规划方案大学生职业生涯规划指导手册.docx
《规划方案大学生职业生涯规划指导手册.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《规划方案大学生职业生涯规划指导手册.docx（25页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
规划方案大学生职业生涯规划指导手册
规划人生
大学生职业生涯规划指导手册
二○○八年八月
前言
《礼记·中庸》中有云：
“凡事预则立，不预则废。
”做任何事情都要有一个明确的计划与准备，否则难以收获良好的结果，大学的生活也同样如此。
目前，很多大学毕业生站在毕业选择的十字路口茫然无措，不知该何去何从。
其中最主要的原因，就是在大学期间缺乏对未来生活和职业目标的远景规划与相应准备，有的根本不知道该如何规划。
面对严峻的就业压力，如果大学生希望在毕业时能有一个良好的选择，在未来职业生涯中充分体现自我价值，就应该尽早地进行大学生职业生涯规划，规划好大学的学习、生活、工作，避免盲目或被动的学习。
结合自己的实际特点，确定职业发展方向和实施策略，避免在今后的人生发展道路中走弯路。
总之，职业生涯规划，是大学生最先行、最基础的一项基础工作，也是大学生实现职业理想和职业目标的关键一环。
第一章职业生涯规划基础知识
第一节职业与事业
一、职业与事业的概念
《现代汉语词典》对职业、事业的解释是这样的。
职业：
个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。
事业：
人所从事的，具有一定目标、规模和系统而对社会发展有影响的经常活动。
如革命、科学文化等活动。
从机构组织形式上讲，事业是区别于企业的一种机构，即特指那种没有生产收入，由国家经费开支，不进行经济核算的单位。
二、职业与事业的特征
从活动目的性讲，职业具有求取生活来源性，其成就感主要体现于物质层面，为了一定的物质需求，不得不从事的某一固定活动。
事业则具有目标性、经常性、持续性和长期性，需要积极主动的去做，要坚持下去，其前提自然是对这项活动要很有兴趣，感觉到它非常有意义和有价值，其成就感主要体现于精神层面。
从活动持续时间上看，职业活动往往对年龄有严格要求，如机关工作者，一般60岁即必须按规定退休，职业活动即终止。
运动员职业生涯时间更短。
但也有不受时间限制的职业，如发明创造、商品销售、中介、公益活动等职业，可以以此为谋生手段，可以活到老干到老。
但是机关部门的职业则往往不允许活到老、干到老，原因是机关是行使权力部门，退休后就不允许再行使原职权。
事业由于具有长期性的特点，因此事业往往没有时限，是贯穿人一生的事，没有退休一说，只要身体允许，任何时间都可以从事。
三、职业有时是事业的初级阶段
有时职业又是事业的初级阶段，在他退休（失去职业）后，能利用职业中所掌握的专业技能知识从事不受时间限制的相关的活动，并以此为乐事和具有成就感。
如一个审计机关干部，当他60岁从其审计职业上退休后，由于长期从事审计工作而产生了兴趣，他就可以在退休后进行中介活动，协助几家企业规范财务等。
司法部门人员退休后也可以从事一些不带有原职业职权的法律知识咨询活动等。
这种情况下，其原来所从事的职业就成为了其事业的初级阶段，即积累专业技能知识的阶段。
职业与事业能合一最好，如发明创造、科学教育、软件开发等，如果不能一致就要用职业来养事业，即为事业积累必须的知识。
四、职业与事业有时重合
对自由职业者而言，他们既兴趣于自己所从事的活动，并以该活动为生活的主要来源，他们可以自由的决定自己从事这项活动的时间长短，甚至终生。
当职业与事业相重合时，人就充满了激情。
如保护环境、保护动物等自由职业者，他们既是以此为一定的生活来源，又是以此为终身的奋斗目标。
事业在多数情况下是不在乎赚钱的，古今中外的大家，无论是大艺术家还是大哲学家，虽然其所从事的事业也会给他们带来物质利益，但他们的注意力与兴趣并不停留其上，甚至有的生活过得还很清苦。
但对从事公务活动的人群，则没有这项时间决定权，因此也不具备将职业与事业重合的条件。
他们只能按照职业岗位要求，严格遵守职业道德，尽职尽责按照法定程序做好分内工作。
职业是你的饭碗，可以喜欢可以不喜欢，它与你的事业并不矛盾。
你的兴趣所在、你的爱好与追求，你一生奋斗的目标才是你的事业。
五、“职业型”与“事业型”之别
以前我们老把“职业型”与“事业型”混为一谈，其实这两者区别很大。
以前大家都扎堆儿看潘虹主演的陆文婷，交换女强人的传记，眼看着那些被归入“事业型”的女人，少有身光颈靓的榜样，不是一天到晚蓬头垢面地忙碌，就是一波三折地遭遇婚姻的沟沟坎坎，每每以个人生活为代价，事业功成之日，便是生活惨痛之时，这就是“事业型”例子，多多少少难免令人望而生畏。
“事业型”往往把职业工作当成莫大兴趣，当成终身事业，家庭等一切不顾。
而“职业型”则不同，他们在工作时间，处于职业状态；在业余时间，则处于休闲状态，享受生活。
八小时以内和以外分得清，职业称职，生活幸福，家庭和睦，社会和谐。
那种只管拿工资，工作中却推三拉四的，绝不是“职业型”人员，他们忽视职业准则。
“职业型”与“事业型”打个不很恰当的比方，就好像职业杀手和爱武成痴的区别。
职业杀手练武，只是为了工作，他训练有素，武功是他熟练的职业技能；爱武成痴，是没日没夜、没完没了沉迷其中，武功是他的全部，目标是永远达不到的武圣。
对“职业型”的而言，工作就是工作，工作和生活分得非常清楚，他们对工作投注热情，对生活也一样；“事业型”的则全部热爱都在职业上，职业就是他的一切，他可以为职业牺牲一切，甚至不顾职业道德，不择手段，因为他误把职业当事业了，一旦他在职业中遇到困难，心理就易失衡，一旦职业生涯结束，他就不知道该做点什么了，内心十分空虚，身心遭受损害。
第二节职业生涯与职业生涯规划
“职业生涯”，指的是一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束这一生的职业工作经历过程。
“职业生涯规划”，是指结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，制定相应的培训、教育和工作计划，并按照生涯发展的阶段实施具体行动以达成目标的过程。
