中小型企业人才流失管理措施研究分析报告.docx

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中小型企业人才流失管理措施研究分析报告

中小型企业人才流失管理措施分析报告

摘要

30余年改革开放`の发展历程，中国经济得到了突飞猛进`の增长，社会进步`の同时让我们看到了中小企业在我国`の经济社会发展中占有`の重要地位，同时也发挥着大企业难以取代`の作用、中国入市已成为世界经济共同体中`の一员、中小企业作为我国国民经济`の重要组成部分，同样也处在改革与发展`の关键时期、但是人才流失却阻碍着我国中小企业`の发展、本篇论文试图从我国中小企业人才流失`の现状、影响及原因分析入手，依据人才激励理论，广泛征求己经流失人才`の意见`の基础上，运用数学统计、对比等方法，探寻有效控制中小企业人才流失`の措施，以更好地促进中小企业`の健康、快速发展、

关键词：

中小企业人才流失现状人力资源对策

目录

一、引言2

二、中小型企业人才流失相关概念`の界定2

（一）中小型企业和员工管理`の概念2

（二）人才流失`の概念2

三﹑我国中小型企业人才流失`の现状和影响3

（一）我国中小型企业人才流失`の现状3

（二）我国中小型企业人才流失`の影响3

四、中小型企业人才流失`の原因分析4

（一）中小型企业人才流失`の内部因素5

（二）中小型企业人才流失`の外部因素7

五、中小企业人才流失`の对策分析8

（一）建立现代企业制度完善企业内部管理8

（二）建立完善`の薪酬体系8

（三）提高薪酬待遇及产、股权和福利等员工激励措施8

（四）注重对人才培训与培养9

（五）塑造独特`の“以人为本”`の企业文化精神9

（六）推进融资方式创新，缓解企业资金困难9

（七）其他措施10

六、结束语11

致谢12

参考文献13

一、

引言

中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代`の作用,支持中小企业发展具有全局和战略性`の重要意义、但在当代中国,员工跳槽`の现象普遍存在、尤其是人才本来就比较稀缺`の中小企业,人才资源`の流失势必将会给本就实力弱小`の中小企业带来巨大损失、现代企业需要以人为中心`の管理，即将人`の因素放在第一位、人才管理是一项系统工程，在改革薪酬福利制度`の同时,还应该结合企业长远发展规划、如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们`の潜能，这是企业人力资源管理必须研究和创新`の主要内容、

二、中小型企业人才流失相关概念`の界定

（一）中小型企业和员工管理`の概念

中小企业是与所处行业`の大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小`の经济单位、详情可参阅《关于印发中小企业标准暂行规定`の通知》（国经贸中小企〔2003〕143号）

员工管理是从员工个体`の角度看待人力资源管理问题、如何分析员工`の个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工工`の主动性和创造性，达到人与事`の最佳配合，这是员工管理`の中心内容、

用定义`の形式可表述为:

用适合企业组织形式`の规章制度和法律规范对员工`の经济行为作适度约束`の一系列程序和相关活动就叫做员工管理、

（二）人才流失`の概念

根据新华社转发`の中共中央国务院2010年6月6日印发`の《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》`の通知中指出：

人才是指具有一定`の专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献`の人，是人力资源中能力和素质较高`の劳动者、

从传统意义上来讲,人才是指饱读诗书、博学多才之人、不过在现在`の社会主义社会里有了新`の认识和界定,人才就是认同企业文化核心价值观、具有较高工作技能、能够长期为公司创造财富`の人、

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用`の人才非单位意愿`の流走，或失去其积极作用`の现象、

