中小型企业人力资源配置存在问题分析和对策研究.docx

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中小型企业人力资源配置存在问题分析和对策研究

中小型企业人力资源配置存在问题分析和对策研究

摘要

人力资源管理在企业的发展过程中有着深远的影响，人力资源部门在组织的地位变得越来越重要，现代企业管理无论是从事什么样的工作，必须充分认识人力资源的理论与实践。

随着企业竞争加剧，人力资源已成为企业最重要的资源之一。

如何获得工作人员，并使他们成为最好的员工，为企业管理者重中之重。

本文在介绍了杭州市中小型轻工企业的背景及其人力资源管理现状，并结合人力资源管理相关概念的基础上，分析了杭州市中小型轻工企业出现的人力资源管理问题，并提出了一些改进措施，力求使人希望能引起企业管理者对人力资源管理的重视，改变企业人力资源管理的不足之处，实现企业的人力资源竞争优势。

关键词：

轻工企业；人力资源管理；问题；对策

一、绪论

（一）人力资源的定义和特点

人力资源是指一个国家或地区促进经济和社会发展的劳动者的劳动能力，或是促进一个企业的生存和发展的从事体力劳动和脑力劳动的群众集体的总和。

相比于自然资源和财政资源，人力资源的唯一性在于：

人力资源不仅是生产的执行者，又是实现者，因为所有的生产都是满足人的发展和社会全面进步的需要。

社会物质生产需要三个基本的条件是人力资源、物质和财政资源，财政资源是人力和物质资源的货币表现，因此，人力和物质资源，是社会生产最基本的资源，相比于物质资源和财政资源，人力资源具有以下特点：

（1）生物性：

包含在人体内，与人体的特性相关，是一种生命的、活的资源。

（2）能动性：

人具有主观能动性，可以提高自身素质，选择职业，能主动工作。

（3）动态性：

人的素质、能力的潜移默化，需要及时了解。

（4）社会性：

组织中的每个人的工作和生活，他们的思想和行为受社会和社区的政治、经济、历史和文化的影响。

（二）人力资源管理概述

关于人力资源的定义，有学者认为：

人力资源就是人类可用于提供产品、服务的全部知识、技能、能力与个性的总和。

毛泽东曾说过：

世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。

一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。

应该说，这是对人力资源的最好评价，也是对人力资源管理重要性的深刻阐述。

人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划、合理配置人力资源，企业通过员工招聘，培训，使用，评价，激励，调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策和适当的管理活动。

这些活动包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与发展，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理。

即：

运用现代企业的管理方法，对人力资源的获取，开发，维护和使用进行计划，组织，指挥，控制和协调的一系列活动，实现企业的发展目标是一种行政行为。

二、杭州市中小型轻工企业人力资源管理中存在的问题

（一）薪酬模式实施困难

个人绩效薪酬激励系统是企业中比较普遍的做法，这是基于员工绩效评价的基础上有效，实现薪酬激励与结果挂钩制度，最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜力。

然而，杭州市中小型轻工企业工作人员的职务和岗位薪酬模式表示满意的钩。

因为中国传统文化的影响，人们认为和谐的人际关系是非常重要的平均主义分配方式，可以保持和谐的人际关系，和个人的绩效薪酬体系可能会破坏和谐，从而实现受到影响。

（二）由员工素质低引起的服务质量问题

尽管杭州市中小型轻工企业的员工素质有了较大提高，但与国内外的客人日益个性化的需求，企业员工素质和技能是远远的要求。

主要原因是学术人员普遍偏低，不具备必要的技能；因为传统观念的影响，大部分员工对他们的工作是不认同感，缺乏相应的职业道德和职业素养，从而导致服务态度，服务技能不满意。

