干部学习教育培训需求调研报告.docx

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干部学习教育培训需求调研报告

干部教育培训需求调研报告

篇一：

干部教育培训需求调研报告

按照省局干部教育培训需求调研通知要求，结合**国税工作实际，

我们于20xx年1月5日至11日，通过局域网面向全系统发放?

20xx年教育培训需求调查表?

，又于1月10日至11日，对基层一区两县三个单位实行了实地走访、座谈，根本了解和掌握了当前基层干部教

育培训工作的各种需求，对制定?

20xx年教育培训实施方案?

和?

工作方案?

具有很好的借鉴意义与参考价值。

现将具体调研情况总结汇报如下：

一、问卷调研情况

此次问卷调查，是我局2021年首次提出“问需培训〞理念以来，

第五次对基层教育培训工作需求实行调研。

也是省局人事处接手这项

工作以后，由省局高规格安排组织、统一制作调查表、统一推动问需

工作的第一次，得到了我系统21个县市区局的积极响应和密切配合。

此次问卷，全系统在职在岗1681人中，参与调查人员到达1426人，

调查面高达85%。

（具体反应情况见附件）

二、座谈调研情况

在广泛发放、收集问卷调查的根底上，我们对经济技术开发区国

税局、**市国税局、**县国税局三个基层单位实行了实地走访、座谈。

参与座谈人员包括：

局领导、中层干部、基层一线等不同层级代表;税源管理、纳税效劳、税务稽查、行政管理等不同岗位代表;老、中、青年不同年龄代表等。

每到一处，我们都着重介绍了省局教育培训工作

职能划转情况，和20xx年“三基〞建设总体工作思路，强调各级对教育培训工作的重视水准和信心决心，激发同志们参与讨论的激情热情。

座谈会气氛热烈，大家畅所欲言，提出了很多好的意见和建议，不但仅起到了调研的目的，还兼顾了掀起教育培训工作热潮的发动、发动效果。

三、调研中收集上来的培训需求

（一）培训对象方面

1、按层级需求分类：

大家普遍反映，近些年来针对高级别领导干

部特别是各级一把手的培训较多，科级副职、股级干部培训相对较少;科级副职中，主管业务的领导尚且有时机参与业务口线的培训，但主

管政工的领导培训时机更少;个别难得的培训时机，很多科级副职、股级干部特别是股级正职，因工作任务压力较重，难以抽出时间参与，造成多年、甚至十多年不训现象。

所以，领导层面急需要增加科级副职、股级干部特别是主管政工方面领导干部的培训。

2、按岗位需求分类：

当前税务工作关键岗位都需要大规模的全员

培训。

比方：

税源管理岗，在国家税收政策改革和转型之际，因为很多新政策的传达、宣传、培训不到位，造成执行之初，企业掌握的情况比税务人员还早、还熟、还透，非常不利于工作展开，急需要强化新政策执行时的全员培训。

再如：

纳税效劳岗，为了给纳税人提供更加方便、快捷的效劳，操作流程持续变化和更改，但宣传培训不即时、不到位，致使很多工作只能依靠经验摸索前行，不能到达统一标准的效果。

所以，急需要操作流程方面的统一标准和全员培训。

3、按年龄需求分类：

老、中、青年干部群体都需要培训，但培训

的侧重点应有所不同。

老年税务干部更需要“微机操作根底知识〞和“网络使用根底知识〞的培训，使之能够胜任一些微机操作的简单工作任务;中青年干部群体更需要岗位根底知识、业务操作技能、处理公务水平、人际交往水平、竞争上岗知识、领导艺术培养、职业道德建设等培训，使之拥有爱岗敬业、无私奉献、开拓创新、逢旗争雄的精神。

在调研过程中，老年税务干部普遍反映，因为年龄问题剥夺他们的培训时机不可取，但针对他们的培训应该立足于普及根底知识，提升操作技能，能会多少算多少，不要采取考试、竞赛的形式，不要强求成绩。