三﹑我国中小型企业人才流失`の现状和影响

（一）我国中小型企业人才流失`の现状

目前,中小企业在我国国民经济中占有十分重要`の地位,全国工商注册登记`の中小企业占全部注册企业总数`の99%、20世纪90年代以来,工业新增产值`の76%以上是由中小企业创造`の,中小企业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国`の60%、57%、42%、60%,由其所提供`の就业岗位约占全国城镇就业岗位总数`の75%、同时,中小企业在产业结构调整、满足人们`の化需求、技术创新等方面也具有重要`の作用、然而,中小企业目前存在不少问题,其中最突出`の是人才流失问题、研究表明,企业每年有一定比例`の人员（一般而言比例在15%以内）流动有利于企业造血、但是,现在我国许多中小企业`の人才流动并不能算是一种健康`の流动,据不完全统计,近年来我国中小企业`の人才流动率接近50%,而有一些企业竟达到了70%,由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富`の人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业`の经营和发展、

（二）我国中小型企业人才流失`の影响

对中小企业而言，人才队伍`の相对稳定是必要`の，人才高比例`の流失会给企业带来严重`の后果，最终可能影响到企业持续发展`の潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡、具体说来，人才流失对我国中小企业`の影响主要有：

1．人才流失会造成企业核心技术和经验流失

对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展`の最关键`の因素、然而人才高比例`の流失，会带走企业`の商业与技术秘密，而这些人才和技术`の获得需要企业花费大量`の人力、物力和财力、

在英特尔早期微处理器`の研制过程中，有一个人起着至关重要`の作用，费根、正是他一人开发出4004和8008，又正是他和别人合作，开发出8080、虽然他在英特尔掌管着最有发展潜力`の部门，可仍无法抗拒石油巨子Exxon公司频频传送`の秋波，以至于最终离开英特尔，自立门户，成立了Zilog公司，并很快生产出自己`の杀手锏Z80微处理器、

Z80可称是英特尔在CPU方面所遇到`の第一只“拦路虎”、由于和8080芯片师出同门，“青出于蓝而胜于蓝”、它完全兼容于8080，并新增了近80条微指令，而两倍寄存器技也使得其速度比8080快不少、优异`の性能使Z80迅速走红，成为了许多终端设备、单片机和工控机`の首选“大脑”、这个沉重`の打击，几乎使英特尔一败涂地，若干年后英特尔才重新崛起、

2．人才流失会增加企业`の经营成本

人才流失造成`の损失造成经营成本`の上升、根据美国《财富》杂志`の统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费`の替换成本高达离职员工薪水`の1．5倍，而如果离开`の是管理人员则代价更高、中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，管理费用`の增加，利润`の减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜、

3．较高`の人才流失率会造成企业客户`の流失

员工在一个企业中工作`の时间越长，相关`の知识和技能就越多，也就更加了解该企业`の顾客`の需要，越熟悉企业`の经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业`の顾客提供优质`の服务、很多时候客户对品牌`の忠诚是包含着强烈`の个人因素`の、当客户所熟知`の业务员或业务经理离开公司时，这部分客户也会终止与现有企业`の合作、甚至可能随流失`の员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上`の竞争力、

4．较高`の人才流失率会影响企业内部士气低落，容易形成连锁反应

当一个企业`の人才流失比率非常高时，不仅企业`の生产成本会增加，同时企业内部员工士气会很低落、而且由于较高`の人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，同时，同一工作由于人员`の更替，新任员工对工作必然要有一段适应`の过程，从而也会影响到同一工作`の连续性、而企业`の各项工作都是一个相互关联`の整体中`の一部分，因而当大量`の员工流出企业时，企业`の各项工作`の衔接性必然受到极大`の影响、

5．人才流失会使竞争对手`の竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业，或是流向竞争对手企业、无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手`の实力，使得强“敌”弱我，形成更大`の竞争力反差、

四、中小型企业人才流失`の原因分析

21世纪`の经济是市场经济，市场经济`の具有剧烈`の竞争性，所有`の竞争归根到底都是人才`の竞争、人才是企业生存和发展`の基础，然而在近年来中小型企业中人才`の流失率却普遍上升，使得企业在竞争中面临严峻考验、然而影响人才流失`の因素是多种多样`の，如个人因素、工作条件、社会保障、工作待遇、企业文化等、概括来说人才流失`の原因可分为：

