廊坊泛达管件有限公司中层管理者薪酬方案设计.docx
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廊坊泛达管件有限公司中层管理者薪酬方案设计
1概述
1.1泛达管件简介
廊坊泛达管件有限公司为美国独资企业，是生产和销售可锻铸件和锡青铜管件的专业厂。
公司于1995年投产，2000年扩建，2002年建立铜厂生产铜管件。
公司占地面积为3万平方米，建筑面积2万平方米。
公司现有职工650人，其中管理人员40人，高级工程2名，工程师6名。
造模采用震压式造型机和全自动迪砂造型生产线，退火采用隧道式退火窑，镀锌采用低温镀锌工艺。
年生产能力铸铁管件7000吨，锡青铜管件1200吨。
产品销往欧美及亚洲的一些国家和地区。
公司在1998年按ISO9002：
94标准建立质量保证体系，2002年按ISO9001：
2000标准建立质量体系，2003年4月可锻铸铁通过美加UL产品认证。
公司产品在国外市场享有盛誉。
我们诚挚欢迎有识之士加入这个大集体中来,公司将为寻求成功职业生涯的员工提供良好的职业发展的机会。
2泛达管件中层管理者现行薪酬方案分析
2.1泛达管件中层管理者构成
中层管理者是指一个企业的部门负责人以及所属业务单元的负责人，主要是负责企业中某一特定职能的正常运行，在上级和下级部门之间进行沟通和协调工作。
他们是管理者，又是被管理者；即使战略决策的执行者，又是战术决策的制定者，是企业得以稳定发展的关键人物。
一般而言，企业里管理人员是企业中从事管理工作的那部分员工。
按照职务高低可以将管理人员划分为三类：
高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。
由于企业的性质、行业和规模等考虑因素的不同，但是每个公司对本公司各层管理人员有不同的划分标准。
泛达管件是一家中小型生产型企业，现有员工650余人。
其公司现有组织结构图如下所示：
因此，结合公司的组织结构图可以看出，该公司因其规模所和生产型企业的性质设置的中层管理者包括：
人事总务部经理、财务部经理、业务部经理、铜部车间主任、生管部经理、加工车间主任、铸一、二部主任共8个岗位，但由于实际工作分工的不同，共包括8名中层管理者，占全体员工的1.2%左右。
2.2泛达管件中层管理者现行薪酬方案
2.2.1薪酬水平策略
所谓的薪酬水平指在一个企业各岗位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
我们通常将企业的薪酬水平与统一职务、同一等级的薪酬水平进行比较，从而决定企业是领先、落后，还是跟随市场的平均工资水平。
薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身水平策略。
常见企业薪酬薪酬水平策略有以下几种。
（1）市场领先策略。
采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。
（2）市场跟随策略。
采用这种策略的企业，一般都建立或找到了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
（3）成本导向策略。
成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
2.2.2薪酬构成
薪酬构成也叫薪酬形式，是指员工所得的总体薪酬主要由哪些部分组成。
中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授对总体薪酬的定义为：
“总体薪酬不仅包括企业对员工提供的经济性薪酬与福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。
”刘爱军：
《薪酬管理理论与实务》，机械出版社2008年8月第1版，第4页。
一份完整的企业薪酬构成体系如下表（0—1）刘爱军：
《薪酬管理理论与实务》，机械出版社2008年8月第1版，第6页。
总体薪酬
物质薪酬
精神薪酬
货币薪酬（直接薪酬）
非货币薪酬（间接薪酬）
有工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感
基本工资
津贴
奖金及奖励
福利
股权
职业性肯定
社会性肯定
●基本工资
●绩效提成
●生活津贴
肉食补贴
副食补贴
出差补贴
菜篮子补贴
煤气补贴
●地域津贴
林区津贴
艰苦生活津贴
高寒地区津贴
●劳动津贴高温作业津贴
夜班津贴
职务津贴
●特殊津贴
政府津贴
博士津贴
家属津贴
●个人奖金
佣金
超时奖
建议将
特殊贡献奖
节约奖
绩效奖
●团队奖励
利益分享计划
收益分享计划
风险收益计划
●组织奖励
年终分红
基于特定目标的奖励
●法定福利
五险一金
●带薪休假
工间休息
病假
事假
公休
节假日
探亲假
公费旅游
脱产培训
●企业福利
补充养老金
人寿保险
住房津贴
儿女教育费
交通服务
工作午餐
文体设施
海外津贴
●股票
●股份
●股票期权
●晋升机会
●职业保障
●自我发展
●弹性工时
●决策参与
●工作挑战
●自我成就感
●组织声誉
●领导人魅力
●友善的同事
●优越的办公条件
●交友的机会
●喜欢的任务
●互相尊重
●表扬和肯定
2.2.3泛达管件中层管理者的现行薪酬构成
依据企业总体薪酬的构成表（0—1表），泛达管件中层管理者现行薪酬构成如下表（0—2）所示：
泛达管件中层管理者总体薪酬构成
物质薪酬
精神薪酬
基本工资
津贴
奖金及奖励
福利
股权
职业性肯定
社会性肯定
●基本工资
●生活津贴
出差补贴
●劳动津贴
加班津贴
●个人奖金
绩效奖金
●带薪休假
工间休息
病假
事假
公休
节假日
●企业福利
交通服务
●晋升机会
●工作挑战
●弹性工时
●友善的同事
●交友的机会
●优越的办公条件
由2.2.3表（0—2）可知，泛达管件中层管理者总体薪酬中货币薪酬主要包括：
基本工资、津贴和奖金及奖励三部分。
