《薪酬设计与立体化考核》.doc

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阿米巴的落地工具八定六表，八定

即定位、定内部市场价值链、定费用项、定3s、定价、定盘点、定计划、定考核。

六表即《盘点表》、《采购与销售表》、《单位时间核算表》、《日清月结三账一物互控台账》、《比学赶帮超日工作计划落地卡》、《SST商务合同表》。

企业依据八定六表具体的实施落地，从而实现企业模式的运转。

《薪酬设计与立体化考核》的五大核心落地工具：

1.日科举——《比学赶帮超日工作计划落地表》

2.月考核——《月度述职与问责表》

3.年考核——《岗位股》与四个合同

4.薪酬体系设计——《薪酬管理手册》

5.支持系统——五经垂直检查考核体系

分之合5322=5+5薪酬结构设计：

1.5代表5种基本工资包括低保障工资、年功工资、学历工资、全勤工资、岗级工资

2.3种考核工资包括日、月、年考核工资（日考核对标日基本工资，月考核对标月度绩效考核工资，年考核对标岗位股）

3.两个2分别代表记功与记过，及两种非货币性收入

4.5+5代表企业5个经营环与5个管理环

分之合智库的《薪酬设计与立体化考核》落地好处：

1.分之合智库立体化考核及薪酬设计可让企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本，从而让企业利润较大化。

2.老板可依据考核提纲挈领、纲举目张，从而更好地管理企业。

3.分之合薪酬设计机制让核心骨干和技术人员再立新功，同时还能防止人走技亡，人才断层。

4.提高全员的敏感度，帮助企业实现“千斤重担万人挑，人人头上有目标”。

5.通过分之合模式让老板从身累、心苦中解脱出来，实现企业自动化运转，让老板脱贫又脱身。

分之合智库帮助成千上万家企业解决了经营和管理中的“病痛”。

例如河北瑞星燃气设备集团，为期九个月的服务周期，让企业从原来的员工没有朝气及活力，中高层之间推诿扯皮，现场管理不规范，各岗位缺少规范和标准等，转变成：

1.分之合智库立体化考核帮助企业现场管理达到规范化，有强烈的质量意识与主人翁责任感，其它问题正在逐步落实解决。

2.薪酬设计机制让企业各员工对每个人每天的费用控制、质量管理及本班组创造的附加值（利润）有很强烈的意识。

3.中高层绩效考核，通过述职的方式已经得到了良好的效果，不仅对每个管理者的当月工作进行了公平、公正的考核，同时通过述职提高了每个管理者的管理水平。

4.分之合模式的规范化管理体系正在逐步的建设与落实之中，现在基本实现了员工行为规范化、现场管理规范化、作业流程规范化。

《薪酬设计与立体化考核》——五大核心落地工具

为企业吸引和留住人才,同时又能适当控制成本，从而让企业利润更大化！

1、科举·科目一——《比学赶帮超日工作计划落地卡》与《机考》

管理企业，老板必须提纲挈领、纲举目张，这个“纲”就是“日考核”。

对标全员工基本工资。

企业日考核，主要针对企业文化、岗位职责、技巧等方面每天考试，通分之合智库《比学赶帮超日工作计划落地卡》和机考两个工具完成，以此让员工来知道自已的工作岗位是什么，怎么才能把工作做好。

其实我们的最终目的是让全员知道自己要干什么，怎么才能把工作干好，怎么为企业带来利润。

考核只是一个过程，激励员工才是我们的目标。

那我们该怎么做呢?

