大一管理学计算题公式汇总.docx
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大一管理学计算题公式汇总
管理本质是协调
管理的核心是人的行为
特定的时空是管理的必要条件
实现组织目标是评价管理成败的唯一标准
管理学的研究方法归纳法试验法演绎法
管理的职能决策组织领导创新控制
管理的四大基本原理是：
1、系统原理：
现代管理的任何对象都是一个系统，都必须进行深入细致的系统分析、评价、设计、优化、决策和实施，进行系统管理。
2、人本原理：
人是管理系统的核心，管理活动应在对人的思想、感情和需要充分条件的基础上，充分发挥人的主动性、创造性和积极性。
3、动态相关原理：
管理系统及其各要素之间的相互关系是运动变化的，应在动态中把管理工作做好。
4、效益原理：
良好的经济效益是企业的主要追逐对象，也是企业管理的出发点和归宿点。
罗伯特卡兹研究管理者必须具备三类技能概念技能（高层管理多）技术技能（基层管理多）人际技能（都一样多）
管理的二重性1、管理的自然属性：
管理是一种客观存在，管理要处理人与自然之间的关系，与生产力的发展程度相联系，与社会制度、意识形态、生产关系无关。
由自然属性所产生的管理理论、管理方法是通用的、共性的人类财富。
2、管理的社会属性：
管理要处理人与人之间的关系，维护一定社会的生产关系、一定的社会秩序。
管理是为统治阶级、为生产资料的所有者服务的，与生产关系、社会制度相联系，体现生产关系、社会制度的特点。
管理的社会属性表明，管理往往体现着统治阶级的意志，具有明显的政治性。
管理的科学性与艺术性
不相互排斥，而是相互补充，相辅相成的。
所以，管理是科学性与艺术性的有机统一。
1管理的科学性是艺术性的前提和基础。
从管理的科学性与艺术性的内涵可知，卓有成效的管理艺术是以对它所依据的管理理论的理解为基础的。
管理的科学性决定了管理活动必须接受管理理论的指导，以管理的基本规律为行动指南。
2管理的艺术性是科学性的突破和创新。
管理的理论价值，有别于其他学科，比如工程技术。
由于每一个被管理者的性格、心理不同，不同的阶段情绪也不一样，以及每一种管理情景也有所差别，导致了同一种管理手段和技术，在管理效果上必然存在差异性。
管理者必须懂得如何在变化着的管理实践中对管理理论加以灵活运用；懂得针对现实及管理与被管理对象的特点对科学规律进行巧妙运用，不断求新求变，才能够取得更好的效果。
这正是管理者艺术水平高低的体现。
3管理的科学性与艺术性可以相互转化。
管理理论体系的发展过程就是艺术化管理知识与科学化管理知识不断互相转化的过程。
艺术化的管理知识要不断地转化为科学化的管理知识，作为管理知识体系中规范的一部分，才能更好地指导自己的管理实践；反过来，也只有对科学化的管理知识进行艺术化的运用，边运作边探讨，才能形成有效的管理活动。
4管理的科学性和艺术性各有自己发挥作用的场合和时机。
中国传统管理思想分为宏观管理的治国学与微观管理的治生学
1、顺道2、重人3、人和4、守信5、利器6、求实7、对策8、节俭9、法治、
科学管理理论创始人泰罗
主要内容：
①以科学的管理方法代替传统的经验管理方法，实行工作定额原理和标准化原理。
②为提高生产效率，必须为工作选配“第一流的工人”。
③实行差别计件工资制。
④将计划职能和执行职能分开。
⑤实行职能工长制。
人群关系论的主要观点（“霍桑试验”的理论观点）
（1）人是“社会人”，而不是单纯的“经济人”。
（2）企业中不仅存在正式组织，而且也存在非正式组织。
（3）新型的领导能力在于提高职工的满足程度来提高工作效率。
马洛斯的需要层次理论将需要分为五级生理的需要安全的需要感情的需要尊重的需要自我实现的需要
赫兹伯格的双因素理论影响人们行为的因素主要有两类：
保健因素和激励因素。
保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策，管理和监督，人际关系、工作条件。
保健因素只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，但是不能对员工起到激励的作业。
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。
包括工作表现机会和工作带来的愉快，工作的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。
激励因素满足了可以对员工的行为得到良好的激励作用。
保健因素没有就不行激励因素有就更好
x理论人性本恶y理论人性本善
影响管理者道德素质的因素有：
（1）个人特征；
（2）结构变量；
（3）组织文化；
（4）问题的强度。
改善企业道德途径
1挑选高道德素质的员工
2建立道德守则和决策规则
3管理者在道德方面领导员工
4设定工作目标
5对员工进行道德教育
6对绩效进行全面评价
7进行独立的社会审计
8提供正式的保护机制
企业社会责任的体现
1办好企业，把企业做强，做大，做久。
2企业一切经营管理行为应符合道德规范