（二）培训内容方面

1、全员性培训需求：

需要会计根底知识普及性的全员培训;需要税收新政策与旧政策了解比照式的全员培训（例如：

营改增知识等）;需要微机根底知识、网络使用知识、软件操作知识的全员培训;需要经常持续的展开税务干部思想理论教育、道德素质教育、政策法规教育、

党风廉政教育等方面的全员培训;需要举办心理调适减压、团队拓展训练等讲座或活动式的培训。

2、岗位性培训需求：

①业务岗位普遍需要行业管理知识，特别是行业管理操作实务与处理的培训。

②税源管理岗需要对新政策的出台

背景、修改目的、操作方法和问题处理等实行深入培训（例如：

营改增知识、新增值税管理方法、新一般纳税人认定方法、新专用发票管理

方法、自由裁量权的使用等）;需要对新税收管理员平台操作实务的应用培训;需要对检查、评估、约谈、数据分析等技巧实行培训;需要对风险监控方式方法、数据分析、疑点难点反应等技能实行培训;需要培训如何写检查、评估、分析报告等。

③纳税效劳岗需要对实际操作流

程中每一个操作模块的准确处理方式实行统一和培训;需要公务礼仪、沟通技巧、面对媒体、应急处理等方面知识的培训。

④税务稽查岗需

要对最新的税收政策、税务稽查实战经验、相关财务会计知识、相关涉税法律知识等实行培训，需要培训如何写好稽查报告。

⑤政工管理岗需要政务处理综合知识培训，例如：

公文写作、会务办理、政务接待、公务礼仪、应急处理、思想政治工作、人力资源管理、税务文化建设等内容的培训。

3、个性化培训需求：

工作人员初任或轮岗时，需要实行工作交接和经验交流等岗前培训;后备干部需要竞争上岗知识培训;报考注册会计师、注册税务师、律师等资格考试的人员，需要考前辅导。

（三）培训形式方面

1、需要“集中面授〞式的培训。

调研过程中，大家普遍反映，视

频培训效果一般，甚至局部地区信号不好根本听不清楚，很难到达培训目的。

集中面授，特别是封闭式集中面授，效果。

2、需要“巡回讲课〞式的培训。

面对全员的根底知识类培训，集

中授课会产生过高的培训费用，且太多人员离开工作岗位也不现实。

所以，能够采取省、市局提供优秀师资，由上级机关统一安排时间、统一组织实施，到各基层单位实行“巡回讲课〞的方法。

3、需要“点菜定单〞式的培训。

有些单位根据工作实际，需要特殊的培训内容，例如：

军转干部较多，需要军转干部思想政治工作培

训;新增加涉外企业管理业务，需要专门针对这些业务实行培训等。

但基层单位师资力量相对薄弱，难以满足特殊培训需求，面对这种情况能够采取向上级机关报送培训需求，由上级机关协助寻找师资、研发课题、送课上门，提供“点菜定单〞式的培训。

4、需要“结业实习〞式的培训。

一些较长时间的培训，例如骨干

人才、复合型人才培训，往往培训内容广泛，涉及不同岗位专业知识的方方面面，但培训结束回到自身岗位，很多东西用不着就容易忘。

遇此情况，是否能够延长培训时间，给学员们提供异地实习、异岗位实习的时机，带着学到的专业知识，深入不同岗位、不同情境中实行实践，拓展培训效果。

（四）培训师资方面

1、需要邀请“高级别〞师资讲座。

在调研中很多人提到，聆听高级别教师的课程，一堂课就能受益终生。

20xx年省局邀请到扬州税院的陈玉琢老师传授所得税业务知识，虽然仅仅短短半天时间，但老师站位高、技巧好、占用资源丰富，把所得税改革的来龙去脉、学习所得税知识的难点疑点、应用过程中的问题与解决方法，讲的一清二楚，收获特别大。