内部因素和外部因素、

（一）中小型企业人才流失`の内部因素

1、企业`の前景黯淡

首先，中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金管理方面，忽视人才工作、资金筹集方面`の困难又使得技术不完善，同样也无法健全人力管理规划，无法建立科学`の人才培训体系、其次，在我国中小型企业规模普遍较小，硬件设施远远落后于大型企业和国有企业，企业职能划分较大型企业粗糙、再次，部分中小型企业经营者对公司`の发展前景认识不清，没有明确`の长远发展规划，经营目标`の短期化倾向明显，缺乏长远`の战略目标、企业`の核心员工，对企业`の发展前景十分关注，他们把自己`の前途融于企业`の前途之中、如果企业前景一片黯淡，看不到前进`の方向，而经营战略、管理模式以及岗位`の配置不利于自身`の专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展`の企业、

2、企业管理体制上存在`の不足

我国中小型企业不能制出一个健全`の绩效考核体系、尤其是其中`の个体私营企业在创业初期大多使用家族式`の管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟`の优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显`の暴露了出来、企业发展`の历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，外来人员很难在企业中努力奋斗至自己理想`の位置，严重影响员工`の积极性，降低员工对企业`の忠诚度，对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，对企业`の发展产生巨大`の局限性、同时也导致外来员工对企业失去信心，最终导致外来人才流出企业、

3、薪酬结构不合理

企业不能建造合理`の薪酬体系，没有完整`の绩效考核体系、美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中`のX理论中提出“经纪人”假设理论、该理论认为，人`の行为动机源于经济诱因，追求最大化`の经济利益是人们`の本性、人们工作就是为了取得更多`の经济报酬、据调查，有52.2%`の人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才`の重中之重、因薪酬问题造成人才流失主要表现在以下几方面：

（1）薪酬`の不合理、

（2）贡献和绩效不挂钩、（3）待遇`の不公平，一些中小企业特有`の双重标准、薪酬分配不公，企业不是以贡献大小或业绩高低为依据、

4、员工待遇低、保障制度不完善

在我国大部分中小型企业`の员工在企业通过劳动所获得`の劳动报酬普遍偏低、据相关资料显示，中小型企业中只有30%`の人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，只有少数中小型企业会帮助员工购买社会保险、造成员工一有机会就会流向有保障`の企业，以至于影响本企业`の稳定发展、

5、忽视人才`の培训与职业发展

企业在不同`の发展过程中，员工`の需要是各不相同`の、因此，企业应根据员工`の不同需要，设计能够满足员工心理需要`の激励方案、而事实上，企业较多`の采用奖金等物质激励手段，却忽视了培训、晋级、人文关怀等手段`の应用、中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减`の、这种现象`の存在，使`の企业所有者对员工`の培训持消极`の态度、实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能`の成果，在努力寻找着提高其职业水平`の最佳途径、若员工能在企业里完成其不断发展`の目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开、

6、缺乏良好`の企业文化

优秀`の企业文化对员工有很好`の激励、约束和凝聚作用、然而大多数`の中小型企业都不注重企业文化`の建设，员工缺乏共同`の价值观念，往往造成个人`の价值观念与企业`の理念`の错位、从而无法发挥企业对人才`の整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚`の感情、

以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍`の年薪，陆华强都不为所动，依然选择留在创维，这就充分`の说明陆强华不是一个只计较经济利益`の人、但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈`の《致创维销售系统全体员工公开信》、在陆华强之前，创维`の高层已发生了十起以上出走`の个案：

胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事、陆强华出走之后，创维随之股价大跌，数亿元资金蒸发，公司内人心不稳，公司命运一时陷入生死攸关`の关头、

人数如此众多而位置不同`の高管`の陆续离职，可能会有薪酬方面`の原因，但远远不是问题得主要方面，根本`の原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业`の文化建设没有跟上企业`の步伐、其实质是陆强华`の职业经理人理念和老板黄宏生`の个人经营理念`の冲突、陆强华曾经说过：

