最新对付企业文化僵化症范文精品.docx

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最新对付企业文化僵化症范文精品

对付企业文化僵化症

　　对付企业文化僵化症

如果把企业比喻||成一个人的话，“企业文化”这出镜率颇高的四||个字，就象一个人的思想精髓。

在它外化的时候，这个人的价||值观、行为观甚至是精神与风貌都显露无遗。

||是思想，就可能牵涉到落后与境界的问题，在此问题的更前端呢？

则可||能是患上了僵化症。

可见，企业文化是需要动态发展的。

||事实上，也只有与时、与市、与势俱进的企业文化，才能成为一||个企业突破局限、攀上新台阶的精神催化器。

这应了“流水不腐”的道理。

||现在，不妨回过头来检查一下，你的企业有否患上企业文化僵化症。

企业文化僵化症的六种征兆

每个企业主都极力的为（或正||在为，想为）自己的企业设计了颇为理想的企业文化，||并都爱将之通过企业精神、企业理念、企业口号等等进行具化，把它||们书写进员工手册或涂抹在办公室的墙上。

可当企业文化患上僵化症的时候，那些东西又有何用呢？

充||其量就是一件件附庸风雅、华而不实的摆设！

从那些摆设上移开目||光吧，来下面的选择题中打打“√”或是划划“||×”.

一、自己时常处在“更年期”

你的生活中没有烦心事，你的||生意上也没有足够令你苦恼的事，可你就象一个时常处在||更年期的中年妇女，一跨进办公室，就常常出现莫名其妙的烦恼和||焦虑。

起因很复杂。

不过，很大的一个可能就是：

企业里的工作氛围潜移默化||的影响了你。

比如，员工们刚刚还在为工作谈论得风生水起，可一听见你的脚步声，就回||归沉寂，闷得你甚至能听见心跳的声音。

可在那些员工的脸上，兴奋明明还没有完全平息||。

他们有事瞒着你吗？

经过你放轻脚步走进办公室的证实：

没有。

是怕你吗？

正常||的讨论工作，为何还要怕你？

是某个人特别敬畏你吗||？

可大家为何都这样子？

是的，你该到了检讨自己的时候了。

二、同一问题多次出现

你前天刚刚就某个问题在会上进行点名批评，告戒大家不要再犯了，||可今天又出现了。

当你静下心来想想问题到底出在哪里||的时候，你却发现，这个问题原来自己早已强调了多次。

是执行机制与执行力||出问题了吗？

可它们为什么会出问题？

难道这和企业文化萎靡不振没有关||系吗？

这是说不过去的，因为企业文化是一张虚虚实实的||网，它张罗在企业的每一个角落，当然也会有没有能够撑开或破败的部分，影||响着员工的言行与企业的运做。

三、企业缺乏创造力

你已经有一段时间没有睡过安稳觉了，因为你的对手在产品研||制与市场上的出牌总是出人意料、难以应付，压得你就快有点喘||不过气来。

自己以前不也打过这样的漂亮仗吗？

可现在为||什么老是被动挨打？

员工的创造力都到哪里去了呢？

是自己的员工||素质太差？

不，他们当初可是若干应聘者中的佼佼者啊！

可对手在进步，为什么自己没有进步呢？

这些问题三言两||语很难解释清楚。

不过，倡导创新、务实的企业文化不是喊口号，它是需要一套利于||（而不是磨灭甚至限制）员工发挥创造力的激励甚至是监管制度作为支撑的。

比如：

对学习||型组织的建设；对创造性工作的激励；对创造性工作及其成果的推广||等等。

你的企业有这样的制度吗？

它们的执行情况又是如何呢？

四、企业文化构建行为逐失吸引力和其效力

你曾在企业中推广过聚||餐、给员工过生日、有意安排某人与某人合作以增强团队协作精神等||等许多举措。

可是，当你某天从觉中醒来的时候||，你却发现：

聚餐的时候，和自己讲话的人总是那么几个，许多员工是否想说什么可又什||么都没说；给员工过生日开始还能坚持到场或者是委托人送上||生日礼物代为祝贺，可是后来你再也没有吃到过员工的生日蛋||糕，再后来，负责此事的部门甚至慢慢将这个活动给取消了；团队协作的工作作风与氛||围，曾使你感到欣慰，可在部门与部门之间出现互相推委、扯皮的后||来，你又慢慢发现，某部门内部到是够讲团队精神||了，但跨部门之间的合作为何总叫人头疼。