因此，企业人员素质亟待提高。

（三）由员工跳槽引起的人才流失问题

杭州市中小型轻工企业的员工流动率一直较高，近年来虽然有所下降，但另一个值得关注的现象是，它侵蚀主要集中在高级工作人员，特别是大学生的比例是非常高的。

管理人员的成熟需要很长一段时间，虽然很多管理人员具有丰富的实践经验，但由于整体教育水平不高，在决策能力，管理能力和总体战略的把握上还需要进一步完善。

尤其是缺乏对那些在国外学习和工作经验，在东、西文化系统有深刻理解和高级人才。

（四）员工培训往往达不到预期效果

多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据企业的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果。

只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排，符合员工对培训时间、内容和形式上的需求，才能调动员工参加培训的积极性，为企业发展培养合格的人才。

三、杭州市中小型轻工企业人力资源管理中存在问题的原因分析

杭州市中小型轻工企业的人力资源存在诸多严重的问题，对企业未来的发展起到了严重的阻碍作用，需要及时进行修正。

（一）人力资源管理机制的不明确

杭州市中小型轻工企业没有明确的人力资源管理机制，整个人力资源管理比较混乱。

人力资源管理部门提出的建设性意见得不到高层领导的审批和重视，导致员工工作没有积极性。

在人力资源管理工作得不到领导的重视时，整个人力资源管理机制逐步走向薄弱。

领导把人员流失的问题全部归结在人力资源招聘工作上，却不从自身的原因找起，久而久之，员工会怨气漫天。

由于杭州市中小型轻工企业中主事的都是家族成员，使企业的规章制度和人际关系承受巨大的挑战。

当企业的规章制度为家族成员所破坏时，企业业主必然要在维护制度的尊严和损坏与其他家族成员的人际关系中做出选择。

其他的管理人员也会陷入人际关系的旋涡中而不能正常地按照规章制度处理问题，长此以往，企业的规章制度形同虚设。

当高层领导发现某个员工做错事以后，不管这名员工之前为企业做了多少贡献，一概而论，领导会在很长一段时间内抓住不放，并且怀疑你做的任何事情都是错误的，并且是有目的性的，甚至有些错误是极小的，只要人力资源管理部门提出口批评提醒即可。

这对于员工来讲，既不公平也不合理，对员工的心理也会造成相应的影响，并逐渐造成员工流失。

（二）薪酬管理及激励机制的不合理

杭州市中小型轻工企业高层认为员工和企业的关系只是劳动力（包括脑力）的买卖关系，单一的采取物质激励。

人力资源管理部门对员工的奖惩也往往凭借高层领导的个人兴趣和主观印象，赏罚不均，而且赏少罚多。

员工在企业中普遍缺乏应有的尊重，缺乏稳定感和积极性，降低了凝聚力和归属感。

杭州市中小型轻工企业没有明确的薪酬管理机制以及激励机制。

勤勤恳恳工作的员工得不到领导的赏识和重用，而一些只会做表面工作，溜须拍马的员工，把高层领导“哄的开心”，反而加薪升职，不公平之处日渐显著。

为了激励员工更好的工作，高层领导也会主动召集员工会议，与员工进行沟通和互动，盲目答应员工的一些奖励措施，然而，只有口头应允，却没有实际行动，导致领导在员工心里没有一点威信和诚信。

作为领导，答应员工的事情一定要做到，这样才能在员工当中树立威信，管理才能有力度，提高管理的整体执行力。

没有合理的薪酬分配制度和激励机制，员工的积极性调动不起来，不仅导致员工流失严重，而且企业的运营也得不到良好的改善和发展。

（三）员工职业生涯规划制度不完善

企业应该对每一位员工设计其职业发展规划，将员工个人目标与企业的长远发展目标结合起来，才能保证企业的长期发展和持续进步。

尤其是对高学历高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。

在招聘时，应该选择有潜质并热爱企业工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到相应部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的目标并表现优秀，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将为企业持续发展创造出所需要的各式各样的优秀管理人才。

