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培训理论及综述

现代员工培训理论

早期员工培训的理论研究虽然做出了一定的贡献，但这些研究和理论相对较为零散，系统性较差。

只是到了20世纪60年代，员工培训的理论研究才真正进人了全面而系统的阶段。

从最早的行为理论，到需要培训理论、成人学习理论、培训评估理论等，从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。

1、行为理论行为

理论的代表人物为巴甫洛夫、桑代克、史金纳。

行为理论以刺激与反应的联结理论来解释学习，认为学习是透过某些刺激，通过尝试错误的重复练习行为而达到学习目的。

针对能力的达成，以技术性的项目训练为主。

在应用到企业培训中时，需注意两点，一是是否存在不容员工犯错的情况，产生如多做多错、少做少错的思想，二是重复

练习的次数与稳定性是否足够。

美国教育心理学家桑代克提出尝试—错误理论，该理论认为：

人类的学习都是通过“尝试—错误"方式形成各种各样情境与反应的联结；通过尝试—错误形成的环境和反应联结，须经过反复练习才能加强，不进行练习就会削弱：

通过尝试一错误形成的环境和反应的联结，受到奖励就会得到加强，受到惩罚则会减弱。

美国社会心理学家班杜拉提出模仿理论，该理论认为：

人是通过观察榜样行为而学会新的行为的。

人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。

该理论强调模仿在学习中的作用，从理论上为在教育实践孛经常强调榜样、示范的作用提供了依据。

2、需要培训理论

马斯洛霈求层次理论认为人有一系列复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，较低层次需求的满足会引起较高层次需求的愿望。

美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出强化理论，该理论强调；人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结采来决定的。

从培训角度来分析，强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训需要知道哪些是学习者认为属予正匈成果或反向成果，然蜃培训者将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为豹改变联系起来。

1960年麦格希与赛耶在他们合著的《企业与工业中的培训》一书中提出了“量种分析法"，即组织分析、任务或经营分析和人员分析。

这种分析法对于组织选拔合格员工、编制培训计划以及设计培训方法是大有裨益的，因此，到目前为止，它仍然是学术界和组织实际培训工作中讨论的热门话题。

3、培训评估理论

培训评估理论中最为著名的是柯克帕特里克的四层评估模型。

柯克帕特星克是培训研究领域非常著名的演说家、学者和咨询顾问，他予1959年在美国培训与开发协会主办的《美国培训经理人期刊》首次发表了有关培训效果评估步骤的文章，提如了四层评估模型，该模型至今仍为广大职业经理人所采用。

柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：

反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：

反应层（reaction）评估，反应层评估是指受诩人员对培训项尽的印象如何，包括对讲烬和培训科嚣、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果；学习层（1earning）评估，学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高：

行为层（behavior）评估，行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其墙训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

行为层是考查培训效果的最重要的指标；效果层（result）评估，效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。

效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。

通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

4、成人学习理论

代表人物为诺尔斯。

他认为成人的学习模式与儿童不一样，成人具有很强的动机及准各才会主动去学习。

成人希望被尊重倾向较多是自我导向及独立的。

成人重视如何解决实际问题，整合他们已知道的知识与经验。

正如1980年Knowles提出成人学习的基本假设是成人具有自我导向的心理需求，成人学习强调知识的立即应用性；成人学习的动机是自发的。

成人学习，在学习过程开始时，成人头脑中并不是一片空白。

在学习过程中必定要受原有的知识和经验的影响，立足于调动过去的经验积累以激发联想，比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。

这种以往的知识和经验背景，对成人学习无疑具有双重意义。

从积极的方面来说，‘原有知识和经验有助于现有学习内容的理解和把握；消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进一步学习的障碍。

这种障碍主要表现为成人对学习内容的选择，对学习对象所渗透的观点的接受，必定要受学习者现有价值观念的制约，一旦学习内容与学习者所持有的既有价值观发生冲突，则不管所要学习的内容是否科学，是否有很好的社会功效，或多或少都会做出心理抵抗。