3社区福利投资
4社会慈善事业
5自觉保护环境
管理方法的分类
1法律方法
2行政方法
3经济方法
4教育方法
5技术方法
管理幅度有限的直接领导的下属数量
管理层次管理层次是组织的最高主管到作业人员之间所设置的管理职位层级数。
二者关系为成反比
决策过程：
（1）识别机会或诊断问题
（2）确定目标
（3）拟定备选方案
（4）评估备选方案
（5）作出选择决定
决策的类型（知道并理解）：
1、长期决策与短期决策
2、战略决策、战术决策与业务决策
3、集体决策与个人决策
4、初始决策与追踪决策
5、程序化决策与非程序化决策
6、确定型决策、风险型决策与不确定型决策
群体决策
群体决策的优点：
1.有利于集中不同领域专家的智慧，应付日益复杂的决策问题。
2.利用更多的知识优势，借助于更多的信息，形成更多的可行性方案。
3.充分利用其成员不同的教育程度、经验和背景。
群体决策的缺点：
1.群体决策的速度、效率可能低下。
群体决策鼓励各个领域的专家、员工的积极参与，力争以民主的方式拟定出最满意的行动方案。
在这个过程中，如果处理不当，就可能陷入盲目讨论的误区之中，既浪费了时间，又降低了速度和决策效率，从而限制了管理人员在必要时做出快速反应的能力。
2.在群体决策过程中，决策者存在从众压力。
群体成员希望被群体接受和重视的愿望可能会导致不同意见被压制，在决策时使群体成员都追求观点的统一。
3.群体决策很可能是决策者更关心个人目标。
在决策实践中，不同部门的管理者可能会从不同角度对问题进行定义，管理者个人更倾向于对自己部门相关的问题非常敏感。
因此，如果处理不当，很可能发生决策目标而偏向个人目标的情况。
4.群体决策收到责任不清的影响。
对于个人决策，谁来承担风险是很明确的。
但群体决策中任何成员的责任都被冲淡了。
5.群体决策还会出现少数人控制的现象。
群体讨论可能会被一两个人控制，如果这种控制是由低水平的成员所致，群体决策的结果就会收到不利影响。
个人决策
个人决策的优点：
1.它能使人们对事物感知得更迅速、更有效;
2.有助于使人们透过事物的表面现象抓住事物的本质;
3.有助于人们从不完全的情报中获取重要的变化信息;
4.有助于人们形成决心，作出果断而大胆的选择。
个人决策的缺点：
1.容易使人们在情况发生变化时固守过时的观点，因循守旧，错失成功的良机，以及固执先入为主的成见等。
1）Why——为什么干这件事？
（目的）；
（2）What——怎么回事？
（对象）；
（3）Where——在什么地方执行？
（地点）；
（4）When——什么时间执行？
什么时间完成？
（时间）；
（5）Who——由谁执行？
（人员）；
（6）How——怎样执行？
采取哪些有效措施？
（方法）。
何为集权何为分权
集权，是指将权力集中在上层的一种方式。
集权有利于提高决策效率，也有利于专业化分工。
但集权有损民主，不利于发挥集体智慧，也使得上层领导疲于奔命。
分权，是指把一部分权力分散到管理组织的中下层。
分权有利于分工合作，有利于发挥集体智慧。
但过于分权会影响决策效率，也会加剧上下级之间的信息不对称而导致道德风险。
因此，集权与分权之间需有效结合，做到适度分权。
授权是将本属于上级的权力属于下级，是一种临时的、短期的行为；而分权是长期的、制度性的。
组织分权的两大途径：
组织设计中的权力分配（即制度分权）与主管人员在工作中的授权。
公平理论：
主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论
公平理论认为，员工会思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比率与相他人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平
论述题复习
经营单位组合分析法：
由波士顿咨询公司提出，以相对竞争地位和业务增长率为维度，相对竞争地位体现在市场占有率上，决定了企业的销售量、销售额和赢利能力。
业务增长率反映业务增长的速度，影响投资的回收期限。
a）瘦狗型：
经营单位市场份额和业务增长率都较低，只能带来很少的现金和利润，甚至可能亏损
b）幼童型：
经营单位业务增长率较高，目前市场占有率较低，需要大量现金。
有前途：
投入必要的资金，使其向“明星”型转变；无前途。
c）金牛型：
市场占有率较高，而业务增长率较低，为企业带来较多的利润，同时需要较少的资金投资。
d）明星型：
市场占有率和业务增长率都较高。
154活动方案的决策方法156
部门化方法
职能部门化，是指按专业化的则，以工作或任务的性质为基础来划分部门。
产品部门化，是指按组织向社会提供的产品来划分部门。
地区部门化，是指按业务所在区域来划分部门。
管理方格理论
管理方格图是一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴表示企业领导者对人的关心程度，横轴表示企业领导者对业绩的关心程度
