，在同一时间、以统一的形式深入同一镇区街道、部门的工作现场，不听汇报，直接看结果、测数据、查证据，做到一次考结，减轻基层负担。

三是严格监督考核标准。

考核组坚持一个起点、一把尺子、一个办法、一组人员考核到底，自始至终掌握统一、严格的标准尺度。

同时，建立了考核查证举报、错考责任追究和考核结果反馈等一系列严格的制度规范，严格规范考核操作程序，从严约束考核部门和考核人员的考核行为。

考核结束后，统一公开、反馈考核结果，充分接受各方面的质疑、监督和查询，保证了考核结果的公正、公开、公平。

（三）量化计绩，一个标准定位次。

为了增强监督考核结果的准确性和干部评价的可比性，我们在监督考核指标的设置上坚持以数量为主的原则，凡是有数量要求的，如各类经济指标，就确定数量标准，量化工作任务；凡是有质量要求的，如大绿化的苗木规格及成活率、保存率等，就确定质量标准，再把质量标准转化为数量标准。

如对市直部门的考核指标中，单列了一项由市级班子、基层、人大代表、政协委员等共同参与的评议性指标，对这一难以用分数来量化的指标，就要求参评人员对所评议的对象由高到低排出名次，再由考核办负责，按评议结果排序计分。

年终对考核结果由高到底排出名次，统一公布，使各个单位得了多少分、排在什么位次，并且具体到哪项工作得了多少分、哪个干部的成绩如何，与往年比前进或后退了多少个名次等等，都通过一张成绩表体现得一目了然，大大增强了干部评价的可比性和竞争性。

三、防范和治理用人上的不正之风，必须要有公正的用人原则

好的用人导向、好的评价机制，如果不能把干部的政绩反映到干部的任用上，就难以达到预期的效果。

对此，我们坚持把干部的考核结果直接运用到干部的选拔任用上，强化“干部的命运掌握在党的手中，掌握在群众手中，掌握在自己手中”的意识，激励广大干部把工作作为第一追求，把实干作为第一措施。

（一）干部的优劣用考核来检验。

以往对干部做出的评价，往往是定性的多、定量的少，对干部实绩的界定往往是纵向比得多、横向比得少，在干部的任用标准上往往是笼统的多、细化具体的少，影响了干部积极性和创造力的发挥。

新的干部监督考核体系建立并实施后，考核成为检验干部优劣的刚性标准，在坚持德才兼备的前提下，工作实绩的考核结果成为评价干部的最重要依据。

镇区（街道）党（工）委书记、市直部门主要负责人的考核成绩与所在单位的考核结果一致，镇区（街道）副书记的考核成绩与所分管工作一致，单位和个人全年得分由高到低确定后，再按一级、二级和无级次三个档次确定单位和干部的级次，各个级次各1/3左右。

级次是通过考核对干部优劣作出最终评价，由组织部门建档备案，与干部的任用直接挂钩，获得一级、二级的，优先向上级推荐和提拔重用；无级次的，一律不予提拔重用。

机制一变，活力无限，人人都有压力感、进取心和创造力，形成了你追我赶、竞相发展的浓厚氛围。

（二）干部的任用凭实绩来决定。

我们坚持把监督考核的结果作为选拔任用干部的重要依据，对德才兼备、实绩突出、群众公认的干部，政治上有前途，使用上重考虑；对德才平庸、力不胜任、相形见绌的，一律没有市场、没有地位，不仅不予提拔重用，还要给予必要的惩诫。

按考核结果，对评价为一级的前5名镇（街道）党（工）委书记、镇长（主任）、副书记，授予“再造红旗个人”荣誉，颁发功勋金牌；对评价为二级、排序为6－10名的，授予“再造先进个人”荣誉，颁发功勋金牌。

按既定的19个考核分组，对考核评价为一级、二级的市直部门负责人，分别授予“再造红旗个人”、“再造先进个人”荣誉，并颁发功勋金牌。

对获得“再造红旗个人”、“再造先进个人”荣誉的镇（街道）党（工）委书记、镇长（主任）、副书记和市直部门负责人，分类型列入提拔重用的人选范围，在此范围以外的，一律不予考虑。