这样的课听一次，比普通的培训听十天都有用。

所以，日后的培训需要多邀请名师、专家来局讲座，或者直接选送学员到高校深造。

2、需要选派“经验型〞师资传授。

一些税务岗位实际操作流程、

工作方式方法、问题处理技巧等实用性培训，特别需要我们系统内有实战经验的业务能手、骨干，依靠自身工作经验、教训，结合实际传

授知识。

这些师资在上岗之前，能够多给他们提供参与总局、省局“示范〞培训的时机，让他们掌握了解更多专业知识、占有更多学习资源，快速提升业务水平、教学水平和课程研发水平。

3、需要统一授课标准和质效。

无论如何，系统教育培训工作不能

完全依赖上级机关的调训，仍然要以基层自主培训为主，但基层的自主培训往往不能保证收到好的培训效果，主要原因是师资水平的参差不齐、良莠有别。

为了进一步提升基层自主培训效果，需要尽量做到统一调配师资、统一授课教材、统一设计课程、统一制作课件、统一教学标准，全面提升培训的质量和效果。

（五）培训时间方面

业务骨干、复合型人才培养等高、精、尖类培训，需要1-3个月左右，甚至更长时间的集中封闭式培训;针对性较强的专门业务类培训，内容比拟单一的，需要7-10天或者10-15天的中长期培训，内容较为广泛的，需要15天-1个月的中长期培训;更新知识、普通根底知识类培训，需要3-7天的短期培训;心理调适、团队管理、拓展训练等思想政治类培训，需要半天或一天的短期培训。

四、调研中发现的其它问题

（一）重视水准参差不齐。

特别是各级领导干部的重视水准不一，

领导相对重视的单位，教育培训方面的规章制度就健全，组织管理就标准，全员崇学、尚学、勤学的气氛就浓厚，业务骨干、三师人才就多，各项工作也相对较好。

领导不重视的单位，从上到下，根本都存有理解上的误区，认为“学习不是工作〞、“学习耽误工作〞、“学习的人不干工作〞，造成干部队伍素质停步不前，甚至逆水行舟、不进那么退。

（二）工学矛盾解决不力。

一方面是培训时机少，另一方面是有了

培训时机需要培训的人也参加不了，这种怪圈在基层普遍存有。

抛开理解问题，有很大一局部原因是无奈的现实问题，急待相关部门协助

解决。

以**县国税局为例，该局现有在职在岗税务干部60人，平均年

龄48岁，其中55岁以上14人，占总人数的23.33%;51-54岁9人，占总人数的15%，46-50岁12人，占总人数的20%，41-45岁5人，占总人数的8.33%，30-40岁17人，占总人数的28.33%，30岁以下仅为

3人，占总人数的5%。

随着平均年龄的持续增长，胜任工作的人数却

越来越少，造成很多重要工作岗位一人多岗。

征管、税政、纳税效劳、收入核算、信息中心、财务、监察等7个部门都是一人股室，只有一

个股长负责全部工作。

征管、税政股分别对上面市局机关的8个业务

主管部门：

市局货劳税科、所得税科、征管科、数据监控中心、法规科、大企业和国际税科、进出口税收管理科、票证中心等，可想而知他们的业务繁重水准。

面对省、市局很多专业培训，培训内容特别需要，但却实在分身乏术，单位也不愿意因为个人培训影响工作，所以每次面对培训时机都只能无奈错过。

（三）学习资源供求不睦。

因为办公电脑不能做到互联网全覆盖，

公文处理系统收发文权限设定严格，各级税务系统编印培训教材工作滞后，购置、发放学习用书、资料等受到经费制约、理解偏差等局限，很多时候不能做到人手一本等等原因，致使大家学习找不到资料，甚至工作用得着的新政策、新文件、新方法，企业已经见到了，税务部门却还不知晓，无法按要求即时、准确贯彻执行。

五、解决问题的建议

（一）树立崭新培训开展理念

观点决定行为，思路决定出路。

干部教育培训要在新形势下有所开展，关键是要破除不适合培训开展需要的旧思想观点，树立新的培训开展理念。

从理解上扭转，打牢“学习是为了工作〞、“学习出创

新、学习出效益〞、“学习就是工作〞的观点;从体制上改革，变人事管理为人力资源管理，有效做到学用结合;从制度上强化，建立健全各种培训管理制度，制定长远培训规划和具体方案，完善师资库、人才

库管理方法等;从经费上支持，再穷不能穷教育，用在教育培训上的经费开支必须按规定逐年递增，即时、足额定购学习资料，多提供培训时机。

（二）构筑严密培训管理体系

干部教育培训工作是一项庞大复杂的系统工程，不是哪一级、哪一个部门能够独立完成的任务，所以需要各级、各部门树立“大教育、大培训〞理念，明确分工，增强合作。

省局：

应该立足于培训的管理部门、监督部门、考核部门这个定位，着力完成制定培训长期规划、工作方案、管理方法等;汇总下级培训需求，按需求下达培训任务，严格考核;组织领导干部、骨干人才、兼职教师、初任、任职等培训，为基层培训起到示范作用，并按基层培训需求协助提供师资、场所、经费等。