杭州市中小型轻工企业在此方面做的比较欠缺，在人员选用时多考虑其资历和在自己心目中的主观印象，而不是从企业客观要求和培训者实际情况出发。

对于员工的职业发展几乎没有任何的规划。

有时候会在口头上给予一定承诺，到最后却没有任何的兑现。

当一个职位空缺时，尤其是中层以上的职位，企业领导首先考虑的不是本企业现有的员工中选拔，也不是通过正规的招聘渠道选聘，而是由企业业主托朋友找关系，找一些熟人进来。

当然，有少数几个介绍进来的员工还是可以的，但是大多数人不懂管理，更不适合其工作岗位。

这样导致企业的管理框架和员工组成比较混乱。

由于是熟人介绍，这些员工都抱有一些优越心理，部门与部门之间，员工之间达不到很好的配合，导致企业的工作很难开展。

（四）培训体系不明确，企业文化不明朗

杭州市中小型轻工企业没有明确的培训体系，新进员工基本上是直接上岗，由老员工带新员工。

企业领导认为，很多的规矩和工作经历都是在工作中摸索出来的，只要肯工作，积累足够的丰富经验，就能做一名好员工。

这在员工短缺的非常时期是无可厚非的，但这样会造成新进员工没有得到系统而专业的培训，对工作岗位的要求了解不完整，只能在后续工作队中进行“试错”工成长，只有犯了错才明白什么是禁止的，这样会影响企业的发展。

企业文化作为企业的上层建筑和意识形态，是企业经营管理的灵魂。

在知识经济时代，企业如何形成具有强大向心力和凝聚力的企业文化，无疑是一道智力难题。

工业社会里的企业文化，把人看成是“经济人”，认为人仅仅是生产机器的一个组成部分，忽视了人的精神需求与创新精神。

而知识经济时代的企业文化则把人看成是“文化人”，它注重挖掘人的内在潜力和积极性，重视人的作用和价值的实现。

四、杭州市中小型轻工企业人力资源管理改进对策

（一）优化人力资源管理机制

1、优化人力资源配置

优化人力资源配置，建立适应杭州市中小型轻工企业员工需求的人力资源开发体系，使企业的管理从家族式管理模式向职业经理人管理模式转变。

通过聘用管理水平较高的职业经理人，改变企业现在的管理混乱局面。

充分发挥人力资源管理部门的管理职能，真正达到优化人力资源配置的目的。

让“合适的员工在合适的岗位上发挥最大的潜能”是企业人力资源工作尤其是年轻人才培养方面的主要目标。

应采取措施确保工作机会、晋升机会平等，同时了解企业员工的主要需求，给予员工岗位选择更大的自主权，提倡“兴趣工作”和“快乐工作”。

摒弃“用人时就雇，不用时就辞”的实用主义观念，建立长期用人机制。

对人力资源配置，建立人力资源的流动性调节机制，确保员工聘用和退出合理高效，合理配置人力资源。

2、建立公正公平人才的考核制度

杭州市中小型轻工企业应建立一套适合现状的员工考核标准，避免因个人喜好进行随意的考核。

将员工考核标准和员工职位晋升、薪资调整、福利水平等联系起来，有功就赏，有错适当惩罚，并做到公开公平，促进员工的奋发进取，达到留住优秀员工、激励所有员工的终极目的。

3、鼓励员工参与企业民主管理

鼓励员工参与杭州市中小型轻工企业民主管理，充分发挥员工包括管理等各方面的才能，转变现有“一言堂”式的管理方式。

杭州市中小型轻工企业应充分发挥人力资源管理的职能作用，通过职代会等活动，让员工广泛了解和参与企业的各级管理决策，一方面激发了员工的参与感和归属感，满足了员工自我价值的实现，另一方面有利于解决管理决策者看不到的企业深层次问题，规避企业未来发展的各种经营性风险。

4、建立“以人为本”的人力资源管理观念

人力资源管理的管理主体是“人”，即企业员工，企业的持续发展的源动力在于员工，企业的各项经营活动和管理措施需要员工的实施。

“以人为本”强调企业管理者需要重视员工的主观能动性作用，达到企业和员工共同发展的“双赢”效果，将企业的发展目标和员工的个人前程进行有机结合，员工个人的全面发展和企业的发展相互促进。