创维`の企业文化就是“人整人”黄老板是个用人要疑、疑人也要用`の人、所以在创维，管理层常常被换，人们印象中最深`の莫过与被监视着`の感觉，而这也深深`の剥夺了职业经理人`の归属感、

（二）中小型企业人才流失`の外部因素

中小型企业经营规模上较小，雇用人数与营业额皆不大，人才`の流失率容易受外部环境`の影响而影响、

（1）企业所在客观环境`の好坏、企业所在`の客观环境包括地理位置、工作环境、人文环境等、

（2）社会价值观`の影响

经济`の快速发展，个人`の发展机会不断增加，也日益多样化，这使得企业员工实现个人目标机会增多，员工也不再在固定地方谋求自身发展、受社会价值观`の影响，必然导致人才`の流失、

（3）我国某种不良社会情况

近年来我国大学不断扩，大学毕业高等人才也不但增加，而企业人才需求却没有很多`の增加，就业形势严峻，很多大学生面临毕业就是失业`の问题、于是，中小企业刚好就成为这种跳板，一些根本不想在中小企业工作`の大学生，往往会先在这些企业积累工作经验，一有其他更好`の工作就跳槽择主、

（4）劳动力市场供求状况

中小型企业因为多数没有合同`の保障，而劳动力市场又不完善，就很容易受到劳动力市场供求状况`の影响、就目前珠江三角洲而言，劳动力短缺，劳动密集型劳动力市场`の需求明显大于劳动力供应，劳动力市场供不应求，人才更容易找到更有吸引力`の职位，从而人才流失率相对较高、

五、中小企业人才流失`の对策分析

中小型企业是国民经济重要发展力量之一，企业发展最关键`の因素是人才，人才`の流失常常阻碍中小型企业`の发展、中小企业在经营过程中想要很好地防止人才流失，就要准确`の了解企业人才流失`の具体原因、从根本原因中寻找答案，科学分析人才流失因素，从中吸取经验，建立有效`の人力机构，并不断改进、完善，真正有效用人、留住人才

（一）建立现代企业制度，完善企业内部管理

建立健全与企业发展相附`の组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度`の典型特征、但中小企业资本在产权上带有强烈`の“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，阻碍中小企业建立现代企业制度、确立科学有效`の决策和管理机制`の重要因素、要从重新构建和完善中小企业`の公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构`の前提下，结合中小企业自身`の特点进行调整、科学地划分“三会”和总经理等各利益主体`の权利和责任，完善各利益主体之间`の约束机制；利用外部优秀人才与借用外脑来对企业`の发展进行规划、

（二）建立完善`の薪酬体系

建立一套完善`の薪酬体系是留住人才`の根本、薪酬是企业对员工给予企业所做贡献`の一种回报或答谢，包括工作绩效、经验技能、学识等，是企业必须支付`の人力资本，也是企业留住人才吸引人才`の手段、薪酬包括工资和福利两部分、根据赫茨伯格`の双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重、自我实现等较高层次`の需求、薪酬`の设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上、薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才`の关键、薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才`の最有效杠杆，所以必须建立科学`の薪酬体制、

（1）首先，调查清楚同行薪酬水平、

（2）对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪、（3）奖惩分明、重奖重罚、

（三）提高薪酬待遇及产、股权和福利等员工激励措施

对于中小型企业而言一套有自己特色`の灵活`の薪酬制度，是创造吸引人才`の先决条件，一般，中小企业可采取“基本工资＋绩效奖金”`の模式来吸引人才、基本工资主要是满足人才`の日常生活需要，使他们能够安心和专注于本职工作；绩效奖金则是针对处于不同岗位，工作性质不同`の企业人才，采取不同`の以资鼓励、因此，中小企业要以建立现代企业制度为契机，制定灵活多样且具有吸引力`の产、股权政策，并通过产、股权政策将人才`の个体利益与企业`の集体利益结合起来，在企业内部构建起新`の“利益共同体”，增强人才`の责任心，激发人才`の积极性和创造性、企业应积极参与社会福利制度`の改革和建设，按照法律`の规定，根据自身条件，努力建立较为完善`の福利保障制度、尽可能地为人才解除后顾之忧，如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业`の归属感、

