人员测评方案中简历筛选设计.docx

人员测评方案中简历筛选设计.docx

《人员测评方案中简历筛选设计.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员测评方案中简历筛选设计.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人员测评方案中简历筛选设计

武昌工学院

经济与管理学院课程设计

报告

题目人员测评方案中简历筛选设计

姓名张咪

学号123002050227

专业年级人力资源管理1202班

指导教师王丹

职称

2014年12月30日

一、在课程设计项目中承担的角色--------------------------------------------1

二、简历筛选方法的简介-------------------------------------------------------2

三、简历筛选的过程-------------------------------------------------------------3

四、总结和体会--------------------------------------------------------------------4

关于设计招聘招聘助理筛选简历的课程实验报告

一、在课程设计项目中承担的角色

根据本次招聘的几个流程，我们组在讨论之后决定分部分进行，我负责第二部分，即为招聘专员这一职位进行简历筛选，快速的判断准合适人选，缩短招聘时间。

减少招聘环节，降低招聘成本，提高招聘效率。

从而更好的进行下一轮。

二、简历筛选方法的简介

在现实招聘中，简历筛选是个主观性较强，难以把握的环节。

个人简历给求职者比较大的自由发挥空间，允许求职者充分展示自己的各项特征和能力，这种由求职者自己制作的、用于“自我宣传”的个人简历，可能会掺杂大量的冗余信息，甚至是虚假信息；有时有可能故意忽略一些对求职者本人不利而用人单位需要知道的信息。

不管求职简历的形式如何千变万化，一般的简历所包含的内容不外乎以下几个方面：

求职者个人基本信息（如求职者姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业、个人身体特征等）；受教育经历（上学经历和培训经历）；相关技能（求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书，如英语、计算机、普通话等）；工作经历（如曾经从事过的工作；对于应届毕业生来说，则是个人从事的兼职和社会实践活动等）；自我评价（如个人自身的特长、个性、兴趣爱好职业规划、求职动机等）。

面对成百上千份经过巧妙修饰的简历，招聘人员如何善于运用以下几招筛选简历的技巧，将有可能大大高简历筛选的效率和效果。

招式一：

优先考虑“硬性指标”

不同的岗位有不同的用人要求。

有些岗位对硬性指标有非常严格的要求，有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。

表现一：

学历和专业要求，例如要有一年以上人力资源从业经验或优秀英语、人力资源、新闻学、心理学专业应届毕业生。

表现二：

对工作能力有较高的要求，例如有较强的口头表达能力及人际沟通能力（英语较好者优先），而且要有很强的抗压能力和执行力。

表现三：

要有较好的工作态度及具有基本的工作能力。

工作态度要认真仔细，责任心、条理性、执行能力要强。

并且要熟练的使用office办公软件操作系统（包括excel、word、ppt等）

如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格，则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标，如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。

招式二：

警惕“含糊”信息

求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。

表现之一：

水平含糊。

例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：

“英语水平：

具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能

水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。

表现之二：

教育经历含糊。

学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。

例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中

受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。

因此，用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”

表现之三：

时间含糊。

例如，有一份简历是这样写的：

“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看

不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。

如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。

仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。

所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。

招式三：

分析“逻辑性”

在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。

表现之一：

不合逻辑。

例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。

表现之二：

不合身份。

例如，一位应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下描述：

“在××公司，负责销售工作”。

类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑。

表现之三：

前后矛盾。

例如，笔者曾经筛选过的一份简历中有以下信息“出生年月：

1985年8月；学历：

中专；教育经历：

1997年9月进入××中专；工作经历：

2001年进入××公司”。

在这份简历中，存在明显矛盾的地方。

从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。

按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专，后来经过证实，这份简历的信息是虚假的。

表现之四：

时间不连贯。

求职者的简历中发现如下信息“1999年9月－2003年7月，武汉××大学本科；2002年6月－2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。

后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。

表现之五：

自我评价与事实不符。

主要查看求职者自我评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。

例如，一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。

招式四：

关注“匹配性”

求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题，这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。

