我国行政组织文化建设.doc

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我国行政组织文化建设

摘要：

行政组织文化作为一种精神力量影响并作用于行政管理的全过程。

其形成于特定社会文化，对组织成员的认识、情感、态度、行为依次产生作用，是行政管理的重要环境要素之一。

基于此，在分析我国行政组织文化三大冲突的基础上，探讨我国行政组织文化建设之途径。

关键词：

行政管理；行政组织；组织文化建设

一、行政管理与行政组织文化的关系

行政组织文化是形成于一定的文化传统，并具有行政组织自身特点的信念、价值观、道德观、规章制度以及与其相适应的思维方式和行为方式的总和。

行政组织文化是行政组织生存发展的基础，它从根本上培养行政组织的生机与活力，其中所包含的价值观、思维方式等都会作用于行政管理活动。

正如美国著名管理学家托马斯·彼德斯和小罗伯特·沃特曼所言：

“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。

”其中提到的“精神力量”即组织文化。

作为行政组织的观念意识体系，行政组织文化反映着行政组织管理实践的效果，同时对行政管理产生反作用和影响，二者关系密切。

一方面，行政组织文化制约着行政管理具体职能的发挥，影响着行政组织各项决策的制定和有效实施；另一方面，行政管理过程中各项职能的发挥和决策的有效实施又反过来促进行政组织文化的不断完善、丰富，因为二者都是公共行政人员对事物、工作、社会所形成的观念支配下的实践活动，行政组织文化是其重要的精神支持。

二、行政组织文化的表现特点

文化在行政行政组织中则表现为行政组织文化，“行政组织文化是行政人员在特定的社会文化大背景下所形成的对行政体系、行政活动的价值观、态度、情感、信仰，以及人们所遵循的行政原则、行政传统和行政习惯等。

”[1]它对行政人员的方式起着潜移默化的作用，促进或阻碍着行政组织的发展。

行政组织文化形成于特定的社会文化，因而具备社会文化的一般特点，如潜在性、稳定性、持久性等，同时它也表现出自身的一些特点。

1.行政组织文化与特定的社会文化联系紧密，任何一个行政组织的文化形成与发展都离不开其所在的特定社会和地区的历史发展、经济水平、公民素养、自然地理等客观因素。

如古城西安在历史上曾经周秦强悍、汉唐繁荣，这一背景下形成的社会文化中很容易产生安于现状、自我满足的文化心理，反映在行政组织文化中即表现为那种自我发展的小富即安、求大求荣、效率低下。

2.行政组织文化通过对其人员的认知和情感产生影响，进而作用于其态度。

态度是“个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为倾向性，由认知、情感以及倾向性所组成”[2]，一定的态度必然导致一定的行为方式。

如，中国传统文化中长期以来形成的对工作回避风险、回避责任的态度，对待工作中的问题能躲则躲，多一事不如少一事，这种态度下的工作方式必然是缩手缩脚，进步困难。

3.行政组织文化是行政组织管理活动的环境因素之一。

正如雷恩所说“一切管理都是文化的产儿”[3]，人类对人、管理、组织的思想，是基于整个历史文化发展中行为准则的变化而变化的。

如何组织行政管理活动？

选择何种组织结构、何种管理模式？

这些都受制于行政组织文化这个软环境，超脱这一环境，管理活动是没有生命力的。

三、当前我国行政组织文化的三大冲突

处于转型期的我国行政组织文化，总体上可以概括为传统行政组织文化与现代行政组织文化交融并存，突出表现为下述三大冲突。

1.中庸信仰与进取思想的冲突。

中庸思想在我国传统行政文化中的痕迹随处可见，主要源于传统文化是建立于较稳定的农业社会制度基础上，人们更追求不偏不倚、保守中立。

这种所谓“致中和”的不偏不倚又成了多数为官之人的理想境界，因而排斥进取、竞争。

这种思想在行政组织文化中突出表现为人们常听到的，“这事没先例”、“这样做风险太大”，更有人把诸如“宁稳不乱”、“不为人先”作为面对问题无谓等待的借口，导致的结果便是没有创新、缺乏竞争。