可你||又是否想过：

企业文化是既要你热心，也要企业中的干部员工一起热心的文化，是需||要长期坚持才能培育起某种习惯价值的文化。

热心到||底是如何冷却的呢？

五、企业诚信问题暗流汹涌

企业的诚信问题可以分为||对内和对外这两个互相有所联系的部分。

也许，你现在正||准备清理那些说假话、办假事的员工。

可在这个过程中，你又是否想过，||员工对企业发生诚信问题的一些因素呢？

比如，你将奖金与提成||写进了公司制度中，可现实是，你常常对你的员工讲“不好意思，今晚加加||班辛苦一下，公司不会亏待你们的”，可就是迟迟不见你按制度来发||放当发奖励，甚至还没有一个对员工的明确交代。

再比如，你安排你的销售部员工对经销||商讲多少广告促销支持马上就要启动；退换货没问题等||等，可当许多经销商正常运做你的产品就快绝望的时候，也没见你有什么实||际的举措。

就这样你成了一个不讲诚信的老板，你的公司也||是一个没有诚信的公司，你的员工呢，也成了无所谓诚信的员工。

企业文化遇到了||来自推行者、参与者、接受者的方方面面的阻力，还有什么不僵化的呢？

六、企业文化在异地遭遇贯彻阻力

因为区域市场文化意识的不同，异地机构员工接触企业||文化的时间和受影响程度的不同，你会发现你的外地机构，竟然会爆发出一些||和当地文化环境格格不入的东西，如在管理上，||在工作作风上，等等。

其中一个令人记||忆犹新的实例就是曾经的郑州亚细亚的广州仟村，在推行强硬的军事化管理上所遇||到的执行阻力和来自外部非难的遭遇。

对付企业文化僵化症的7味药方

假如，你在上述的任||何一个问题上打了“√”，就说明你的公司存在企业文化僵化症。

你也肯||定想改，也肯定想使自己由一只病猫变成一只下山的猛虎或者是||一只翱翔在天的神鹰。

如何改？

想想你面对一潭污水、死||水的处理办法，或许就能够找到一些有益的思路。

一、检查症状、治理病源

||在你面对一潭污水、死水的时候，你首先需要查明的就是：

是水||的源处本来就是污水、死水；还是源处无源、通处不通；抑或是||有人往里面倒脏东西或垃圾，影响了水质甚或是||截断了源头堵住了疏导之处。

在天一贸易公司就有这样的不稳定因素。

天一公司||市场部经理张君是个颇能侃，并在公司具有较高影响力的老员工。

由于工作成效||问题，自认为没有功劳也有苦劳的该君最近老被公司王||总在会上、会下骂。

为此，有些想不通的张君在公司到处散布消息，类似于什||么“我的今天就是你们的明天”，“此处不留爷，自有留爷处”之类的东西，并表露出||随时都可以辞职不干的意思。

“一粒老鼠屎坏了一锅粥”，张君的所作所为，||影响了许多员工的正常工作情绪，并进一步的造||成了一部分骨干员工的流动，使他成为了王总眼里的不稳定因素||。

最后，王总不得不下定决心辞退张君。

通过此||例或许可以看出，在企业中似乎总有一些人在和你要倡导和塑造的||企业文化玩角力、拔河的游戏。

可这些人就仅仅是你的员工吗？

二、别忘了检讨自己

这话说起来容易，做起来却很难。

因为，出于出了事情总爱将责任往别人||身上推的人的劣根、企业主身份的特殊性等等原因，不论你的企业在用人上是否由雇||佣文化转变向了盟约文化，你都难免不会只检讨别人而不||检讨自己。

现实中是没有“不会犯错的国王”的。

在中国的企业中，在老板文||化就是企业文化的现象非常普遍的情况下，你对自己企业文化构建的影响||就更是深远。

在上述天一公司例子王总的工作方式可能对企业文化产||生不利影响之外，你严以待人、宽以律己，承诺多兑现少的的工作作风，也||极可能影响到企业文化中的向心力、创新、务实、诚信等等要素。

我们常说“||老板就是老板，员工就是员工”，这是没错的。

可受“||以身作则”般的历史文化影响，可这在极需榜样的华人||企业中，是缺乏执行的基础的。

对在机制和制度上往往都存在许多更大问题的广大||中小企业而言，就更是缺少土壤。

现在不妨想想，你所要塑造的企业文||化在你的身上能够找到相应的特征吗？

倘若有，你该怎样坚持呢||？

如果找不到，你又该怎么做呢？

三、引进来

有容乃大，这有点为活化企业文化进行开源的意思。

实际上，||通过研究国内外的许多企业可以发现，它们招聘具有不同地域与从业背景的员工||进企业，并非仅仅是为了补充新鲜血液，还为||了使企业文化在某个市场着陆本土化，还为了使||自己的企业文化保持活力与朝气。