表现之一：

专业匹配。

有些岗位需要考虑求职者过去所从事专业与应聘岗位的匹配度，这个匹配度一般可以通过以下三个方面来考察：

求职者所学专业与应聘岗位的专业对口程度；求职者过去在相同或相似岗位上工作的时间长短；求职者曾经接受过的培训与应聘岗位的符合程度。

表现之二：

工作背景匹配。

另一个需要关注的匹配性方面是求职者曾经工作的公司大致背景与应聘公司的背景是否相似，如所在行业是否一致、面对的下属是否相似等。

这一点对于中高层的管理者来说可能尤为重要。

表现之三：

工作地点匹配。

要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位是否一致。

表现之四：

期望薪资匹配。

要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。

表现之五：

稳定性匹配。

要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致，求职者的就职稳定性可以通过考察求职者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算。

如果求职者在短时间内频繁跳槽和换岗，应聘职位又要求相对稳定，则要多加考虑。

招式五：

巧用“电话审查简历”

在审查简历时，有时可借助电话审查简历。

借用电话筛选简历主要适用于下列情况：

情况之一：

初次筛选时模棱两可的简历。

有些简历在初步筛选时，有个别情况不符合要求，招聘人员难以下定决心，这时可借助于电话帮助筛选。

例如：

如果一位求职者各方面情况与所应聘岗位非常匹配，但是却发现其期望的工作地点与应聘职位所要求的工作地点有冲突，这时可考虑通过电话来确定原因，帮助筛选。

情况之二：

招聘职位有语言表达能力要求的简历。

对于有些语言表达能力要求很高的工作岗位，如产品宣讲员，则可以结合电话来进行初步审查。

简历筛选一般是由人力资源部来完成的。

以上几招可以使简历筛选人员高效对简历进行初步筛选，以确定是否向用人部门推荐，并且提醒面试考官在面试中需要注意的信息。

总之，有效筛选简历是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作。

3、简历筛选的过程

recruiter在阅读纸质简历时，除了逐份简历翻看别无他法，当然他们会挑选重要信息浏览，先看硬性指标，若不合适即可淘汰。

而简历如果经过各个渠道整合到了招聘管理系统中，那么强大的灵活搜索、排序功能则是必不可少的。

我们观察过大部分recruiter的工作模式，在某职位下进行简历筛选，当简历量数以百千计时，他们会使用1-3个条件组合搜索，例如“学历：

本科以下”的候选人过滤出来，批量转移至淘汰阶段，或者用“工作年限”这个要求做个排序，将低于N年年限的候选人移至淘汰阶段。

如果这些搜索的条件是非常常用的，比如是某一类别职位的通用要求，这些搜索条件还可以被系统记忆下来，形成recruiter常用的“筛选器”。

我们还要结合求职者的专业，非人力资源、心理学、新闻学专业毕业的可以淘汰。

结合简历内容，我们可以对简历进行分析判断来判别求职者信息的真假，然后从中挑取合适的人选。

如果岗位有明确的硬性指标，并且系统能够对照识别，在简历进入系统时，系统即刻给简历打分，用来说明这一份简历与岗位所设置的硬性条件的匹配程度，会是个很贴心的功能。

recruiter将简历打分的分数做了排序，较低分的简历即可淘汰。

这一功能对招聘系统而言，要求灵活的条件的设置，更强大一点的，会对条件之间的组合进行权重的配比，以及要求这个打分制度有严格的计算方法。

4、总结和个人体会

课程设计实训虽然是短暂的，但是在每个人心中的作用是不同的，通过实习让我们在工作中学到很多书本上不能学习到的东西。

实训，就是把我们在学校所学的理论知识，运用到客观实际中去，是自己所学到的理论知识有用武之地，只学不实践，那么所学的就等于零。

理论应该与时间相结合。

另一方面，实践可以为以后找工作打基础。

通过这段时间的实训，我学到一些在学校里学不到的东西。

而且中国的紧急飞速发展，在拥有越来越多的机会的同是，也有了更多的挑战。

对于人才的要求就会越来越高，我们不只要学号学校所学到的知识，好药不断充生活中，实践中学其他知识，不断从各方面武装自己，才能在竞争中突出自己，表现自己。

通过这次简历筛选设计，本人在多方面都有所提高。

综合运用本专业所学知识，了解recruiter是如何进行简历筛选，用什么工具方法，以及要注意求职者所递的简历的内容真假各个方面。

从中发现自己平时学习的不足和薄弱环节，从而加以弥补。

同时感谢小组内对我帮助过的同学们，谢谢你们对我的帮助和支持，让我感受到同学的友谊。

由于本人的设计能力有限，在设计过程中难免出现错误，恳请老师们多多指教,我十分乐意接受你们的批评与指正，本人将万分感谢。