包括人们常说的“枪打出头鸟”、“不求有功，但求无过”的这类思想使得那些因循守旧、按部就班的人反而受到赏识，那些有新想法、新点子的人却受到挤兑，积极性受到挫伤，阻碍了行政组织的发展创新。

上述思想是与现代行政组织所需要的进取精神格格不入的，新公共管理思想下的政府要得到公民的认可，实现自身的良性发展，必须保持开拓进取的精神，勇于探索创新，在管理方法上敢于革新。

特别是在我国社会转型时期，行政组织中各种各样的未曾遇见过新问题层出不穷，当然需要新的方法去解决，而传统文化的中庸信仰无疑是不能满足这一要求的。

2.官本位思想与服务意识的冲突。

“官本位”思想在中国由来已久，其主要的意思是把为“官”作为一种核心的社会价值尺度来衡量个人的社会地位和价值。

除此之外，还包括以“官”的利益和意志作为行政权力运行的根本出发点；在行政组织内部，下级对上级唯首是瞻，上级对下级拥有绝对的权力；以是否为官、官阶高低为标准，参照级别来衡量社会地位和人生价值的行政心理。

在“官本位”思想的支配下，一些行政官员对工作明哲保身、推诿扯皮、敷衍塞责，对群众疾苦漠不关心；一些官员为求个人升迁，热衷于搞各种“达标”项目、“政绩”工程[4]。

当这一思想弥漫于行政组织中后，难免会出现机构臃肿、人浮于事、利益交换、官官相卫、行政效率低下、寻租行为泛滥；出现事无大小，层层请示，上级文件，照抄照转，使得浮夸之风蔓延，表面文章做尽。

上述思想和现象与现代行政组织文化中所提到的服务意识是完全相悖的。

服务意识是现代行政组织对其成员的基本要求，要求行政人员对自己的基本定位是为民服务，既不是单纯的执行决策，也不是高高在民之上。

按照登哈特的新公共服务理论的观点，政府的中心工作是为公民提供良好的服务，而不是简单地制定决策，或是去费心的执行。

政府需要正确地定义自己的服务对象，重视公民的权益，重视作为个体的人，积极倾听大众的意见，关注公民的需求，并为满足这些需求而不断努力[5]。

在我国一些行政部门中存在的工作态度差、效率低下主要是源于其工作人员服务意识淡漠着而导致的。

3.等级观念与平等参与思想的冲突。

中国传统文化中认同人与人之间是存在差别的，所以认为人与人之间是不平等的。

在这个“不平等”的前提下，等级观念在中国历史上长期存在并调整着人际关系。

这些尊卑森严的等级观念则抑制了一般人个体意见和权利的表达。

在行政组织中还表现为，上级以等级的区分来彰显高贵，下级为了讨好上级，忠心地自觉维护和接受着上级的高贵。

正因这样的默契，使等级观念被无限夸大。

而等级观念愈强，上级愈难听到下级的真实想法。

上级习惯于在这样的氛围中思考和处理问题，下级迎合上级，甚至违背良心，如此以来难免造成这样那样的决策失误。

在现代行政组织文化中，以民主精神、平等参与思想作为组织发展的基本支持。

平等是现代文化的基本特征之一，它不仅被视作一种政治统治方式，更是一种社会状态。

平等一方面强调“权利平等”，即公民在信仰、良心、言论表达、政治参与方面的平等。

另一方面被称之为“条件平等”，则强调在经济层面，排除个人不可把握的诸如出生、种族、性别及家庭背景等影响，为每个人创造一个平等竞争的机会，就显得很重要[6]。

对行政组织中的每个成员亦然如此，不能因其级别差别而减少甚至剥夺其平等参与决策的机会。

在平等参与思想影响下，才有更多的行政人员愿意主动为改革中的新问题出谋划策，而不是单纯唯上级是从，从而真正发挥行政组织中一般成员的潜力。

四、当前我国行政组织文化建设探析

1.整合新旧文化，亦扬亦弃。

我国的行政组织文化是在传统文化的基础上建立和发展起来的，来自传统文化中的消极因素不可避免地以其历史局限性影响着组织成员的行为，这突出表现在以儒家为主导的传统文化在封建统治者的宣传中已化为一种根深蒂固的心理状态。