（二）薪酬激励机制的改进

1、改进薪酬激励方式

杭州市中小型轻工企业应加快薪酬改革步伐，建立科学、公正的考核体系。

采取物质激励、精神激励以及其他多种激励相结合的方式肯定企业员工对企业的贡献。

在科学、公正的考核体系下，确保依据员工贡献和能力进行收入分配。

用薪资福利、培训、授权等方式激发员工的主动性。

以员工尊严、员工追求、员工发展、员工情感为出发点，培养员工的组织认同感。

杭州市中小型轻工企业要充分发挥工资、奖金和福利待遇等薪酬对员工的激励作用，打破现有的单一薪酬模式。

2、实施绩效考核

杭州市中小型轻工企业应根据员工的业绩对薪酬进行合理浮动，并注重薪酬激励的时效性，使员工对企业的贡献得到应有物质方面和精神方面的体现。

杭州市中小型轻工企业的绩效考核应依据企业未来的发展目的，以人才的考核制度、企业职业化行为评价体系等人力资源领导考核为主，以顾客满意度考核为辅，对每位员工的工作成绩进行量化，并根据考评结果实施奖励，将绩效考核和薪酬激励有机的结合起来。

绩效考核的原则应该公平、公正、公开、客观，确保员工对绩效考核体系充分了解，注重考核过程中人力资源管理部门和被考核员工的沟通，否则产生抵触情绪不但不会对员工实施有效的激励，还会产生反作用。

（三）制定员工职业生涯规划及员工培训

1、员工职业生涯规划

杭州市中小型轻工企业应增加创新人才培养手段，重视企业员工职业生涯规划。

现代人尤其是现在的年轻人有不同于其他群体的需求与行为方式，他们对成功和未来的理解也随着时代的变化而呈现出新的特点。

企业组织应该借鉴国内外先进管理理念，不断创新人才的培养手段，让员工在企业中找准自己的位置、明确发展方向和目标。

员工的职业生涯培训还包括组织对员工的专业技能培训。

杭州市中小型轻工企业应该制定一套长期的人力资源开发培养计划，即员工职业生涯规划，不仅仅停留在简单的培训上，而是要考虑员工的全面发展。

除了一线员工，中层管理人员及高层管理人员的培训和发展也要同样重视。

只有长期系统的制定员工的职业生涯规划，使员工有使命感和归属感，才能长久的留住人才。

2、员工培训

通过培训使员工全面发展，使员工的个人潜力真正转化为企业所需要的工作技能和专长，使企业的企业文化得到充分的宣灌，促进员工对企业管理和企业文化的理解和认同，使员工的个人形为与企业的发展相契合。

（四）构建企业文化体系

杭州市中小型轻工企业应经常开展文娱、体育活动，如拔河比赛、郊游、野外拓展训练，加强员工的团队精神和凝聚力，举行一些关于本企业方面的知识抢答比赛，让工作人员更深入的了解企业的发展与展望。

定期召开工作会议，总结了过去时期的成就与不足，加强员工的成就感和危机感。

经理和员工都应该密切合作，及时了解员工的困难和生活情况，并主动帮助解决。

鼓励员工做自我批评，敢于承担责任，允许员工犯错也允许员工改正错误。

将企业的文化融合到企业的每一个角落，让每个人都感到在企业工作很幸福，有团队意识，以留住人才。

五、结语

企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

企业人才的急剧流失成为困扰杭州市中小型轻工企业发展的瓶颈，如何解决杭州市中小型轻工企业人力资源管理问题，是摆在面前的头等大事。

杭州市中小型轻工企业应该把人力资源管理问题作为一种警钟和促进，加强整顿，改善管理，从源头上加以控制。

择好人才、用好人才，留住人才永远是企业生存与发展之本。