研究成人学习机制，就是要最大限度地扩大成人原有知识和经验对当前学习的积极作用而削弱其消极作用。

从总体上说，成人学习一般遵循这样的规律：

第一阶段是激发起对过去的经历的回忆，让学习者回头想想自己以前做了些什么，是在什么情况下运用什么方法做的；第二阶段，启发学习者对这些经历进行反思，检讨这些经历的成功与失败之所在，看看他们以前做得怎么样；第三阶段就要引导他们着力去发现他们自己还缺少哪些引导成功的理论、方法和工具。

即确定他们自己应该学习些什么，即所谓明确学习目标；第四阶段是进入学习理论、技巧、方法和工具的过程；第五阶段则要将新学的内容进行模拟运用，包括练习、实验、写作学习报告或论文等等。

经过这样五个阶段之后，才能说完成了一个简单的学习过程。

而实际的学习，则需经上述五个阶段的不断循环提高才能实现。

进行员工培训就必须了解被培训对象的特性，必须知道他们过去所从事的工作以及所取得的经验。

违背成人学习规律的员工培训，单纯照搬中小学“填鸭式"、“满堂灌"的教学，不发挥学习者自身的学习主动性、积极性，往往是事倍功半，没有多大学习效果的。

1986年Stephen与Brookfield提出成人心理特征有自尊心强、学习的信心较低、有自己引导自己的行为的人格特质、有发表经验的心理需求和自主学习，而且成人学习的特征包括学习是自动自发的，插曲式的，而不是连续的；成人学习以问题为中心；成人学习讲求立即应用并且有明确的学习结果。

成人学习必须从属于工作，不可能以全部时间和精力投入学习，受时间和精力的限制必须要对其所学习的内容进行选择，拣最急需的学，而所选内容则多多少少要同他们目前和未来要从事的工作和生活相关，其它内容则无暇顾及。