同时，按照“重在发展”的原则，对干部不仅仅以一年的考核定使用，组织部门建立了干部考核档案，今年的考核结果与去年比，新提拔任用的干部与同岗位、同职位往年的位次比，上升幅度大的优先提拔重用，对无起色和位次后移的采取惩诫措施，切实体现了“按德才论干部，凭实绩用干部，以级次定升降”的用人导向，真正做到了付出多、贡献大的干部在政治上“先人一步”，经济上“多得一份”。

（三）干部的抱负靠实干来实现。

把提拔重用的对象放在政绩突出的干部上，干部的贡献越大、成绩越优秀，提拔重用的机率就越高。

既重以往的表现，又重当年的成绩；既重日常工作作为，又重关键时期贡献；既重综合考核结果，又重分管领导评价，使干部的历史和现实统一，领导的管事和管人统一，综合评价，好中选优。

四、防范和治理用人上的不正之风，必须要有规范的选人程序

严格按程序办事，是选准用好干部的重要保障。

中央颁布实施的《干部任用条例》，对干部的推荐、考察、酝酿、讨论决定、交流回避、辞职降职、纪律监督等各个环节，从程序上作出了严格规定，这对于从源头上预防和治理用人上的不正之风具有很强的针对性。

近年来，市在贯彻落实《干部任用条例》过程中，始始终突出程序规范这个重点，对照条例规定，对干部选拔任用的每个环节、每个步骤都进行了规范和理顺，参照省委组织部下发的《党政领导干部选拔任用工作基本程序图》，研究制定了《党政领导干部考察工作基本流程图》和《股级干部选拔任用工作基本流程图》；对民主推荐、考察、讨论决定等重要环节，研究了具体的操作办法。

如规定：

在民主推荐环节，凡谈话推荐和投票推荐“双不过半”的，一律不列为重点考察对象；在考察环节，未经单位党委党组集体研究决定的不上报；在讨论决定环节，未经组织推荐、考察的人选不上会。

为切实保证干部任拔任用质量，防止干部“带病上岗”、“带病提拔”，对拟提拔重用的人选，在酝酿时认真听取市人大、市政府、市政协领导班子成员的意见；在提交常委会研究决定前，书面征求纪检监察部门的意见；讨论决定时，吸收市人大、市政协主要领导参加常委会，认真听取他们的意见和建议。

通过以上措施，切实做到了坚持程序一步不缺，履行程序一步不错，有效地提高了干部选拔任用质量。

五、防范和治理用人上的不正之风，必须要有有效的监督机制

加强对干部选拔任用工作的监督，是选贤任能、防止和克服用人上不正之风的有效措施。

强化干部选拔任用工作的监督，必须建立相应的工作机制，从机制上解决少数人甚至是个别人操控干部人事权的状况，铲除导致“跑官要官”与“买官卖官”滋生的土壤。

近年来，市在严格按条例选拔任用干部的同时，采取有效措施，加大对干部选拔任用工作的监督。

在加强“一把手”的监督方面，我们实行了“一把手”退二线异部门安排制度，防止“一把手”在临近退二线时突击提拔安排干部，或者在退下来后继续干预单位的干部选拔任用；为提高干部考察的真实性、准确性，防止用人失察失误，我们在民主推荐和考察干部时，对参加民主推荐、谈话的人员范围做出了严格限定，并采取“单人单桌、现场填票”的方式，提高民主推荐的质量；对经单位党委（党组）研究确定的重点考察对象和拟提拔重用人选，都按规定在一定范围内进行公示；建立健全了实绩考核每月通报、结果公示、质疑查询、假绩追究、跟踪考核等制度；每次干部调整前，都给自己立下规矩：

凡考核取得级次、实绩突出，符合《干部任用条例》规定、具备提拔重用条件的，不用跑、不用找，市委都列入提拔重用范围予以重点考虑。

相反，凡考核无级次、政绩平平的干部，再跑再要也无济于事；方案出台后，都把调整原则下发到各部门、各单位，让干部群众知道选人用人的原则、依据、导向和标准条件，从而让干部“上”得硬气，“下”得服气。

通过以上措施，有效地提高了干部工作的透明度，落实了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。