市局：

应该立足于承上启下这个定位，对上是工作任务的落实、组织、实施部门，对下是工作任务的安排、管理、考核部门，着力完成上级培训任务，收集汇报基层培训需求，组织本级的分级、分类、分岗培训，为全员培训、全员学习、全员提升打牢根底，并为县局提供“点菜定单〞、“送课上门〞式的培训效劳。

县局：

应该立足于既是教育培训的组织者，又教育培训的受众这个定位，即时、准确结合工作需要，提出具体培训需求，上报各种培训定单，由省市局组织实施，并同时组织好基层自主培训，汇总培训效果、评价等。

（三）健全硬性培训任务约束

组织的行政推动力往往依赖于制度的建设、完善和落实，设定明确的硬性考量标准，无疑是强化执行力的最有效方法。

一是严格对个人参加培训情况实行考核。

根据培训内容设定科学的考核指标，制定教育培训考试、评估细那么，对每个学员在学习期间的表现和实绩实行有效评价，建立干部教育个人培训档案，增进干部自动自发学习的主动性和积极性。

二是强化对单位组织培训工作实行考核。

根据培训需求设定科学的培训方案，明确各单位必须完成的自主培训工程、培训时间、培训人员和形式等，按规定实行量化、细化，科学考核、评价工作完成情况，提升各单位重视水准和组织实施质效。

三是增大对个人和单位的鼓励引导力度。

使用精神和物质奖励等方法，鼓励单位和个人组织培训、主动学习的积极性，出台学习成果与个人竞争上岗、

任职、考评等相挂勾的优惠政策，营造全员崇学、尚学、勤学的良好气氛，并即时将学习成果转化为工作动力，效劳中心工作展开。

（四）统一开发完善学习平台

一是开发学习资料网络平台。

建设一个学习资料网络库，制定相对应运行维护管理方法，但凡国税工作用得着的政策、文件、方法、资料，上网查寻，随找随有。

特别是新政策、新文件，尽量做到有总局、省局的政策解读，或者每一个新知识点，有专门师资设计的培训课件，便于大家查阅和学习。

二是开发应用软件模拟操作平台。

当前新税收管理员平台、征管信息系统、办税效劳厅工作平台等，没有真实的初始学习模拟环境，很难实行统一标准和操作培训，很多操作必须在实际工作中经历到，才能依靠经验与直觉摸索办理。

建议每出台一个操作平台，就建立一个真实的模拟环境，先标准统一，实行培训，再上岗工作。

三是组建学习练习题库。

供大家边学边练和考试测验。

六、20xx年教育培训工作设想

（一）继续完善教育培训各项规章制度。

依据省局教育培训工作新思路和“三基〞建设工作重点，结合?

**市国家税务局教育培训三年规划?

，制定?

20xx年教育培训实施方案?

和具体的?

培训方案?

，修订完善?

人才库入库方法?

、?

师资管理方法?

、?

干部教育培训档案管理方法?

等。

（二）继续搭建好干部教育培训网页。

在落实既往网页运行维护任

务的根底上，进一步与各业务部门增强沟通，密切协作，即时、准确、全面发布新政策、新知识。

“每日一题、每周一课、每月一考〞栏目的运行维护工作，要依据省局上半年集中学习会计根底知识、下半年集中学习税收根底业务知识的要求，组织全系统轮值，集中发布相关试题、课件、试卷等。