因而成人学习非常明显地要突出“学以致用"。

为了更好地工作和生活，包括为了保持或赢得自己在现有和未来的工作岗位中的竞争优势，就构成了成人学习的

最重要的内在动力。

因而，在设计开发对员工的培训时，要充分了解和考虑成人培训学习的特点。

在设计培训体系中，应注意提供给员工足够的自我导向空间，营造一个鼓励学习者进行批判反省思考的学习环境，帮助学习者在学习中创造新的经验，同时应明白学员才是主角，

而非课程本身，要培养成人学习者自我导向学习的能力。

国内外培训理论及实践发展概况

国外培训理论及实践发展概况

1、欧洲企业培训发展状况

东欧与中国在过玄的半个多世纪单有着相同的社会制度。

前苏联解体东欧巨变以来，随着市场经济体系的建立及人力瓷源管理体制的完善，东欧各国纷纷加大对入力资本的投资，并在操作上己逐步实现培训与组织发展的良性运行。

首先培训战咯与组织发展战略一体化。

组织发展战略包括产品战略、市场战略，人力资源开发战略等，各种战略的制定和实施都离不开高素质的人，而培训正是获得高素质人才手段之一。

因此，培训战略的制定一定是以组织发展的总体践略为依据。

例如，位于瑞士洛桑的沃州州立银行，其培训中心的培训战略即是服从于银行的经营战略，针对银行的业务发展需要，开设了工作流程、全面质量管理等方面的培训。

其次，在培训内容选择上，主要依据组织发展包括业务和管理上当前和未来的需要。

当前的培训是为了立竿见影地改进个人工作绩效，未来的培训是为了组织经营发展需要而开设的。

特别值得一提的是，产品、市场、管理方式的国际化必然导致培训国际化，因此，为了组织国际他经济经营的需要，他们还陆续邀请世界各地的培训专家带来新信息。

2、美国企业培训发展状况

美国企业一直可为世界员工培训方面的典范，在近二、三十年内，员工的培调工作更是得到了迅猛的发展，大致体现在：

（1）培训内容：

从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训。

在现代培训中，企业更希望员工同时掌握具体工作所需要的知识技能以外的多方面技巧，从而能够通过合作竞争在未来的协作性社会中达成利益的最大化。

（2）培训态度：

从漠然视之到高度重视。

美国企业1983年用于正式培训的支出是396．66亿美元，而在1991年已达到了633．33亿美元，年增幅达到59．26％。

公司一般拿出其销售收入的1-5％或工资总额的8-10％用于培训工作，同时通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训，帮助他们更好地实现职业生涯。

目前，培训机构成为美国企业中不可缺少的重要部门；人力资源部员工的工资也普遍高于其他部门。

（3）培训方法：

从单一化、传统化到多样化、科学化。

传统培训多以课堂讲授和实地观摩为主；而增加了游戏、角色扮演、小组讨论等方法的现代培训使学员能够主动参与，畅所欲言，积极把握自我表现的机会，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了员工的积极性和主动性。

（4）培训工具：

从简单的低科技含量到复杂的高科技含量。

现代培训工具最大程度地应用高科技产品，能打破时空和人员等限制，有效降低培训成本。

（5）员工态度：

从消极对抗到积极参与。

随着智力资本决定性终极资源地位的确定，工作种类和工作岗位不断推陈出新，员工为了避免被淘汰，必须积极提高知识和技能水平。

同时，公司培训部门、经理人员和员工三方协商的决策方式充分发挥了个人主观能动作用，员工更乐于参与，培训效果也会更好。

（6）培训对象：

重点从非技术人员转向管理人员。

美国制造研究会的一次调查中，管理入员占总调查人数的12．8％，但其参加企业培训的人数则占总培训人数的1976，这在一定程度上说明企业已经把培训对象的重点转向管理人员。

（7）培训模式：

从单一化到立体化、专业化。

据统计，美国企业培训68％在企业内部进行，38％则由社会各类学校和培训机构承担。

美国大企业现在一般都设有培训中心、人力资源开发中心或公司大学等自己的专业培训机构。

同时，也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业间联合培训。

而小型公司则趋于把培训外包给专业培训公司或管理顾问机构，对培训进行虚拟管理，这些机构不仅有足够的师资队伍、充分的信息、专业培训技巧，而且还可以提供更广泛的交流机会。