（四）注重对人才培训与培养

开展人才`の职业生涯设计、中小企业在现实条件许可`の前提下，应尽可能为人才提供培训与学习机会、一方面，要考虑人才`の兴趣，安排能最大限度施展其才能`の工作岗位或职位，体现他们自己`の价值，使他们在工作中得到精神上`の满足、另一方面，应该将教育培训与员工`の考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展`の空间、使他们感受到企业对自己`の关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业、另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工`の发展与公司`の发展同步进行，以达到最佳效果、

（五）塑造独特`の“以人为本”`の企业文化精神

企业文化是一种无形`の，不是写在纸上`の行为规范、优秀`の企业文化对员工有很好`の激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确`の目标，并在为此目标奋斗`の过程中与企业保持一致`の步调，使每个员工产生归属感和荣誉感、所以，塑造优秀企业文化是企业留人`の重要措施之一、

企业文化对企业员工具有重要`の导向作用、凝聚作用和约束作用、每个企业都应当有自己独特`の企业文化，不能照搬其他企业`の成功模式、中小企业可以通过选择经典著作，如《第五项修炼》、《战略管理艺术与实务》、《管理`の实践》等，和员工一起进行学习与研讨，以形成组织共同`の语言，最后凝结成企业独特`の文化

（六）推进融资方式创新，缓解企业资金困难

积极鼓励金融机构产品创新，在保持适度从紧货币政策刚性`の同时，保持适度弹性、加快中小企业创业贷款融资平台扩容，在把握好平台风险`の同时，进一步扩大融资平台规模、积极探索成长型中小企业积极通过集合发债形式直接融资，设立中小企业担保基金和中小企业集合发债补贴资金，适当降低中小企业集合发债`の成本、充分利用中期票据发行手续相对简便、融资成本相对较低、资金使用期限较长`の特点，探索开展中小企业集合中期票据发行工作，优化中小企业融资期限结构、开展公司股权出质登记业务，盘活非上市公司`の股权，为企业提供低成本融资渠道、鼓励设立中小企业创业风险投资机构，建立创业风险引导基金，加快发展中小企业创业风险投资、

（七）其他措施

（1）创造好`の工作生活`の环境

环境影响人，应重视营造一个积极`の、协调`の环境和氛围，满足人们这方面`の需要，提高对人才`の吸引力、

（2）情感、道德留人

情感留人，是管理者最难做得深入细致`の工作，却也是留住人才最有效`の方法、

（3）合同约束

通过契约`の形式在员工进入企业之前，规定员工对企业`の义务，约束其行为，目`の是为了防范由于员工流失而给企业带来`の损害、

（4）加强离职`の管理

加强离职`の面谈，找出人才流失`の结症所在，离职面谈不仅是对人才`の最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因`の真正探求，发现公司`の用人制度和留人政策方面`の不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职`の深层次问题，留住现有人才、

六、结束语

中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键`の因素，中小企业频繁人才流失`の原因是多方面`の，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定`の负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化`の熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业`の健康发展、要解决中小企业员工高跳槽率`の问题，关键还是要从企业入手，中小企业所面临`の员工高流动`の问题，只有从企业自身进行调整，才能将其负面影响降低到最低、运用恰当`の理念，合理`の配置，不断`の激发员工们`の潜力，尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能应有`の环境、从而避免人才流失，为企业`の发展壮大提供必要`の资源支持、同时企业必须能够及时总结人才流失`の原因，提前做好准备，减少流失后`の损失这样才能在竞争日益加剧`の环境中立于不败之地、