16碧桂园集团财务部绩效考核治理制度.docx
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16碧桂园集团财务部绩效考核治理制度
碧桂园集团
财务部绩效考核治理制度
流程编码
流程类型
□核心业务流程■部门支持流程
编写部门
集团财务部
审批人
版本
修改情况
生效日期
版
初稿（试行）
1.总则
目的
通过推行员工绩效治理制度，帮忙员工加深明白得自己的职责和目标，充分调动员工的踊跃性和制造性，在部门营造绩效导向的气氛，增进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、职位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。
原则
1.2.1公布、公平、公正原则
1.2.2客观原则
1.2.3业绩改善原则
绩效考核是一个治理手腕而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮忙考查对象发觉工作中存在的问题，找到改良的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。
适用范围
1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。
1.3.2试用期员工不参加绩效考核。
1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。
考核分工
考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。
集团财务行政分部负责对上述考核结果进行审核、汇总与反馈。
2.考核对象及考核内容
对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。
季度考核包括季度工作打算考核（季度日常重点工作考核）、有效建议评判，年度考核包括年度重点工作打算考核、年度能力素养评判、360度评估；
对部门负责人（即部门）的考核包括季度和年度考核。
季度考核包括季度部门工作打算考核（季度项目公司财务治理工作评估），年度考核包括年度部门重点工作打算考核、年度能力素养评判、年度工作总结、360度评估。
区域化治理的项目公司，区域财务领导作为项目公司财务负责人进行考核，其他财务人员作为部门员工进行考核；
未实行区域化治理的项目公司，会计主管（财务领导）作为项目公司财务负责人进行考核。
具体如下：
集团财务职能分部负责人的考核包括季度工作打算考核、年度重点工作打算、年度能力素养评判、年度工作总结、360度评估；
集团财务职能分部员工的考核包括季度工作打算考核、有效建议评判、年度能力素养评判、360度评估；
项目公司财务负责人的考核包括季度项目公司财务治理工作评估、年度重点工作打算、年度能力素养评判、年度工作总结、360度评估；
项目公司财务部员工的考核包括季度日常重点工作考核、有效建议评判、年度能力素养评判、360度评估。
3.考核内容说明
季度工作打算、年度重点工作打算、季度日常重点工作考核、季度项目公司财务治理工作评估
季度工作打算。
依照部门年度重点打算分解到员工各季度工作打算、常规工作和临时工作，反映部门目标的最关键、最具有阻碍力的季度需要尽力实现的目标。
年度重点工作打算。
依照集团财务年度整体工作目标分解制定职能分部年度重点工作打算，年关由财务部总领导对各职能分部、项目公司财务部的年度重点工作打算完成情形进行考核。
季度日常重点工作是反映部门目标的最关键、最具有阻碍力的季度需要尽力实现的目标和职位职责最重要的部份。
季度项目公司财务治理工作评估是指项目公司财务部对季度财务治理公司进行评估，按治理会计、财务会计、税务治理、资金治理、财务分析及上市报表五方面实施评估，分析财务治理工作中存在的问题，提出改善建议。
对季度工作打算、年度重点工作打算、季度日常重点工作考核、季度项目公司财务治理工作评估进行考核，总分100分，采取自评和复评相结合方式，考核结果以复评为准。
考核时，依照工作打算完成情形来计算考核分数，以确信考核品级，考核品级及对应分数见下表：
定义
等级评分描述
评分分数
卓越
持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越
X≥90
优秀
部分超出期望，达成业绩目标（95-100%），业绩优秀
80≤x≤89
称职
大部分达成业绩目标（85%以上），业绩正常
70≤x≤79
有待改进
相当部分（50％以上）业绩目标没有达成需要改进
60≤x≤69
不合格
大部分（70％以上）业绩目标没有达成
x≤59
若季度/年度工作打算、日常重点工作变更，在评估打分前，员工可先进行修订打算、日常工作重点内容，经部门负责人审核通事后生效。
有效建议评判
有效建议评判为加分项目。
要紧指为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果；且对公司其他方面没有造成任何负面阻碍。
创新能力主若是指在基础工作稳固的前提下，于工作中擅长总结试探，提出新思路、新方式，扩大公司财务治理优势。
有效建议评判要紧由员工通过邮件方式发至集团财务行政分部；集团财务行政分部将按期搜集到的建议分发到各项目公司财务负责人，一周内答复给集团财务行政分部，行政分部将项目公司加具意见后的有效建议分门别类发给各职能部门审核；职能部门按其有效性予以员工不同程度的加分。
