制造业企业绩效考核方案精选多篇精品范文doc.docx

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制造业企业绩效考核方案（精选多篇）

第一篇：

制造业企业绩效考核方案

制造业企业绩效考核方案

一、目的

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职（来源说明好范文网）级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。

作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。

各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

（1）计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

（2）公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。

酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

（3）各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。

计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。

（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补（津）贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：

30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：

15元/月。

缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：

此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：

凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：

2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

第二篇：

制造业绩效考核针对劳动密集型企业

制造业绩效考核针对劳动密集型企业

一、目的

1、通过绩效考核实施目标管理，保证公司总体目标的实现和任务的完成；

2、规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

二、适用范围

本考核办法适用于公司内所有员工

三、考核体系的构成

1、考核体系依据：

（1）基层考核侧重目标管理（60%），工作态度及出勤为辅（40%）。

（2）部门考核由三部分组成

①部门职能发挥、部门管理、团队建设（35%）

②月度目标完成情况、月度临时工作完成情况（45%）

③部门间协同工作情况（20%）

（3）管理层考核采用多种方式加权计分，即管理层月度考核得分（30%）

和部门月度考核（70%），综合核算计分。

（4）目标管理（月度关键工作目标、月度重要临时工作）考评依据：

①各部门针对各自制定的年度计划，分解到月度，填写《月度关键工作目标卡》，上报计划管理员。

②计划管理员审核上报工作目标，最终修改批准，交综合部备案，作为考核期间依据，组织部门及管理层考核。

③部门经理参照上述考核办法对部门员工进行考核。

2、考核原则：

①客观性：

以部门工作计划为基础，客观评价完成的实际工作情况；

②必须坚持“公平、公正、公开”的原则；

③对考评结果进行量化分析、综合修正，以避免主观偏见等带来的误差。

3、绩效考核评分表的填报

（1）各部门和个人根据《月度关键工作目标卡》和本月公司安排的重点临时工作填写目标考核内容，由上级主管统一配分（部门考核评分表由主管副总审核配分，个人考核评分表由部门经理审核配分）。

（2）部门月度绩效考核评分表由部门经理、主管副总、总经理分别评分，（权重为30%、30%、40%）；其中《部门间协同工作情况表》由其它关联部门评分，最终核算计分。

（3）个人绩效考核评分表由个人、直接上级、隔层上级分别评分（权重为30%、30%、40%）。

4、考核周期与考核时间

每月度进行阶段性考核，每年度组织年度考核，每季度进行绩效工资核算，季度考核汇总时间为当季过完的第7日；。

四、考核流程

1、每月2日前各部门将上月部门绩效考核评分表及本月《关键工作目标卡》（计划）自评后报至计划管理员，由计划管理员进行统一评分、审核；个人上月绩效考核表及本月《关键工作目标卡》（计划）自评后报至主管上级评分、审核。

2、每月4日前计划管理员审核各部门和个人绩效考核评分表，将审核后的评分表交综合行政部汇总、备案。

3、每月5日公布绩效考核成绩，各部门针对考核成绩一周内与个人进行考核面谈，提出改进意见。

4、每季度7日前各部门及个人可对考核成绩进行申诉，报至综合行政部处理。

5、经批准后，综合行政部每季度将最终绩效考核结果报送财务部，由财务部核算部门员工绩效工资。

6、年终（12月），进行年终考核，依据全年月度考核成绩和年终考核

成绩相加，最终评出优秀员工和最差员工。

五、考核结果及应用

绩效工资核算采用强制分布法：

月度考核分数统计后记入个人档案，每季度取个人三个月平均成绩，进行排名（管理层、基层员工分两组进行），排名安3：

4：

3的比例划分，前30%员工a等，发放绩效工资的130%，占中间40%的员工b等，按实际绩效工资全额发放，排名后30%员工c等，发放绩效工资的60%。

①部门月度考核成绩②管理层月度考核成绩

③基层员工月度考核成绩④基层员工年度考评成绩

⑤管理层人员年度考评成绩

基层员工月度成绩=③

管理层（经理级以上）月度成绩=①×70%+②×30%

基层年终考核成绩=∑③+④

管理层年终考核成绩=∑（①×70%+②×30%）+⑤

第三篇：

制造业计时员工绩效考核方案

计时员工绩效考核方案

第一章总则第一条员工绩效考核的目的是对员工的工作作出合理正确的评价，提高员工工作积

极性和工作效率，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

同时，也是为企业客观合理地安置人员，人尽其才，节约人力成本。

第二条本规定考核定义如下：

（一）绩效考核：

为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

（二）业绩考核：

对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行评价。

（三）品德考核：

对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行评价。

（四）能力考核：

通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。

（五）学识考核：

对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

（六）考核者：

人事考核工作的执行人员和被考核者的直接上级。

（七）被考核者：

接受人事考核者。

（八）考核执行机构：

人事行政部。

第三条为了使绩效考核能公正合理地进行，需注重以下几点：

（一）绩效考核是所有员工的工作。

需要大家一起重视并执行。

（二）被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须以根据日常业务工作中的数据（即是《岗位说明书》中的关键指标）及人事行政部的相关客观记录等事实作出评价。

（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。

（四）不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。

（五）公司对考核者充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第四条本制度适用于总经理级（含）以下的所有计时员工。

第二章绩效考核的分类第五条绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核，以季度考核发放考核奖金，年度考

核以当年4个季度的考核汇总为准，确定年度奖金的发放以及下一年度基本工资的调整。

第六条季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是

被考核者的岗位描述、绩效指标、品德、能力、态度等。

每季度绩效考核时间安排如下：

（一）第一季度绩效考核：

4月1日—8日；

（二）第二季度绩效考核：

7月1日—8日；

（三）第三季度绩效考核：

10月1日—8日；

（四）第四季度绩效考核：

1月1日—8日。

各部门的具体绩效考核的时间安排由人事行政部负责通知和组织。

第七条年度绩效考核是人事行政部根据被考核者在本年度内4个季度的考核汇总得

出，然后根据汇总情况得出被考核者本年度绩效考核的最终结果，并以此作为年度优秀员工的标准之一。

第三章季度绩效考核的内容及实施

第八条季度绩效考核中，凡是量化指标均来自各部门提交的上级部门的统计汇总报

告，由人事行政部收集、调查，记录。

其他评价来自其上级经理及人事行政

部门，比例为7：

3。

第九条公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同，考

核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分管理人员、普

通员工（含车间主管）二种评分标准。

管理人员的考核

被考核者包括总经理、各部门经理等员工。

考核项目包括业绩、能力、品德

和学识四项，业绩是量化指标，来自《岗位说明书》中关键绩效指标，其他

的是效果指标，50%来自其上级的客观评价，20%来自人事行政部门的客观评价，20%来自其同级业务关联部门的客观评价，10%来自其下级的客观评价。

各项目所占的权重百分比例分别为40%，30%，20%，10%。

具体如下：

（一）业绩，量化指标，占总体比例的40%，包括工作完成率和工作完成质量。

这个指标来自各部门提交的上级部门的统计汇总报告，由人事