其中，第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。
9.1、专权型：
只注重任务的完成，而不重视人的因素。
这种领导是一种专权式的领导，下属只能奉命行事，职工失去进取精神，不愿用创造性的方法去解决各种问题，不能施展所有的本领。
1.9、乡村俱乐部型：
持此方式的领导者认为，只要职工精神愉快，生产自然会好，不管生产好与不好，都首先要重视职工的情绪。
这种管理的结果可能很脆弱，一旦和谐的人际关系受到了影响，生产成绩会随之而下降。
5.5、中庸之道：
既不过于重视人的因素，也不过于重视任务因素，努力保持和谐和妥协，以免顾此失彼。
遇到问题总想敷衍了事。
此种方式比1．9型和9．1型强些。
但是，由于牢守传统习惯，从长远看，会使企业落伍
1.1、贫乏型：
对职工的关心和对生产任务的关心都很差。
这种方式无疑会使企业失败，但在实践中也很少见到。
9.9、理想型：
职工在工作上希望相互协作，共同努力去实；现企业目标；领导者诚心诚意地关心职工，努力使职工在完成组织目标的同时，满足个人需要。
应用这种方式的结果是，职工都能运用智慧和创造力进行工作，关系和谐，出色地完成任务
外部招聘优缺点
（1）来源广泛，选择空间大。
特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。
（2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。
此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。
（3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
（4）难以准确判断他们的实际工作能力。
（5）容易造成对内部员工的打击。
（6）费用高。
内部招聘优缺点
1.选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2.他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3.内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
4.容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
5.容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
6.内部备选对象范围狭窄。
菲德勒权变理论
内容为领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领导者和领导情境三个变量的函数。
期望理论：
激励力＝效价╳期望值。
期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动
组织变革的内容包括：
人员的变革；结构的变革；技术与任务的变革。
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组织变革的过程有解冻，变革，再冻结三个阶段。
1、解冻阶段：
改革前的心理准备阶段。
2、变革阶段：
变革过程中的行为转换阶段。
3、再冻结阶段：
变革后的强化阶段。
强化理论
组织文化内容与结构
组织文化的结构
一般认为组织文化有三个层次结构，即潜层次、表层和显现层三层
1.浅层次的精神层。
这是指组织文化中心的核心和主体，是广大员工共同而潜在的意识形态。
2.表层的制度系统。
又称制度层，是体现某个组织的文化特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和，也包括组织体内的分工协作关系的组织结构。
3.显现层地组织文化载体。
又称物质层，是指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在显现，是组织文化最直观的部分，也是人们最易感知的部分。
组织文化的内容
1.组织的价值观
——是指组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。
2.组织精神
——指组织经过共同努力和长期奋斗所逐步形成的，认识和看待失去的共同心理趋势、价值取向和意识。
组织精神是一个组织的精神支柱，是组织文化的核心，它反映了组织成员对本组织的的特征、地位、形象等的理解和认同，也包含了对组织未来发展和命运所抱有的理想和希望。
反映了一个组织基本的素养和精神风貌，成为凝聚组织成员共同奋斗的精神源泉。
3.伦理规范
——指从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当遵守的行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为。
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