（三）继续做好各级领导干部更新知识培训。

年内不但要完成去年因作风纪律整顿和十八大召开等特殊情况，未按时完成的科级领导干部更新知识培训班一至两期（包括：

市局机关正副科长，县市区局一把

手），还要有方案的组织基层副科级领导干部、股级干部实行更新知识培训。

其中，业务类领导以培训专业的税收知识为主，辅之普及性的政工知识内容;政工类领导以培训专业的政工知识为主，辅之普及性的税收知识内容。

（四）分岗位组织专门业务类培训。

年初，由人事教育部门负责收集整合市局机关各业务科室全年培训意向，制订全系统教育培训工作方案，防止多头、重复培训。

各科室组织培训时，与人事教育科联合行文，尽量在外请、选派、培训师资，利用业务培训添加爱岗敬业教育等政工培训内容，教育培训资源共享等方面，增强合作。

（五）分根底组织会计知识培训班。

按照“零根底〞和“提升班〞

两类人员分别组织培训。

培训前先做好需求调研，有意愿参加集中面授的人员，会计知识“零根底〞的和需要提升深造的人员，分别填报参加培训申请表，然后按照具体需求和人员多少，分期分批组织培训。

不愿参加集中面授的单位和个人，能够不参加培训，但省局要求全员学习全员考试，在集中考试环节不得低于平均分，否那么实行相对应处分。

（六）分年龄组织实用性知识培训。

提前征求老同志的意见，有愿

意参加“微机操作根底知识〞和“网络使用根底知识〞培训的，视人数多少，决定是否组织培训。

借鉴省局中青年干部培训形式与内容，展开全系统中青年后备干部综合知识培训班

篇二：

干部教育培训需求调研报告

现行干部教育培训体系按干部层级划分，根据作者工作实践来看，区县一级对科级非领导职务干部、科局乡镇普通干部、事业单位干部的培训相对较少，特别是一些急需培训的年轻干部长期得不到培训，“游离〞在党校主体班教育培训之外，导致干部教育培训对象覆盖不全面，存有事实上的“盲区〞。

一、干部教育培训“盲区〞的表现

虽然当前干部教育培训工作取得很大成绩，但离落实干部大教育大培训战略的要求还有较大的差异，覆盖不全面主要表现在以下几个方面：

1、主体班培训对象相对固化。

一直以来，县级党校（行政学校）主

体班培训对象主要以培训轮训乡科级领导干部、后备干部、基层党组织书记为重点，培训对象相对固化，加之每年主体班办班期数有限，参训对象还受名额限制，从源头造成干部参训面不广，受训时机先天缺乏。

2、重视水准参差不齐导致培训落差。

局部单位领导不重视干部教

育培训，从上到下根本都存有理解上的误区，认为“学习不是工作〞、“学习耽误工作〞、“学习的人不干工作〞，单位主体班名额本就有限，加之领导重视不够，对点名调训轻那么换人，重那么推脱放弃，造成干部更加少有参训时机，致使干部队伍素质停步不前，甚至逆水行舟、不进那么退。