职业生涯贯穿着人的一生，因此，对职业生涯的规划，就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。
（一）职业生涯规划的出发点
职业生涯规划，简单地说，就是要解决职业生涯设计中“干什么”、“何处干”、“怎么干”、“以什么样的心态干”这四个最基本的问题，有专家将此高度概括为职业生涯中的“四定”——定向、定点、定位和定心。
定向，就是确定自己的职业方向。
方向与目标有所不同，目标是自己拟定的期望达到的一个理想，而方向是为达成目标而选择的一种路径。
对大学生来说，职业定向需要冷静的头脑和十足的勇气，根据自己的兴趣、理想、专业去选择自己未来的职业方向。
在这里，专业已经淡化到次要的地位，如果有可能，大学生最好不要让理想屈从于专业。
定点，就是确定职业发展的地点。
地点也是现实环境的一个因素。
就中国来说，各地的经济发展现状和前景都有不同，甚至差异很大。
近几年的调查研究显示，绝大多数毕业生就业地点只选经济发达地区，但这些地区竞争激烈、人满为患不说，外地生源还要面临环境、观念、语言、文化等差异带来的困难，而且发展与晋升的空间与机会并不见得比去发展中地区更好。
定位，就是确定自己在职业人群中的位置。
定位过低会导致个人在职业生涯中无法实现自我价值的最大化，过高则容易因连遭挫折而对职业生活丧失信心。
大学生往往因为定位的不准确，导致出现“高不成低不就”的现象，毕业经年仍漂泊不定。
因此，大学生尤其是高职院校的学生，需要准确地标定自己的位置，既不能自卑也不要自傲，应根据自己的实际水平，在择业时对职位、薪资、工作容等做好判断和把握。
定心，就是稳定自己的心态。
人的一生必然会有高低起伏，成功与挫折总是结伴而行。
个人的职业生涯也不例外，在实现职业理想与目标的过程中，难免也会有磕磕碰碰和意想不到的困难。
对大学生来说，就是要保持一种平常心态，敢于直视就业过程中的困难和问题，不以物喜，不以己悲，始终坚定地按照自己的正确计划去实现理想。
（二）职业生涯规划的类型
职业生涯规划的类型，一般是按照规划的时间维度进行划分，包括短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种。
1）短期规划：
指2年以内的职业生涯规划。
规划目的主要是确定近期目标，制订近期应完成的任务计划。
2）中期规划：
指2～5年内的职业生涯规划。
这是最常用的一种职业生涯规划。
3）长期规划：
指5～10年内的职业生涯规划。
规划目的主要是设定比较长远的目标。
4）人生规划：
指对整个职业生涯的规划，时间跨度可达40年左右。
目的是确定整个人生的发展目标。
在实际操作过程中，规划的时间年限如果太长，会因为个人和环境的变化性而难以准确把握；但如果太短，规划的意义和作用又难以完整体现。
因此，比较理想的职业生涯规划是中期规划，其次是长期规划，既便于根据实际情况设定可行目标，又便于随时根据现实的反馈进行修正和调整。
（三）职业生涯规划的主要原则
职业生涯规划必须遵循一定的原则，良好的职业生涯规划应具备以下特点：
1）可行性：
规划要有事实依据，并非是美好的幻想和不着边际的梦想，否则只能是纸上谈兵。
2）清晰性：
保证目标与措施的清晰和明确，可以按部就班地具体实施计划以达成目标。
3）适时性：
规划中的各项措施与行动应该有明确的时间表，以便及时评估和修正。
4）适应性：
未来具很强的不确定性，规划需要有一定弹性，能随着环境变化而适时调整。
5）持续性：
规划要考虑到生涯发展的整个历程，每个发展阶段应能持续地连贯衔接。
6）长远性：
规划应该从大方向着眼，制定尽可能的远期目标。
7）挑战性：
如果目标在原地踏步不前，则规划失去了原本的意义，也无法激励自己的努力。
第三节职业生涯发展型态
在人的一生中，每个人都要扮演多种角色。
个人的职业转换与工作投入状况，我们称之为职业生涯发展型态。
每个人都有独特的职业生涯发展型态，型态的不同，对人的发展影响也很大。
常有的职业生涯发展型态有以下七种：
（一）步步高升型在一个组织中，即使更换工作地点或变换工
作内容，工作表现始终能够受到主管领导的肯定，晋升速度很快。
（二）阅历丰富型换过不少工作，在很多家公司积累了丰富的
经验，无论工作的差异性是否很大，勇于改变与创新，并且有较强的学习能力，善于处理突发事件。
（三）稳扎稳打型在事业单位，比如学校、行政机关、研究所认真
工作，一步一个脚印得发展。
这类单位的升迁与发展虽然缓慢，但是非常稳定。
（四）越战越勇型职业发展有明确方向，但是因为某些打击，受挫后凭自己的毅力和能力，积极发展，，以更成熟的个性面对挑战，使工作的成就超越自己，超越从前。
（五）得天独厚型对于自己的职业，并未曾花费太多的时间和精力，
而由于良好的家族背景原因，很早就直接确定了方向，并得到可以的栽培与锻炼，有直接进入决策核心层的机遇。
（六）因故中断型连续性的职业发展因为某些因素如读书、照顾幼儿
等而停顿，处于静止或衰退阶段。
（七）一心多用型有份稳定的工作，同时在工作之余还从事其它类型
的工作，以使生活更加丰富
第二章职业生涯基本理论
第一节职业选择理论
一、特质因素论
1909年，帕森斯（Parsons）根据多年的工作经验，在其《选择职业》一书中提出了特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（FrankParsons）在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。
所谓“特质”：
就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。
所谓“因素”：
则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。
他主张选择职业的三大要素和步骤是：
第一步是评价求职者的生理和心理特点（特性）。
通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求〔因素），并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等；④就业机会。
