合同范本之医疗期内终止劳动合同.docx

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合同范本之医疗期内终止劳动合同

医疗期内终止劳动合同

【篇一：

医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则】

医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则作为企业用工过程中经常遇到的法定期间制度之一，医疗期在员工保护与企业管理层面均发挥着重要作用。

但同时，由于法律对医疗期的规定散见于《劳动法》、《劳动合同法》，以及各地方政府、原劳动部颁布的种种规章、条例，不少企业对医疗期标准及医疗期期满解除终止劳动合同的规则或不甚了解，或存在误区，由此产生的劳动争议和纠纷也日渐增多。

针对上述情况，本文对散见于法律文件中的医疗期相关规定作一梳理和归纳．澄清企业对医疗期管理可能产生的种种误区，从而为企业构建自身的医疗期管理规则提供参考。

医疗期标准

从法律规定及企业管理上说，医疗期标准主要包括医疗期期限、医疗期待遇和医疗期计算方法三个方面。

在讨论每一具体标准前，首先应当明确，这些标准能否由企业通过规章制度、员工手册等形式自主规定或在劳动合同中与员工约定。

《劳动合同法》第4条明确了企业规章制度的制定、公示程序，赋予了规章制度对企业与员工双方的管理效力。

同时，该法第3条规定，依法订立的劳动合同具有约束力，企业与员工应当履行劳动合同约定的义务。

就此．一些企业在规章制度及劳动合同中根据企业的自身特点或员工所在岗位的具体情况对医疗期标准进行了规定或约定。

如某企业在《员工手册》中规定，”本企业员工统一享受6个月的医疗期”、“员工医疗期期间发放基本工资的50%，等等。

此种情况下，一旦企业与员工发生了

劳动争议，前述经过法定程序制定并公示的制度规定能否获得劳动仲裁机构或法院的支持？

能否成为企业行使自身管理权的合法依据？

其实，在劳动法律领域，几乎每个标准都可能存在法定标准与约定标准两种。

法定标准的作用是在全社会确立某一行为所产生后果的“底线”，如果突破这一“底线”，则会被法律作出否定性评价，从而产生相应的法律责任。

而约定标准通常表明了确立标准双方的意思自治．一旦确立标准的一方实施了违反该标准的行为，则要承受双方预先所设定的后果。

但一个大的前提是，约定标准“行为”或“后果“的表现形式均不得突破法定标准的“底线”，否则．即使该标准确立的程序合法，也会因内容违反法律而被归为无效。

此种情况下，有关行为的后果将自动援引法定标准。

因此，对于医疗期标准，企业与员工完全可以通过规章制度或劳动合同自主确定，而在与法定医疗期标准出现冲突时，则应本着“就高不就低”原则，适用二者间的“高标准。

明确医疗期标准的确立原则后，现根据法律规定具体阐述医疗期三大标准如下：

医疗期期限

根据原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医

疗期期限与员工的累计工龄及企业工龄密切相关。

期间自3个月至24个月不等。

为方便查阅，现将医疗期法定标准以表格形式列明，见表。

医疗期法定标准

明确医疗期期限法定标准的意义在于：

根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业可以解除与该名员工的劳动合同。

因此，只要员工享受医疗期达到上述表格中对应的期间．企业即有权依法行使劳动合同的单方解除权。

有关医疗期期限的另一个问题是，法定医疗期期限能否延长。

对此，原劳动部及各地劳动行政部门在相关通知及实施办法中有不同的规定。

原劳动部在《关于贯彻隆业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》中规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个

月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

原北京市劳动局在《关于转发劳动部（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》中规定，对于身患难以治疗疾病的职工，其医疗期企业可以根据实际情况适当延长。

可见．员工医疗期超过法定标准后，企业是否与员工解除劳动合同，最终还是看劳动者自身的身体状况及企业态度，法律对此并不强行规定。

医疗期待遇医疗期待遇主要是指员工在医疗期内，企业按照何种标准向员工支付工资等劳动报酬。

对此，不同企业规定的方式各有差异：

有的企业采取“一刀切”的方法，即只要员工病休，医疗期工资始终如一；另一部分企业则采取“分段计算”的方法，将医疗期细分为若干小的期间，每一期间的工资标准不同，通常呈递减趋势。

应该说．上述两种方式各有利弊，但只要高于法定医疗期工资标准即可。

目前，各地方法律对医疗期工资的具体发放标准并不统一，归纳起来可分为四种：

一一按照劳动合同或集体合同的约定支付，代表性地区为北京、江苏、浙江、安徽、广东。

一一根据员工正常工资的一定比例支付，代表性地区为深圳遏工工资标准的6。

%）、陕西（劳动合同约定正常工资标准的70%）。

―按照企业规章制度规定的标准支付．代表性地区为江苏、浙江。

―根据员工的工龄和工资，按照一定的比例支付，代表性地区

为上海。

应当注意的是，无论何种发放方式，医疗期工资的“底线”是统一的，根据原劳动《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》，医疗期工资不得低于劳动合同履行地或企业所在地最低工资标准的80％。