3、工学矛盾解决不力致使想训不能训。

一方面是培训时机少，另

一方面是有了培训时机需要培训的人也参加不了，这种怪圈在基层普遍存有。

随着平均年龄、业务熟悉水准的持续增长，胜任工作的人数却越来越少，造成很多重要工作岗位一人多岗，有的身处一线繁忙重要岗位。

面对省、市、区很多专业培训，培训内容特别需要，但却实在分身乏术，单位也不愿意因为个人培训影响工作，一旦调训那么工作断档，所以每次面对培训时机都只能无奈错过。

4、局部干部主观上消极参训致使能训不愿训。

在我们区县一级，

局部年龄约五十岁以上，已提拔到一定职级，继续向上提拔已根本没有希望的干部，有时机参加培训，而自己主观上不想培训。

二、原因分析

究其原因，主要有：

1、主体班设置欠科学，调训难涉及。

当前，我区干部能参加的主

体班主要有处干班、科干班、中青班、党外干部班、妇干班等，受训对象主要是科级以上领导干部和局部中青年后备干部。

机关事业单位中所占比例较重的一般干部，有的因为年龄较轻、参加工作时间较短，有的职级未提升，根本少有时机参加党校主体班培训。

2、培训内容欠丰富，吸引力不强。

一些年轻干部，因为离开学校

不久，有着旺盛的学习精力、大量的闲余时间、强烈的求知欲望和积极向上的期望心理，非常希望能参加一些政治理论培训以及业务技能培训。

可事实上，这些年轻干部所能参加的，只有一年一到二次的公务员、事业单位工作人员更新知识培训。

而且，知识更新培训所涉及的外语、电脑、普通话等等知识技能，往往是比拟初浅的，对于一名刚刚从学校毕业不久的年轻干部来说，实在是太简单了。

能够说，离校三到五年的年轻干部，几乎没有时机参加那些真正能提升水平素质的培训。

3、局部干部主观思想消极，终身学习难坚持。

一是个人学习欲望

下降。

这局部领导干部因为工作已有一定的年限，不管政治理论水平还是业务水平，都有了一定的经验积累，处理日常工作已不成问题，学习的兴趣和欲望都降低了。

二是学习动力不够。

根据干部选拔任用中的一些规定，领导干部到了一定的年龄界限，得到提拔的希望已经很小，从客观上讲，努力提升自身水平素质也就失去了动力。

三是学习精力跟不上。

局部干部年龄一大，记忆力肯定不如年轻时候，再加上四十岁以上的领导干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照顾，精力也确实搭不够。

4、培训机构管理松散，约束鼓励不严格。

干部教育培训缺少动力，

一整套系统的、严格的、可操作的、针对干部教育培训的检查、催促、考核、奖惩制度尚未形成。

建立的培训考试考核制度执行不够严格，有的流于形式。

考试无压力，平时就不努力，考试结果也难分等级。

对干部培训考核结果使用不够，存有培训与使用相脱节的现象，先训后用、届期必训的制度没有落实。

不训照用，调训就能够不参加。

无

考核无奖惩，也就无鼓励，干部学习既没有动力，也没有压力，从而形成了学与不学一个样，学好学坏一个样的弊端。

三、解决的对策与建议

1、科学设置主体班，保障调训的有效实施。

一是保障培训覆盖面。

将青年干部作为培训重点对象，促使青年干部培训从年度培训转变为经常培训。

注重扩大培训范围。

采取个人报名、单位推荐、组织调学的方式，将后备干部、选调生、新录用公务员、事业单位工作人员、选派到村第一书记、大学生村官都纳入到培训范围。

二是实行培训方案申报。

以往我们主体班实行点名调训时，组织部门在开班之前总为参训学员到位问题发愁。

经常遇到单位领导讲原因不支持，干部讲价钱不配合，以单位工作忙、工学有矛盾为由，让干部调训工作很难到位。

近年来，我们按照中央大规模培训干部的要求，采取自行申报方案的方式，要求各单位根据各自实际，按照考虑干部本人意愿、单位统筹安排、五年内不重复培训、党委党组研究申报的原那么，制定了五年参训方案，既保证单位有人参训，也让对自己参训做到心中有数。

三是注重保证培训时间。

开班之前与调学单位增强协调沟通，严肃学习纪律，保证每名干部的培训时间，用时间保证干部培训质量。

2、转变单位领导和受训对象培训观点。

当前，随着知识经济的来临，干部队伍知识老化的现象已经出现，提升干部队伍整体素质，就必须更新思想观点。

一是树立人才是第一资源的观点。

兴旺国家、跨国集团公司都十分重视人才的培养、挖空心思、千方百计引进人才，我国也在科教兴国战略之后提出了人才强国战略。

人才不是天生的，而是通过教育和培训培养出来的。

树立了人才是第一资源的观点，自然就会高度重视干部培训工作。

二是要树立干部终身教育观点。

原来社会开展缓慢，知识的发生较少。

现在，社会开展加速，知识也呈几何数增长。

知识爆炸了，人脑还是那么大，所以得学，有选择的学，一直学，终身学。

终身学习将成为干部的重

要任务，成为人才开发战略的重要组成局部。

三是要树立干部的培训权利观点。

全员培训、继续教育和终身学习不但是组织对干部的要求，而且是干部的权利，不但要安排干部参加调训，而且要为干部参加自选培训创造条件，以协助干部建立持续演进的知识体系，促动各级干部向“专家型〞、“思想型〞、“管理型〞转变。

3、保持培训内容的更新。

一是要实现从粗放型向精细型转变。

现在已经进入了精细化的时代，创新培训内容也必须由粗变细，变精，顺应干部成长规律，为不同岗位干部“量体裁衣〞，因材施教、“按需施教〞，突出教育培训的个性化、特色化、专业化。

二是注重在提升干部的实际工作水平上下功夫。

要紧密联系实际，围绕党委、政府的中心工作，紧扣