首先是要把全员的思维标准和行为标准做成试题，然后将岗位职责的技能技巧做成题库，让全员进行考核，了解三量标准，即时量、数量、质量。

只有员工把工作做好了，企业才会成长，才会提高利润。

2、科举·科目二——《科举72h极限训练——行动计划落地方案》

如何管理管理者，老板只需顺瓜摸藤、扫描杀毒，查杀系统就是“月考核”。

这企业月考核，对标月绩效工资，通过《科举72h极限训练——行动计划落地方案》工具完成，主要目的是让全员工复盘上月、指导下月。

也就是员工要对上月的工作进行反省，找出问题所在，并做出解决方案和下个月的行动计划，以避免犯同样错误。

3、科举·科目三——《日清周结月专项培训费3账1物互控台账》与四个合同

让核心骨干和技术人员再立新功，同时还能防止人走技亡、人才断层。

主要针对企业高管及技术人才，对标利润分红。

通过《培训合同》《劳动合同》《保密合同》《竞业限制合同》《特殊岗位津贴合同》五个合同组成，培训他们主人翁意识。

4、薪酬体系设计——《薪酬管理手册》

提高全员的敏感度，企业管理才能实现“千斤重担万人挑，人人头上有目标”。

5、落地系统——五经垂直检查考核体系

让老板从身累、心苦中彻底解脱出来，实现企业自动化运转，让老板脱贫又脱身。

立体化考核详细：

1、日考核。

让企业战略目标分解到底，从企业层面分解到每个员工，从年度目标分解成日工作计划。

通过《日工作计划落地卡》形成比学赶帮超的氛围，让员工高标准满负荷工作。

日考核与日工资衔接一起，让考核不流于形式，真正对员工负责。

2、月考核。

让管理者兢兢业业，管理者业务职责很重要，管理职责更重要，层级越高管理职责比重越大。

通过《月度述职与问责表》对管理者的思想进行洗涤，让管理者的管理职责案例化、可视化，固化优秀案例管理自已、指导下属、打造高效团队。

通过管理者的管理职责考核，让企业文化落地，注入产品当中。

让企业销售出去的每一件产品，都牢牢刻上企业文化的符号。

3、年考核。

让企业重臣再立新功。

没有重臣、老臣就没有企业现在，有了重臣、老臣就会阻碍企业未来，通过四个合同和岗位股，让核心技术层和管理层加强动力，让他们转变“给老板干”与“给自已干”思想观念。

基本工资，月度绩效考核工资、年岗位股（培训费）是构成薪酬考核系统的三把锋利的剑。

基本工资能够保证企业的正常运行秩序和员工的基本生活，并且能在根本上彻底砍掉企业的腐败行为（不作为、慢作为、胡作为、乱作为、假作为、恶作为）；运用《月度述职与问责表》，以实际业务为轴，对管理者整月的职责进行“剖析”，具体了解管理者哪项职责做的好，哪项职责做的不足，并对其下一步工作计划的科学性、系统性、落地性、创新性进行精进。

分之合智库薪酬体系的落地模式是通过五种基本工资、三种考核工资、两种功过收入、两种非货币收入与日月年三种考核相挂钩，和员工的工作过程和结果全部对应实现的。

通过日考核——《比学赶帮超日工作计划落地卡》让老板提纲挈领、纲举目张，这个“纲”就是“日考核，通过日考核掌握每个员工的工作状况，将全员的“毒思想”、“毒行为”扫描删除，让企业做到：

事事有计划，计划有标准，通过考核来检查结果。

通过月度绩效考核让每个管理者目标清、方向明、方法对、结果超，思想风清气正，业务熟练精通。

年度考核能够帮助企业留住人才，杜绝人走技亡的现象。

分之合阿米巴：

能让企业快速发展的“千字谏言书”

“一管就死，一放就乱”是目前众多企业管理上跳不出的怪圈，“能上不能下，能进不能出，能升不能降”更是众多企业薪酬考核的难题。

科学系统的薪酬考核模式是经营企业利刃上的刀尖，是解决员工执行力的一剂良药，更是稳定军心的定企神针，但于众多企业而言，要么不考核，要么考核严重流于形式，工资发放更是稀里糊涂，“穷庙富和尚”企业挣不到钱，高管的工资却比谁都高，员工“旱涝保丰收”干多干少一个样，干好干坏一个样，无过即是功，最终员工伤心、老板揪心、企业乱心。

殊不知企业里员工有“三怕”最怕不公平、不公正、不公开，因此梳理紊乱的薪酬考核体系，搭建科学系统的考核与薪酬模式，已是箭在弦上，不得不发!

一、基本工资纳入考核

基本工资是员工在法定工作时间内完成工作任务，企业必须支付的薪酬。

但基本工资绝对不是“大锅饭”，企业发放的每一分钱都要有依据，因此员工必须按照时量、数量、质量去完成自己的工作，否则企业将扣除一定比例的违约金，分之合智库倡导企业按照三量标准提炼员工核心职责，做成一日工作流程形成日考核，涵盖了所有部门、所有人、所有岗位的核心职责与机制要素，并让日考核体系与基本工资对标扼杀六种腐败：

不作为、慢作为、假作为、乱作为、胡作为、恶作为，统一全员思想，统一全员行动，统一全员方法。

二、月度绩效植入科举

月度绩效考核工资是指对各级人员每月进行考核后对标的奖励工资。

分之合智库倡导运用《科举72小时极限训练--行动工作计划落地方案》以科好、选好、干好为基础，以实际业务为轴对企业文化、薪酬、机制、考核、方法用实际案例进行复盘，即以“八位一体”（组织要强、团队要狼、目标要清、方向要明、方案要会、机制要准、考核要狠、结果才超）为模板制定下月行动计划，以小组PK、悬崖机制为方法对各级管理者揪头发、照镜子选拔出最佳的管理者以及最优行动方案!

实现对下个月工作进行指引和引导，同时打造企业人才梯队。

三、年岗位股嵌入法律

社会上的“岗位股”、“身股”、“企业内部股份制”、“股权”、“股改”以及上市公司股票等，他们的核心本质是指“利润分红”是企业对高管和技术层“额外”的赠予，因为国家法律规定的基本工资、考核工资（奖金）企业已经发放了。

岗位股和企业原来发的“红包”是背道而驰的，发“红包”的企业是把自己的企业薪酬池变成了“粪池子”;还有的企业按照业务业绩给大家发“红包”，这种大部分是“别人栽树他乘凉”因此岗位股必须以培训费的形式发放，运用岗位股及四个合同（《劳动合同》、《培训合同》、《竞业限制合同》、《保密合同》）对公司高层与核心技术层进行考核，让他们的利益与公司利益直接联系在一起，让他们与老板“一条心”，确保核心技术层与高层的稳定，让他们提高自己收入的同时为公司再立新功。

树高千尺唯有根深，企业百年唯有考核!

抓考核，活薪酬，用薪酬定思维，用考核定行为，千字谏言，句句肺腑，只为助力企业扬帆远航，稳抓经营管理主动权、人事主动权，让企业拥有强大的利润再生能力。

十年企业靠经营，百年老店靠文化，考核之精，日日考就是潜移默化的把企业文化、正能量一点点固化在员工内心，宗教式的信仰正是海尔、华为必胜之道，无论员工怎么流动都会对老板感恩戴德，更会为企业挖掘出一批批人才。