有关医疗期待遇可能出现的另一个问题是，何种人员可以享受法律规定的医疗期。

对于处在某些特殊时期的员工，这一貌似简单的问题在实践中给不少企业带来了困惑。

比如：

一一处于试用期间的员工。

实践中，有些员工刚刚进人试用期即不幸患病，需长期休养。

这样一来，医疗期将占去试用期很长一段时间，甚至超过试用期本身。

此种情况下，有的企业认为，如果员工享受医疗期，将使试用期形同虚设，故规定试用期员工无权享受医疗期待遇，或规定试用期员工患病休养的，试用期相应延长。

一一已经递交辞职报告的员工。

根据《劳动合同法》规定，员工辞职应提前30日书面通知企业，而有的员工恰恰在递交辞职报告后，办理离职手续前患病。

此时，有的企业认为，员工已提出辞职，无权要求享受医疗期待遇，且根据法律规定，医疗期期间最少也要3个月，已经超出员工在辞职报告中写明的与企业解除劳动合同的时间，故对员工享受医疗期待遇的申请不予批准。

仅从管理角度说，上述企业的想法可以理解，但若用法律衡量，这些企业的做法则与法律规定相悖。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，享受医疗期待遇的主体为“企业职工”。

这就表

【篇二：

关于职工患病或非因工负伤医疗期及解除劳动合同的处理】

关于职工患病或非因工负伤医疗期及解除劳动合同的处理王律师：

您好！

我公司下属子公司xx公司发现两名职工患病，李某患白血病，黄某患恶性肿瘤。

据我们的判断，其二人患病都不是因为工作环境的原因造成的，因为在项目工地工作、居住，有好几个人，都没有类似的情况出现，而且二人的工作地点也不在一处。

黄某2009年5月到公司工作，李某2008年7月到公司工作，工龄均在5年以下，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第3条规定，其二人能享受到的医疗期只有三个月。

我的问题是：

1、如果三个月医疗期满后，职工尚未治愈的，公司该如何处理？

2、其二人医疗期内的疾病救助是不是按南宁市目前最低工资标准的80%发放，是否需要交纳社会保险费呢？

3、如在医疗期内，其二人的劳动合同届满，该如何，如何支付补偿金？

4、如职工因患病死亡的，该如何支付补偿金？

你好：

就你咨询的问题，解答如下：

一、李某和黄某在子公司的工作年限均在5年以下，两人的法定医疗期确为3个月。

根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条规定，职工患病或非因工负伤医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月。

《关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》劳部发[1995]236号规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。

如：

应享受三个月医疗期的职工，如果从１９９５年３月５日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在３月５日至９月５日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。

其他依此类推。

黄某2009年5月到子公司工作，李某2008年7月到子公司工作，二人在子公司的工龄均在5年以下，按照上述规定，其人享有的医疗期均为3个月。

从其停止工作治疗或病休开始计算，在六个月内累计病休满三个月的，视为医疗期限届满。

二、子公司应该支付二人的病假工资或疾病救济费，标准可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。

即按南宁市的规定，子公司支付病假工资或疾病救济费不能低于656元。

根据劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。

三、医疗期内，子公司不得解除或终止劳动合同，即便劳动合同期限届满时间早于医疗期，劳动合同也要顺延到医疗期届满，方可依法终止或解除，其二人的社会保险费也应继续缴纳至医疗期限届满。

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

按照该条的规定，在法定的医疗期限内，子公司不得解除与李某和黄某的劳动合同。

在医疗期内，即便劳动合同到期，劳动合同也要延续到医疗期限届满，方可依法终止或解除劳动合同。

而且应该为职工缴纳社会保险费至依法终止或解除劳动合同关系之日。

如子公司违法解除或者终止劳动合同的，按照《劳动合同法》第八十七条的规定，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向二人支付赔偿金。

四、医疗期限届满，子公司可依法解除或终止与二人的劳动合同，并支付经济补偿金和医疗补助费。

1、《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

2、《》第八条规定，医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

3、《》第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

根据以上规定，医疗期满后，子公司要解除或终止与二人的劳动合同，需满足五个条件：

①属于患病或者非因工负伤；②医疗期满；③不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；④提前三十日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资；⑤须支付经济补偿金和医疗补助费。

五、职工因病或非因工死亡的，子公司应支付其亲属丧葬费、救济费、一次性困难生活并补助费。

按照广西壮族自治区劳动厅财政厅总工会《关于调整企业职工因病或非因工死亡待遇的通知》的规定，子公司应支付死亡职工直系亲属下列费用：

1、丧葬费：

职工因病或非因工死亡后，由企业发给死者亲属本市、县上一年度企业职工4个月的月平均工资作为丧葬补助费；

2、救济费：

从职工死亡的月起，按月发给供养直系亲属救济费，标准：

供养城镇户口1人者，每月按本市、县上年度企业职工月平均工资的25％发给，每增加1人者增发10％，孤身1人者，每月按本市、县上一年度企业职工月平均工资30％发给，户口在农村的按城镇户口供养人标准的80％发给。

3、一次性生活困难补助费：

职工因病或非因工死亡后，除按上述规定给予定期救济费外，另发给死者直系亲属一次性生活困难补助费。

其标准：

按死亡职工当月工资收入发给8个月的生活困难补助费。