“外包”培训使企业内不再设专职培训师，从而减轻企业的培训负担。

近年来，“外包”逐渐发展成为现代员工培训的一种流行趋势。

3、日本企业培训发展状况

日本企业内教育培训始于明治时代。

20世50一60年代，日本经济进入高速增长时期，确保员工素质的需求使得企业内教育培训得到了报大普及。

重视企业内教育培训不仅是日本企业经营的一个重要特色，还作为国策以法律形式固定下来。

1958年制定的《职业训练法》就体现了日本队教育培训的高度审视。

现在，日本内培训已成为整个国家教育体系的重要一环。

（1）对新员工的教育培训：

①企业精神及道德教育：

了解企业历史传统、创业精神、经营方针及经营理念等基本情况，培养归属感及忠诚感；培养作为社会人的基本素质：

如注重个人品德、讲究礼仪、搞好人际火系以及自我约束和遵纪守法；培养集体主义精神，学会与全体同仁团结合作。

②管理知识教育：

除了解就业规则．人事和工资制度、劳动组织、管理体系外，企业还普遍注重向新员工灌输战略（问题意识）、“现场主义”、“自主管理”、“尊重人性”等意识。

③专业知识和工作技能培训：

其内容根据工种的不同而变化，主要是通过课堂讲授和实际操作等形式来进行强调公司特有技能的技术管理培训。

（2）对管理层的教育培训：

①高层管理人员重点是培养深刻洞察国内外市场、制定和实施发展战略、驾驭经营管理全局的指挥能力和开拓创新能力。

主要通过出国考察、聘请专家学者讲课或充当顾问，在本企业培训中心进行专题研究总结等形式培养其统筹能力和先见力、判断问题的能力、慧眼识才和自我教育的能力。

②中层管理干部的理论知识教育有通用课程，包括从经营管理基本理论到实际运用等内容。

能力训练方面主要实行定期轮换岗位的轮换任职制度。

③基层管理人员通常需要进行基本管理方法的教靠和人事管理能力的培训。

主耍内容包括工作指导方法、工作改进方法和工作人际关系等。

其方式一方面按日本产业协会专门设计的课程进行教育培训，另一方两是实行现场培训。

日本企业界普遍认为，要适应世界市场的变化和时代的发展，始终保持企业的争优势和强劲的发展潜力，开发人的智力资源是企业的紧迫任务，用于员工能力丌发的投资是最重要、也是最合算的投资；人才的培训应放在企业管理的优先地位，其重点要从补充知识、提升技能逐渐转变为培养经营意识和管理能力，并配以自我启发、OFT及OFFJT等新型培训方法。

目前，日本企业内教育培训制度已发展为综合性的、战略性的、以能力开发为主的教育培训体制，具有全员性、层次性、实用性和超前性的特点，同时做到了规范化和制度化。

每个员工从进入企业到退休，整个职业生涯一直都要接受教育培训。

日本企业内教育培训制度，对于如何增强我国企业职工素质，培养员工自主创新精神，提高企业的竞争力，无疑具有一定的借鉴意义。

我国企业培训实施现状

培训能提高工作效率，从而得到长期回报，因此，“培训发展机会”已逐渐成为现代员工择业过程中考虑的重要因素；培训做得好、满意度高的企业将成为员工的主要流向。

而目前我国国有企业对员工培训重视不够，人力资源开发投资呈大幅度下降趋势。

对部分国有企业抽样调查的结果显示：

仅有5％的国有企业每年只是象征性地拨出人均不足lO元的培训经费；其他国有企业因连年亏损早已停止对员工进行培训投资。

可见，我国大多数国有企业在员工培训方面，不仅不能为员工提供发展的机会以激励和保留员工，而且连基本的为适应市场发展和产业升级调整需要对员工的业务培训都达不到。

另据翰威特公司的商会调研，在上海的跨国公司中，2000年培训费用占年度总工资比例平均值为8.6％，大型国有企业工资总额的1.5％左右用于培训，中小企业则只有0.59％左右。

这说明中国中小企业总体培训投资额不足，其原因一是缺乏对培训重要性的认识，认为员工的高流动性无法保证培训收益。

一旦受训者流动到竞争对手的企业中，培训投资就是存为自己培养竞争对手：

而且，现有劳动力市场供大于求，企业完全可以随时招聘到能满足需求的更高水平员工，解聘和招聘都能替代培训。

二是资金有限，投资培训所占用的资金会影响其它能更快、更明显带来效益的部门、项目的运营。

培训收益的滞后性和中小企业发展前途的不确定性阻碍了企业的培训投资。

三是缺乏系统的培训理念，盲目跟从市场流行，方法单一，日标不明确，内容不具有针对性，没有反馈系统等，导致培训收益降低，如此形成恶性循环，对培训产生了一些错误认识。

人是企业发展中第一重要的生产要素，世界先进企业已经积累了丰富的人力资源管理经验，现在他们仍然在坚持不懈地探索、研究和实践。

与我们有相似经历的东欧国家对人力资源管理也逐步地由生疏到引入再到不断在实践中发展。

我们必须尽快学习和消化、吸收先进的人力资源管理经验，重视人力资源的培训与开发，把为员工提供培训机会作为一种提高员工能力的手段，一种吸引员工的重要方式，并在此基础上建立起结合我国特征的人力资源管理体系。