传统行政文化中的精华需要更好的发扬，糟粕部分应尽早摒弃，也就是所谓批判地继承和选择地吸收。

我们需要积极吸收中国历史上优秀的行政文化思想，如传统文化中的自强不息、天下为公等；需要清除还残存于现代行政组织文化中的封建宗法思想、特权思想、专制思想、奴化买办思想等。

此外，虽然封建体制早已瓦解，但一些不合时宜的观念却沉淀在人们心灵深处，成为行政组织改革的障碍，如，重义轻利，抹杀个人私利所产生的利益失衡问题；儒家的“泛道德主义”的价值取向对行政组织成员的价值评判和行为取向的制约问题，导致对行政效率的评判更关注于是否有利于有效贯彻上级指示，而不太注重实际效果；评价行政组织领导时，往往把是否廉洁、克己奉公、宽容大度作为重要标尺，忽视诸如工作效益等实际问题[7]。

这些也都是需要摒弃的。

在当前这种旧的道德体系受到冲击，新的道德体系尚未完全形成的态势下，充分考虑义利关系，将现代组织所倡导的进取精神、平等观念，通过树典型等途径内化为行政组织成员的精神观念，进而逐渐形成与社会主义市场经济相适应的道德规范和行政价值观。

2.强化行政组织的核心价值观。

价值观是文化的核心，是人们基于社会生活实践，通过对各种各样的价值进行评价而形成的思想观念[8]。

核心价值观则是某一社会群体判断事务是非标准，遵循的行为准则。

行政组织的核心价值观应包含四方面内容，一是判断善恶的标准；二是行政组织成员对组织目标的认同；三是在认同基础上形成对目标的追求；四是形成一种共同的境界。

当然对行政组织新的组织文化形成初期，我们还无法要求其完全具备上述几方面的内容，但至少应对善恶的判断标准和组织目标认同达到一种共识。

当前，我国行政组织所应主张的核心价值观就是以人为本，以公共利益为标准，树立服务、平等、公平、进取的价值观。

同时，我们还需引入公共行政组织多元价值观，通过宣传正确的文化导向，引导行政人员由“官本位”转为“民本位”、由“金钱本位”转向“能力本位”，确立正确的行政价值取向。

3.充分发挥组织文化的激励作用。

制度、法则等外在规则获取心理认同和支持难度较大、效能较低，因此需要在行政组织成员心理上建构一套与外在制度契合的内在文化价值系统。

行政文化再通过心理和精神因素城市占72％，而广大的农村只用了28％，农村人均文化事业费仅为2元。

由于文化经费投入不到位，有的文化工作站只有牌子，既没有工作人员也无法开展工作。

另外，微薄的收入也使从事乡镇文化工作的这支队伍不仅年龄老化、业务技能差，而且职业道德观念淡薄。

再加上没有场地、没有设备等，使农村文化站根本无法正常开展文化活动。

参考文献：

[1]王晓云.社会主义行政文化的反思与构建[J].东疆学刊，2004，

[2]胡君辰，杨永康.组织行为学[M].上海:

复旦大学出版社，2002.

[3][美]雷恩.管理思想的演变[M].北京:

中国社会科学出版社，2002.

[4]邓智尤.构建和谐社会必须破除官本位[J].学习时报，2005，

[5][美]珍妮特·V.登哈特，罗伯特·B.登哈特.新公共服务:

服务，而不是掌舵[M].北京:

中国人民大学出版社，2004:

153.

[6][美]福格尔（Fogel，R.W.）.第四次大觉醒及平等主义的未来[M].王中华，刘红，译.北京:

首都经济贸易大学出版社，2003.

[7]王宁.中国传统文化与行政管理[J].青年管理干部学院学报，2006，（3）.

[8]李景源，孙伟平.价值观和价值导向论要[J].湖南科技大学学报，2007，（4）.