第三步是人一职匹配。
指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。
人职匹配分为两种类型：
①因素匹配（职业找人）。
例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。
②特性匹配（人找职业）。
例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
特性因素论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。
为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。
它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。
故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。
二、人格类型论
20世纪60年代，美国职业指导专家霍兰德（Holland）在帕森斯观点的基础之上，结合当时人格心里学概念，认为职业选择是人格的一种表现，工作兴趣类型即人格类型。
大多数人的人格特质可以归纳为六种类型：
即实用型、研究型、艺术型、社会型 、企业型、事务型。
工作环境也可以分为与人格类型的分类一致的六种类型。
由于同一职业吸引有相似人格特质的人，他们对情境和问题会有类似的反应，因此，工作环境也可以分为与人格类型的分类一致的六种类型。
1、社会型：
（S）
共同特征：
喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。
关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。
寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德
典型职业：
喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。
如:
教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。
2、企业型（管理型）：
（E）
共同特征：
追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。
喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。
为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
典型职业：
喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。
如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
3、常规型（传统型或事务型）：
（C）
共同特征：
尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。
喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
典型职业：
喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。
如：
秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
4、实际型（现实型）：
（R）
共同特征：
愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。
偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。
缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
典型职业：
喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。
对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。
如：
技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。
5、研究型（调研型）：
（I）
共同特征：
思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。
喜欢独立的和富有创造性的工作。
知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。
考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
典型职业：
喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。
如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
6、艺术型：
（A）
共同特征：
有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。
做事理想化，追求完美，不重实际。
具有一定的艺术才能和个性。
善于表达、怀旧、心态较为复杂。
典型职业：
喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。
不善于事务性工作。
如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
霍兰德人格类型表
特征
实际型
研究型
艺术型
社会型
企业型
事务型
偏好的活动和职业
操作机器、工具和东西
探索了解预测控制自然和社会现象
文学、音乐、绘画活动
助人、教学、治疗、咨询、通过人际交往服务他人
说服、操纵、指导他人
建立保持常规、实施标准
价值观
对实际成就的物质汇报
