员工分享案例.docx

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员工分享案例

员工分享案例

篇一：

好员工案例

你是个好员工吗？

一个离职员工的自述：

如何做一个好员工？

20年7月4日，我从XX离职了。

这是第一次，我不是因为和老板闹翻而离职;

这是第一次，我带着晋升的喜悦而离职;

这是第一次，我带着满满的收获而离职。

我曾经认为，我永远不会成为一个好员工，因为我太独、太挑剔、不喜欢听话的好孩子、而且讨厌一切想要改变我的人。

但是三年过去，我改变了不少，我必须承认，所谓“进步”的过程，就是被认可的过程，也是被“驯化”的过程。

所谓“驯化”，就是了解规则、遵守规则、利用规则的过程。

我并非被某些人“驯化”，而是被社会与职场的规律驯化。

我曾经鄙视这个过

程，但今天看来，作为一个资质平庸的人，如果你想在这个社会里做成点儿什么，“被驯化”是不可避免的。

我也曾自诩“卓尔不群”，又受了老罗“彪悍的人生不需要解释”的“蛊惑”。

但在现实中，这个路子不一定行得通。

你不得不向很多人解释、用他们（而不是自己）喜欢的方式解释，因为只有得到他们的认可和支持，你才能继续工作下去。

如果你是一个资质平庸的人，你不得不这样做，美剧《犯罪心理》中有一句话：

“凡按自己的方式追求理想者，无不树敌。

”

树敌多了，你就死了。

现在，我不敢说自己是个“好员工”，我只是觉得我是个比曾经的自己更好的

员工。

在离职的时候，我打算把自己这几年的职场心得总结一下，算是给自己的一个礼物。

我是一个资质平庸的人，以下这些心得只适用于愚钝且资质平庸的我，对于才华横溢的天才们并不适用。

一、你有“同理心”吗?

什么叫“同理心”?

说复杂点儿，同理心就是站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。

说简单点儿，同理心就是“己所不欲，勿施于人”。

将心比心，也就是设身处地去感受、去体谅他人。

说白了，同理心就是“情商”。

具体点说：

同理心就是，领导交办一项工作，你要读懂他的目的、看清他的用意。

我经常遇到这样的情况：

给团队成员安排工作时，一再询问“我说明白了吗”“有没有问题”，再三确认后，提交上来的东西仍然答非所问。

所以我在接受任务时，总会向领导确认：

你想要的是什么?

你的目的是什么?

了解这个以后，就可以站在他的角度，有效的帮他解决问题。

同理心就是，在激励员工时，点准他们的“兴奋点”，不揭“伤疤”。

每个人都有认真工作的理由，家庭富裕的为了证明自己的能力，家境贫寒的为了改善自己的生活，吊儿郎当的爱面子怕丢工作。

了解不同人的不同心理需求，才能调动大家的积极性。

若是不问青红皂白，拿着鞭子大喊加油，只能是徒劳无功。

同理心就是，在与他人合作时，了解对方的需求和心理，潜移默化的说服对方，双方为了同一个目标而努力。

想用强势压服别人，通常不好使。

二、听话，出活;

7年前，我和北京交通台的潘久阳聊天，他说“什么叫好员工啊，好员工特简单，就四个字：

听话、出活”。

这话我一直记着，这是至理名言。

什么叫“听话”?

有句老话叫“干活不由东，累死也无功”，谁是“东”啊?

你的直属领导就是“东”，大部分时候，听他的话准没错儿。

有朋友说：

我有能力，我比领导水平高，我就不听领导的!

咱先不说到底谁水平高——既然他能当你领导，肯定有比你强的地方——咱就说水平和能力这事儿，什么叫“有能力”啊?

领导用你，你就有能力。

不用你，甭管您有再大的能力，都是白费。

根据我的经验，一般来说，领导都比你水平高，起码在一点上是这样：

他比你信息更全面、判断的更准确。

因为领导更容易接触到更高层，更了解更高层的意图，他知道的你不知道，你在自己的角度上认为“这么做对”，但领导在更高的层面，并不一定这么看。

还有朋友说我领导就是瞎指挥，明摆着不对，我干嘛要听他的?

这是另外一个问题，咱们最后一条会谈到，如果你觉得现在的环境无法进步，就可以考虑离职了。

什么叫“出活”?

就是领导给你的工作，你得按时完成并且汇报总结。

如果这个工作要持续较长时间，那么你需要阶段性的给领导反馈。

我们经常犯一个错误，领导安排的工作，他不问你也不说，黑不提白不提这事儿就算过去了。

过去了?

哪儿那么容易啊!

领导都记着呢，你等他问你的时候——“诶小陈，上次安排你做的那事儿怎么样了?