评分结果由集团财务行政分部在每季末20日前统一发布。
最后通过并采纳的有效建议为每条总分为20分，多条建议能够累加。
等级评分描述
评分分数
创新的，有据可依的，可行性强，经济效益高
15-20
目的明确，可行性强，经济效益较高
10-15
一般性的，针对解决个别问题，内容清楚，可操作性强
5-10
对经营管理有所改善，但可操作性小，作用和效益相对较低
5以下
年度能力素养评判
能力素养包括业务指导、沟通和谐、执行能力、团队协作等，针对不同考核对象，考核内容和偏重点有所区别。
总分100分，能力素养评判要紧采纳个人自评和上级复评相结合的方式，考核结果以复评为准。
考核时，依如实际表现直接确信考核品级。
考核品级及对应分数见下表：
定义
等级评分描述
评分分数
卓越
充分展现能力素质，持续超出期望
X≥90
优秀
基本展现能力素质，部分超出期望
80≤x≤89
称职
大部分达成期望（85%以上），合格
70≤x≤79
有待改进
相当部分（50％以上）没有达成期望，需要改进
60≤x≤69
不合格
基本没有达成期望
x≤59
年度工作总结
年度对部门负责人考核时的加分项目，依照述职材料预备、观点思路、表达能力、改良打算等，由财务部总领导酌情给予1-10考核权重分。
总分10分。
集团职能部门对年度工作打算完成情形进行总结，分析存在的问题，提出改善方案，完成下一年度工作打算。
季度工作总结由集团财务行政分部负责对部门负责人进行复核，季度工作总结考核结果只作为季度考核的评判参考，不作评分依据。
360度评估
360度绩效评估指由各职位员工的上司、直接部属、同仁同事等全方位的各个角度来了解员工个人的绩效：
沟通技术、人际关系、专业技术能力、行政能力等，被评估者不仅能够从上司、部属、同事取得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈评估员工的不足、优势与进展需求，使以后的职业进展更为顺畅。
总分100分。
季度考核及年度综合考核品级及考核分数
等级
定义
等级描述
综合评分分数
S
卓越
持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越。
充分展现能力素质，持续超出期望
X≥90
A
优秀
部分超出期望，达成业绩目标（95-100%），业绩优秀。
基本展现能力素质，部分超出期望
80≤x≤89
B
称职
大部分达成业绩目标（85%以上），业绩正常
70≤x≤79
C
有待改进
相当部分（50％以上）业绩目标、能力素质没有达到期望，需要改进
60≤x≤69
D
不合格
大部分（70％以上）业绩目标、能力素质没有达成
x≤59
4.考核方式
对集团财务职能部门及部门负责人的考核
4.1.1季度部门工作打算考核（40%）
依照部门年度工作打算分解制定部门季度重点工作打算，以各职能部门的季度重点工作打算报送考核为依据，财务部总领导进行复评。
总分100分，由部门负责人确信各项工作打算的单项分值。
“季度工作打算”考核平均分=∑季度工作打算考核得分/4个季度
4.1.2年度重点工作打算（30%）
依照集团财务部年度整体工作目标分解制定各职能分部年度重点工作打算，年关由部门负责人的年度重点工作打算完成情形进行初评，由财务总领导完成复评。
总分100分，由部门负责人确信各项重点工作打算的单项分值。
4.1.3年度能力素养评判（30%）
评判内容包括：
业务指导、沟通和谐、团队综效、辅助决策、治理创新、职业操守，采纳部门负责人个人自评和上级复评相结合的方式评判。
总分100分。
4.1.4年度工作总结
部门负责人对年度内财务治理工作的总结，工作总结为加分项目，依照材料预备、观点思路、表达能力、改良打算等，由总领导酌情给予1-10考核分。
4.1.4年度综合考核得分
“季度工作打算”考核平均分*40%+年度重点工作打算考核评分*30%+年度能力素养考核得分*30%+年度工作总结考核分数
年关由集团财务行政分部负责对部门负责人（或高级领导）进行360度评估，360度评估结果只作为年度考核的评判参考，不作评分依据。
对集团财务职能部门员工的考核
4.2.1季度工作打算考核（60%）
依照部门年度重点工作打算分解制定部门季度工作打算，季度与部门负责人沟通制定工作打算，包括重点工作、常规工作、临时工作。
部门负责人在自评的基础上对各员工的季度工作打算完成情形进行复评。
总分100分，由部门负责人确信各项打算的单项分值。
4.2.2有效建议评判（20分）
为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果；且对公司其他方面没有造成任何负面阻碍。
创新能力主若是指在基础工作稳固的前提下，于工作中擅长总结试探，提出新思路、新方式，扩大公司财务治理优势。
有效建议及创新能力评判为加分项目，由评审部门对每条有效建议给予1-20考核分。
多条有效建议能够累计加分。
4.2.3季度考核得分
季度考核得分=季度工作打算考核得分+有效建议评分
季度考核平均得分=∑各季度考核得分/4个季度
4.2.4年度能力素养评判（30%）
评判内容包括：
执行力、团队协作、工作态度、沟通和谐、学习能力，采纳个人自评和上级复评相结合的方式评判。
总分100分。
360度评估（10%）
由项目公司财务负责人对各财务职位相对应接口的职位及业务部门进行360度评估。