基本工资的设计主要根据工龄的时间来确定的，没有根据具体岗位要求技能确定；津贴包括加班费和交通补助。
以人事总务部经理为例：
基本工资：
3200元/月。
津贴：
餐补104元/月。
奖金及奖励：
公司提供200~500元不等的加班费。
泛达管件人事总务部经理的货币薪酬=基本工资+津贴+奖金及奖励，即泛达管件人事总务部经理每月实发工资（货币薪酬）应该为3300元~3700元。
所以，以公司人事总务部经理为例：
泛达管件中层管理者经济薪酬中构成的比例约是：
基本工资约占总体薪酬的72%~85%；
津贴约占总体薪酬的10.8%；
奖金及奖励约占总体薪酬的2%~8%。
2.3泛达管件现有中层管理者薪酬方案的分析
由0—2表和该公司人事总务部经理实发工资以及组成比例，我们可以看出泛达管件中层管理者现行薪酬方案主要是以物质薪酬为主，精神激励为辅。
对现行薪酬方案的分析具体有以下几点：
（1）实行成本导向薪酬策略。
泛达管件结合自身中小民营企业特点和生产经营的特点，中层管理者现行薪酬方案采取的是成本导向策略，整体薪酬水平低于市场平均水平。
在一定程度上，降低了企业生产运行成本，减少了一定财务成本开支。
但是不利于企业吸引留住优秀的人才；从企业的长期发展考虑，也不利于企业生产规模的强大和战略目标的实现。
（2）基本工资在总体薪酬构成的比重比较大。
如人事总务部经理的基本工资占总体薪酬的72%以上。
基本工资为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，但是总体薪酬构成中比重过大，则不利于薪酬激励作用的发挥。
（3）薪酬设计缺乏激励性。
现行薪酬方案的设计仅局限于在基本工资的基础上加上一些奖金，现有的薪酬方案难以通过促使企业中层管理者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服企业中层管理者的短期行为。
同时缺乏精神激励，泛达管件的薪酬激励内容、形式单一，激励内容只是停留在浅表层面。
忽略了对员工内心深层次的精神激励；忽视了对员工工作的表扬鼓励、职务晋升、员工的职业生涯规划、个人成长等等精神方面的激励。
而这部分的激励往往是员工，特别是年轻的、高素质的中层人员更加看重的。
3泛达管件中层管理者薪酬方案设计
3.1泛达管件中层管理者薪酬方案设计的总体思路及预期目标
认真贯彻“坚持按劳分配为主体，多种分配形式并存”薪酬分配原则，本着“战略具有一致性、外部具有竞争性、内部具有公平性、管理具有激励性”的原则，简化管理程序，合理控制人工成本，最大限度提高薪酬激励效果，建立约束和激励并存的薪酬方案。
泛达管件的中层管理者薪酬体系设计的基本宗旨是要吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，增强公司的执行力；薪酬方案设计的基本原则是公平与效率，使那些通过职务工作显示出才干和业绩的员工获得相应高的工资薪酬。
3.2泛达管件中层管理者薪酬方案设计
对企业中高层管理者的薪酬产生影响的因素有很多，在对企业中高层管理者进行薪酬设计时要综合考虑多方面的因素，而且要根据企业的具体情况合理设计，同时要随着国家大政方针和企业经营形势的变化不断变化，使薪酬方案具有良好的激励作用。
根据影响薪酬设计的一般因素和结合泛达管件的具体实际情况，如图（0—3）表示了泛达管件中层管理者薪酬方案设计的影响因素：
外部因素
内部因素
企业规模
个人业绩
公司的经济效益
岗位及职务
企业竞争力
市场供需状况
同类企业工资水平
石家庄行业状况
根据现代国内外薪酬管理的先进理论，依据当前企业薪酬制度调整的趋势、经验和廊坊市及河北省同类行业的薪酬水平，结合公司的实际生产运行特点和中层管理者实际工作特点。
特制作泛达管件中层管理者的总体薪酬如下表（0—4）所示：
薪酬模块
影响因素
比率
支付方法
基本薪酬
员工的职称、学历或技能水平、工龄
40%~50%
采取结构工资制，包括职称工资、工龄工资、学历工资，按月发放。
奖金
公司年度绩效，部门绩效、个人基本工资
25%~40%
主要以年奖金决定，红利和年奖金系数以部门绩效位基数
津贴
国家政策、企业政策、工作性质
3%~5%
主要包括公司员工共享的防暑防寒津贴，菜篮子津贴、差旅津贴，以及中层人员以上享受的通信补贴、书报费等
福利
国家政策、企业政策、工作性质
10%~15%
除五险一金外，还包括脱产培训、子女入托、住房补贴以及出差宾馆星级以上待遇等
股份
公司业绩、部门业绩
≤10%
中层管理者享有公司配送股份
精神薪酬
个人业绩及职务
∕
领导的夸奖、优越的办公环境、决策参与等
表（0—4）所示可知，泛达管件中层管理者的总体薪酬构成是：
总体薪酬==基本薪酬+奖金+福利+非经济薪酬（精神薪酬）
非经济薪酬是员工的心理收入，是无法用货币衡量计算的。
根据马洛斯的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。
物质激励并不是永无限度的，现代社会激烈的竞争使疲倦的现代人不仅仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命中有更木质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。
因此，在设计薪酬方案时融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工智慧和创造力，让员工感到薪酬是对良好行为的奖励，是企业运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。
3.2.1基本薪酬设计
基本薪酬是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职务和工作经验等确定的薪酬单元。
结合0—4基本薪酬影响因素，设计公司中层管
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