”——他就已经在心里给你写上了标签：

“不靠谱”。

一个“不靠谱”需要用十个“靠谱”来扭转，两个“不靠谱”就很难转变印象，三个“不靠谱”你就没有机会了。

“出活”还有一层含义，就是“超预期”。

这个咱们在下一点聊。

三、要想人前显贵，必须背地里受罪;

在公司里上班，大家的智商都差不多，谁也不比谁强多少，拼的都是努力和用心的程度。

你下功夫了，就比别人做得好。

哦，本来就不比别人聪明，别人下班你也下班、别人玩儿你也玩儿、别人搞对象你也泡马子，你凭什么比别人干得好?

“要想人前显贵，必须背地里受罪”的道理并不难懂。

就是真到受苦的时候就含糊了，有的人会说，我年纪轻轻的为什么不好好享受生活啊?

这种想法很普遍，这本是一个价值观的问题，没什么可说的，一个人想怎么生活都对。

但是有一些朋友是在追求理想和享受生活中纠结的，和这些朋友，是可以聊的。

马云曾经说过：

我们追求的应是人生的大平衡，而不是一时一日的小平衡（大意如此）。

新东方也有一句话说：

怕吃苦吃苦一辈子，不怕苦吃苦半辈子。

两句话大意相同，值得深思。

一件工作，你用心想了做了，领导一看就知道，你想糊弄，也是一看就知道，这个没侥幸。

领导在判断这个问题的时候，标准很简单：

我想到的，你都没想到，肯定没用心;我想到的，你想到了一部分，用心不够;我没想到的，你想到了，这

是用心了——这就是“超预期”。

如果你每次都能给你的老板一个超预期的结果，那你无疑就是一个好员工。

四、能忍多大事儿，就能成多大事儿;

讲一个笑话：

在电梯里，领导放了个屁，回头问秘书，谁放的?

秘书忙答道：

“不是我!

”领导不说话，这事儿过去了。

不久，秘书被调离，领导在谈起调离原因时说道：

“屁大的委屈都受不了，还能做的了啥?

”

在工作上想受到领导的赏识和重用，除了要有过硬的工作能力外，更重要的，要有足够的涵养（抗压力或者回血能力）。

能受多大委屈，才能成多大事儿，这是一定的。

为了考察你的“抗压力”，领导有时会故意试你，你可一定要经得住考验。

我自己也经历过类似的事情：

有一天加班，晚上2点钟到家，收到老板的一封邮件，批评我工作不到位。

我收到邮件后就很崩溃，还很委屈。

于是当即奋笔疾书，回邮件!

解释我是如何工作的，我做的如何有道理，我做的如何有效果……写了20多字。

写完了，我好像冷静了一些，我就琢磨一个事儿：

如果我是老板，我对一个员工工作不满意，于是我给他写了封邮件批评他，我想看到的是他洋洋洒洒的解释和辩解吗?

显然不是啊。

然后我就突然明白了，于是我把那20多字都删了，简单回复了一句话，大意是：

我会反思工作的问题，然后尽快整改。

两个月后我晋升了。

在我的晋升仪式上，我对我老板说起这件事，他对我说，我知道你很委屈，我就是想看看你在面对委屈和压力时，会有怎样的反应，这体现了一个人的成熟程度。

篇二：

员工激励案例

沃尔玛的员工激励

世界零售巨头沃尔玛公司创始人山姆·沃尔顿，早在创业之初就为公司制定

了三条座右铭：

“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。

山姆·沃尔顿总结了“事业成功的十大法则”，并常常与经理们和同仁共勉。

这十大法则是：

忠诚你的事业；与同仁建立合伙关系；激励你的同仁；凡事与同

仁沟通；感激同仁对公司的贡献；成功要大力庆祝，失败亦保持乐观；倾听同仁

的意见；超越顾客的期望；控制成本低于竞争对手；逆流而上，放弃传统观念。

上述十大法则中有七条是关于员工关系的，可见沃尔玛把员工关系放到何等重要

的地位。

沃尔玛较少有等级森严的气氛，从创始人山姆·沃尔顿起，他就乐意和

员工在一起，谈论一些问题或发表演讲，把自己所倡导的价值观念传输给员工。

到今天，沃尔玛的各级管理人员依然贯彻着企业传统文化，经理人员被认为是

“公仆领导”。

沃尔玛公司规定对下属一律称“同仁”而不称“雇员”，沃尔玛

所做的一切也充分体现了对人的尊重。

尊重个人，是沃尔玛的企业文化。

在沃尔

玛，“我们的员工与众不同”不仅是一句口号，更是沃尔玛成功的原因。

它真正

的含义是每位员工都很重要，无论他在什么岗位都能表现出众。

“我们的员工与

众不同”这句话就印在沃尔玛每位员工的工牌上，每时都在提升员工的自豪感，

激励员工做好自己的工作。

沃尔玛注重与员工的沟通，倾听员工的意见，同仁所提出的想法，始终都能

受到高度重视。

他们推行的是一种“开放式”管理哲学，营造敞开心扉的气氛，

鼓励同仁提出问题，发表观点。

沃尔玛提出“门户开放”的口号，给每个人发表

个人意见的权利，每个人都有权走进管理人员办公室讲诉任何话题，发表任何意

见。

它不仅是发泄不满的机会，而且很多最好的主意都来源于此。

沃尔玛在处理员工关系方面运用最多的方法是激励而不是批评或者是处罚，

如果员工某件事做对了，他们就会对其良好的表现进行褒扬：

“你做得很好！

”