在||一些跨国企业中，利用外部力量改善自己企业文化的现象相当普遍。

||例如三星，他们在发展数字媒体业务过程中，负责人陈大济感觉到三星的||一些文化有些缺陷，于是大量聘请美籍韩裔或者有美国工作经验的人到三星。

||不同的工作作风为三星带来了新鲜的空气，企业文化由此得到一定||程度的活化与完善。

由此亦可看出，企业文化||是有其社会属性的，在塑造自己预期的企业文化时，必须考虑如||何与当地社会中的健康、优秀的文化进行融合。

也||只有这样，你的企业文化才能更好的为企业的经营管理服务。

四、走出去

企业文化如水，要避免它成为一潭死水||，或引导它流向自己预期的方向甚至是海纳百川，就不得不用大禹||治水的开渠疏导之法。

在解决企业文化的僵化症乃至||构建过程中，除了象天一公司的王总在处理企业文化||之毒瘤时，将不良的人事驱逐出境之外，有时候||，你还得走出去加强自己与其它企业横向之间的企业文化交流。

这些企业可以是||你的供应商，也可以是你的下游渠道商，还可以是与你没有直接业务关系的其它企业。

如||奥普浴霸就在和百安居等超级连锁的交往中，不停的与它们加强企业文化的交||流，以从中吸取可以活化自己企业文化氛围及其||运行机制的优秀的东西。

五、制度与执行的保障

企业文化是离不开制度的保障的。

比如，你要使你的企业文化充满创造||力和团队协作力等优良元素，你就应该允许“百家争鸣”，就应该对创造||性工作的员工进行奖励，乃至进一步的推广创造性工作的经验与方式；你就应该有意识||的加强跨岗位、跨部门之间的合作，就应该为这种合作的||进行，制定监管、考核和处理的相关办法，并长年累月的坚持执行。

||

说到执行，这一直是国内多数企业的一个软肋。

或者还可||以这样说，许多企业缺乏的并不是可行与完善的制度，以||及各种各样的计划，最终定出优劣、分出胜负的而是集中的体现在执行力上。

对此我有两||个建议：

其一，为企业文化保障制度的执行，专门设定与职位、薪酬||相联系的监管与考核机制，并使其互相联系与牵制。

其二，在企业中||专门设定负责执行和督导执行的机构，并加强对该机构工作成效的检查。

六、建立一套有利企业文化活化的机制

这实际上说的是，不管你的企业文化之水||有否在按自己的要求流动，你都不妨往里面投投石子，以打破||平静激点水花出来。

比如，可以考虑设计建议奖、员工风貌奖、||内部竞争奖等等各种奖项；比如，在承诺的兑现中，多增加一些超过预期的意外的成分||；再比如作为工作狂的你将工作暂抛一边，和员工多谈谈生活与理想；||还比如，将员工的职业生涯规划及建设，纳入||企业文化系统中进行探讨、交流，在企业平台无法满足员工发展的情||况下，甚至不妨帮助员工走出去以实现自己的梦想。

七、不要拘泥形式，要尽量发乎自然

企业就象一个具有自组功能的生物体，企||业文化亦然。

既然如此，企业文化的一切构建行为、维护行为、活化行为，都||应该遵循一些基本的取法自然的规律。

比如，要与社会文化、人们的基本价值||观乃至是不成文的约定俗成尽量交融，而不是刻意为之下的突兀乃至格||格不入。

比如，在中国企业的管理文化中，“用人不||疑”与“对事不对人”一样具有粉饰管理者内心真实的难为人道之处。

因为||，事情是人做的，对事又怎能不对人？

事在人为，用人做事又焉能不疑人？

可你就能因此||将它们拔高到“用人要疑，疑人要用”和“对事要对人”的高度吗？

不能，因||为你将会打破大家心照不宣的管理文化、用人文化秩序||，你将可能因此遭遇来自员工的不信任、大规模人事变动及其来自外部的||不利舆论。

倡导“每个人都有自己的舞台”的美特斯邦威，就因为||其总裁周成建所坚持的“用人要疑，疑人要用”，及其在日常的经营管理中以人治取代法||治和不加修饰的执行等等原因，而成为造成：

在去年9月份左||右的两个月时间内，继2019年管理层批量叛离之后再||一次遭遇大规模人事变故的重要原因。

企业文化一向||都是一个仁者见仁、智者见智的复杂话题，你在构建它||、解决它出现僵化症后的难题之时，做好心理和相||关方法上的准备了吗？

但愿你能跨过这道难题。