知识的发展或获得
思想、情绪或情感的创造性表达
增进他人的福利，社会服务
物质成就和社会地位
物质或经济成就在社会、商业或政治领域的权利
自己看自己
实践的保守的、拥有动手技能，缺乏社会技能
善于分析、有智慧有怀疑精神及学术天赋，缺乏人际交往
开放的创新的、智慧的，缺乏文书或办公技能
同情心耐心、人际交往技能，缺乏机械技能
拥有销售和说服能力，缺乏科学能力
拥有商业或制造业技术技能，缺乏艺术才能
别人看自己
普通、坦率
不善社交
非传统、无序的创造性的
善于照顾人的、使人愉快的外向的
有活力、合群的
谨慎的、顺从的
避免
与他人交往
说服或销售活动
常规和遵从已经建立的规则
机械或技术活动
科学、智慧的或深奥的论题
不明确的、无结构的任务
然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。
霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。
为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六三角形的每一角。
霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。
他以六边形标示出六大类型的关系。
①相邻关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。
属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。
②相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。
③相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、AC、SR、EI、及CA即是，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。
人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。
但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。
一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如RCA、AIS等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。
因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。
但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，相反，甚至可能会每天工作得很痛苦。
霍兰德环境类型表
特征
现实型
研究型
艺术型
社会型
企业型
事务型
需求
体力和机械能力，与机器、工具、物体打交道
分析、技术、科学及语言能力
创新创造能力通过情绪表达与人作用
人际交往能力指导、训练治疗教育他人的技能
说服和操纵他人的能力
文书技能，工作中达到精确标准
要求和奖励
遵从行为，实际成就
解决问题中怀疑和坚持，整理新知识，理解或解决问题
文学、艺术或音乐成就中的想象力
同情心、人道主义、友好、和蔼可亲
主动追求经济或物质成就，主导性、自信心
行政能力，服从、可靠性
允许表达的价值观和人格类型
实践生产性性具体价值观；不怕风险，好冒险
通过学术或研究获得知识
非传统观念及行为方式，审美价值观
关注他人的福利
以攫取权利为取向的风格，责任感
传统的观点，关注秩序与常规
职业举例
木匠，开货车的人等
心理学家，微生物学家等
音乐家、室内设计师等
咨询员、义工等
律师，零售商
编辑，图书管理员
霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。
他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。
霍兰德的职业兴趣理论反映了他长期专注于职业指导的实践经历，他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究有机地结合起来，而在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前，二者的研究是相对独立进行的。
霍兰德以职业兴趣理论为基础，力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。
兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用。
霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，借助其中职业分析的有关内容，将其中12099种职业赋予霍兰德人格类型代码。
编纂了“霍兰德职业代码词典”（TheDictionaryofHollandoccupationalCodes），为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景。
霍兰德的职业兴趣理论还提出，兴趣是描述人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍的概念。
在霍兰德的理论中，人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。
就职业选择而言，兴趣是个体和职业匹配的过程中最重要的因素，直至目前，霍兰德职业兴趣理论是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系。
霍兰德职业兴趣理论对于企业招募人才有一定的价值。
职业兴趣作为一种特殊的心理特点，由职业的多样性和复杂性反映出来。
职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。
因为，一方面，现代社会职业划分越来越细，社会活动的要求和规范越
升级会员 