；如果员工做错了，他们会对员工说：

“换种方法你会做得更好！

”

沃尔玛总部和各个商店的橱窗中都悬挂着先进员工的照片。

各个商店都安排

一些退休的老员工身穿沃尔玛工作服佩戴沃尔玛标志，站在店门口迎接顾客不时

有好奇的顾客同其合影留念。

这不但起到保安员的作用而且也满足了老员工的一

种精神慰藉。

公司还对特别优秀的管理人员，授予“山姆沃顿企业家”的称号，

目前此奖只授予了５个人，沃尔玛（中国）公司总裁是其中的一个。

沃尔玛员工

从进入公司的第一天起就受到“爱公司如家”的思想熏陶。

沃尔玛制定了与员工

分享经营成果、分担经营责任的政策，使员工产生责任感和参与感，如利润分享、

员工购股、低耗奖励等计划来调动员工积极性。

为激发员工的活力与激情，每周

六举行一次别开生面的展会，在活泼、愉快的气氛中表扬先进、发现问题、讨论

解决问题的方案。

公司还经常邀请社会名人、当红演员、ＮＢＡ球星等来参加晨

会，激发与会者的兴趣。

另外，沃尔玛还非常重视对员工的培养与教育，利用业

余时间在总部和各级商店开设各类培训班，并专门设有沃尔顿学院，为沃尔玛培

养高级管理人员。

员工处处可感到沃尔玛是一个团结、平等、向上、愉快的大家

庭。

值得一提的，是沃尔玛在员工培训方面所予以的重视和巨大投入。

沃尔玛的

培训观念就是：

我们认可每一位同仁的价值，并且对他们取得的成绩给予奖励。

最重要的是，我们为同仁提供培训发展计划，让他们与公司一道迈向成功。

沃尔玛在员工关系与员工激励方面的举措，应当是其最具远见的举措，也是

沃尔玛成为世界第一零售巨头的关键之点。

海尔员工激励——MBA案例

韩愈曰：

“世有伯乐，然后有千里马”。

海尔集团总裁张瑞敏却认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久地运行。

这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质。

海尔明确地提出“人人是人才，赛马不相马”，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。

关于海尔的“赛马不相马”用人理念，张瑞敏有着一些精辟的阐述：

“每个人都可以参加预赛、半决赛、决赛，但进入新的领域时必须重新参加该领域的预赛”——参赛机会人人均等，只要有参赛的想法，无论是何资历和学历，都可报名参加;但是，入选机会只给有能力有业绩的人，只有通过实战预赛才能进入新的领域。

“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己了”——海尔有广阔的发展空间，提供目标和规则，方向清晰、机制完善，个人能否成功，全凭自己的能力。

海尔不相信“伯乐”，“相马”可能会错失良才、误用庸才。

“千里马”不能看出来，而要在赛场中赛出来。

能力决定业绩，业绩说明一切。

海尔的在位监控有两项主要内容：

第一，干部主观上要有自律意识，能够自我控制、自我约束;第二，集团客观上要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误;控制财务，避免违法违纪.

海尔有严格的监督控制机制，任职人员要接受三种监督：

自检，进行自我约束和监督;互检，所在团队进行相互约束和监督;专检，业绩考核部门的约束和监督。

干部的考核指标分为五项：

自清管理;创新意识及发现、解决问题的能力;市场的美誉度;个人的财务控制能力;所负责企业的经营状况。

五项指标根据重要程度给予不同权重，每项得分结合该项权重算出最终得分。

分数分为三个等级，用于区别干部的工作表现。

每月考评中，那些工作没有失误但也没有起色的干部同样被归为批评之列，这种持续不断的压力杜绝干部不思进取。

海尔集团实现了持续状大，但内部的发展却并不平衡。

企业之间不仅有差距，有的差距还非常巨大。

整体的发展，并不意味着所有的局部也跟进发展。

一位领导如果长期不动，很容易让他所领导的企业、团队思想僵化、模式固化，甚至导致企业守旧不前。

针对这种情况，海尔提出“届满轮流”，在特定岗位任期满后，集团根据全局目标和个人发展需要，调到其它岗位任职。

“届满轮流”不但避免了在原有领域固步不前，还为海尔培养了一批了解多个领域、能把握全局的综合管理人才。

篇三：

员工入职登记表与分享案例

员工入职登记表

员工入职登记表是指在新员工入职时所填写的，以员工个人信息为内容的登记表格。

员工登记表的主要作用在于以员工亲笔书写的方式固定员工信息，公司有权将其作为证据用以追究员工提供虚假信息的责任，该证据证据效力大小，由仲裁庭或者法院认定。

员工登记表的内容与员工入职前所提供的简历内容是基本一致的，通常包括与公司决定录用有关的所有信息，如学历、工作履历、从业资格、培训经历、健康状况等，其中工作履历有时会详细记载雇主名称、职位、起止时间和离职原因。

如果公司发现员工在该登记表中所填的的诸如学历、外语水平、职称证书关键信息存在虚假，可能会主张员工在建立劳动关系时存在欺诈情形，从而认定劳动合同无效。

有些公司为了在日后可能发生的劳动争议中增加胜诉把握，其还会在员工登记表中列明员工提供证书的清单及其编号,并设置承诺条款且由员工亲笔签名，写明员工“知晓登记表记载事实为公司决定录用的唯一依据，保证所提供信息不存在会造成公司误解的任何遗漏，也不存在任何程度的虚假陈述，否则将视为欺诈，公司有权随时解除合同”。

故劳动者在填写员工登记表时应如实填入自身信息，以防止公司主张劳动者欺诈。

还应当注意的是，员工登记表并不等于劳动合同，在公司仅让劳动者填写了劳动登记表而未签订书面劳动合同的情况下，仍存在向劳动者支付未签订劳动合同双倍工资的法律风险。

风险级别：

☆☆☆

风险规避措施：

员工入职登记

表内容重点注意事项员工入职登记表一般由用人单位自行制定，规范的入职登记表包含下列内容：

1、单位决定录用有关的所有信息，如学历、工作经历、培

训经历、从业资格、健康状况等。

其中工作经历一览一般要求详

细填写前雇主名称、职位、起止时间和离职原因。

2、用人单位决定录用的其他关键信息，例如：

获得专利、

国外深造、发表学术文章等。

3、列明员工提供证书的清单及其编号。

员工提供的学历、

外语水平、职称等证书是单位决定录用的重要信息，并由员工书

写确认。

1、劳动者在填写员工登记表时如发现与工作无关的涉及个人隐私的事项，有权提出异议。

2、对于单位所要求的、自己却难以确定的信息，员工可以

与用人单位核实确认后再行填写。

3、劳动者应确保自己所填写的为真实信息，以避免因提供

虚假信息导致劳动合同无效的风险。

4、即使填写了员工登记表后，也应当签订书面劳动合同，

员工登记表不能代替书面劳动合同。

注意事项

入职登记表不等同劳动合同

案例：

王某于2021年3月28日进入某公司务工，该公司并未与其签订劳动合同，只让其填写了一份员工登记表，登记表上约定姜某工作期限为两年，即自2021年3月28日至2021年3月28日止，同时约定王某的职务为销售经理，月工资为5000元，每日工作时间为8小时，但该公司未按月支付王某工资，仅每月支付其50工资作为生活费。

2021年7月28日姜某因某公司开发室合并而停工，王某要求结算工资，该公司同意。

王某3月28日至7月28日的工资总额为20，000元，扣除已借支10，000元，剩余工资为10，000元，该公司于2021年8月7日出具了该工资结算单，并于当日支付了姜某工作期间的全部剩余工资10，000元，王某也在该工资结算单上签字注明“工资清”字样，王某领取了该款项后便离开公司。

2021年9月3日王某要求某公司支付其2021年3月28日至7月28日工作期间未签订劳动合同两倍工资共计人民币200元（40000元扣除已领取200元）。

请问：

某公司是否应当支付王某双倍工资？

分析：

本案是一起用人单位结清劳动者全部工资后，劳动者以未签订书面劳动合同为由要求支付两倍工资引发的劳动报酬争议案件。

《中华人民共和国劳动合同法》第16条规定：

“劳动合同由用人单位与劳动

者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。

第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

”员工登记表是劳动者在入职时单方登记的表格，用人单位未在该登记表上签字盖章，该登记表仅有一份，且其并不具备劳动合同中必须约定的九项内容，不能明确约定用人单位与劳动者双方的权利、义务，故员工登记表与劳动合同并非同一概念，不能将其视为劳动合同。

劳动合同的订立、形式、内容等方面都必须具备法律规定的程序及要件，故本案中王某的员工登记表不能视为劳动合同。

用人单位结清劳动者工资后，劳动者是否有权申请支付未签订劳动合同两倍工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第82条第一款规定：

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”故劳动者同时可以申请支付未签订劳动合同两倍工资。