总分100分。
4.2.6年度综合考核得分
季度考核平均得分×60%+年度能力素养评判得分×30%+360度评估×10%
对项目公司财务部及负责人的考核
4.3.1季度财务治理工作评估（40%）
每季度从治理会计范围（20分）、财务会计范围（20分）、税务治理范围（20分）、资金治理（20分）、财务分析及上市报表范围（20分）五方面实施评估。
总分100分。
由部门负责人进行自评，各职能分部负责人初评后由财务总领导完成复评。
季度财务治理工作评估平均分=∑季度财务治理工作打算考评得分/4个季度
4.3.2年度重点工作打算（30%）
依照集团财务部年度整体工作目标分解制定各项目公司年度重点工作打算，年关由部门负责人的年度重点工作打算完成情形进行初评，由财务总领导完成复评。
总分100分，由部门负责人确信各项打算的单项分值。
4.3.3年度能力素养评判（30%）
评判内容包括：
业务指导、沟通和谐、团队综效、辅助决策、治理创新、职业操守，采纳个人自评和上级复评相结合的方式评判。
总分100分。
4.3.4年度工作总结
部门负责人对年度内财务治理工作的总结，工作总结为加分项目，依照材料预备、观点思路、表达能力、改良打算等。
年度工作总结为加分项目，由总领导酌情给予1-10考核分。
4.3.5年度综合考核得分
季度财务治理工作评估平均分*40%+年度重点工作打算*30%+年度能力素养评判*30%+工作总结考核分数
年关由集团财务行政分部对部门负责人进行360度评估，360度评估结果只作为年度考核的评判参考，不作评分依据。
对项目公司财务部员工的考核
4.4.1季度日常重点工作考核（60%）
依照项目公司财务各职位日常重点工作KPI指标进行考核，若是一人多职位的员工，员工日常工作重点由财务部负责人与员工依照工作业务性质，在《项目公司财务部各职位考核KPI指标库》中挑选KPI指标，至少要选择5个及以上KPI指标，各项指标分值由部门负责人确信，总分100分，一起确认并上报集团财务行政分部备案。
季度由部门负责人在员工自评的基础上对各职位的季度重点工作完成情形进行复评。
4.4.2有效建议评判（20分）
有效建议评判为加分项目，按季度由评审部门给予每条有效建议1-20分的加分
4.4.3季度考核
季度考核得分=季度日常重点工作考核得分+有效建议评分
季度考核平均分=∑各季度考核得分/4个季度
4.4.4年度能力素养评判（30%）
评判内容包括：
执行力、团队协作、工作态度、沟通和谐、学习能力，采纳个人自评和上级复评相结合的方式评判。
总分100分。
360度评估（10%）
360度绩效评估指由各职位员工的上司、直接部属、同仁同事等全方位的各个角度来了解员工个人的绩效：
沟通技术、人际关系、专业技术能力、行政能力等，被评估者不仅能够从上司、部属、同事取得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈评估员工的不足、优势与进展需求，使以后的职业进展更为顺畅。
总分100分。
4.4.6年度综合考核得分
季度考核的平均分*60%+年度能力素养评判*30%+360度评估*10%
5.考核品级比例操纵
为了确保考核结果的客观和公平，表现绩效导向原则，各职能分部和各项目公司财务部需对员工考核的品级进行比例操纵，员工的考核品级遵循以下比例散布（见表一和表二）：
表一：
季度考核品级散布比例
考核等级
S
A
B
C
D
分布比例
≤5%
30%~35%
40%~45%
≥10%
1%~5%
表二：
年关考核品级散布比例
考核等级
S
A
B
C
D
分布比例
5%
30%
50%
10%
5%
季度考核中，各考核品级人数由参加该季度考核的人数和相应考核品级的散布比例确信；年关考核中，各考核品级人数由参加年关考核的人数和相应考核品级的散布比例确信。
季度考核为D且通过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，能够计入年关考核品级为D的人数。
员工考核结果的操纵比例每一年由集团财务行政分部提出调整方案，报集团财务总领导审批。
6.绩效考核程序
季度考核，下季度第一个月完成。
工作打算制定于每季度最后一个月20日前，制定下季度工作打算，直接上级主管审核；自评及复评于每季度最后一个月30日前完成，次月5日上传到集团财务行政分部。
年关考核，第四季度终止（亦即该财年关止）后第一个月进行年关考核。
年关考核及次年度工作打算各部门于次年1月20日前完成，1月22日将本部门《员工年度工作绩效考核汇总表》提交集团财务行政分部，集团财务行政分部于次年1月31日前完成各部门和部门员工上年度绩效品级最终评定。
7.考核结果反馈及申述
绩效反馈。
年度考核终止后15日内，直属上级应付年度考核品级为S和C、D级的员工进行反馈。
年度绩效考核品级为D的员工和部门负责人进行工作或职务调整，并自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，上级主管帮忙制定绩效改良打算，有针对性的开展绩效面谈，以帮忙该品级员工改良工作以达到部门要求。
员工在改善期满后仍不能达到部门要求，公司将做调动工作、降级和自动离职处置。
员工申述。
当员工对各个周期的评判、评定的结果有异议时，且无法与上级主管取得一致意见时，可向集团财务行政分部申述，由该分部进行和谐处置。
8.考核结果应用
季度奖金
8.1.1计算方式：
月大体工资×季度考核系数。
8.1.2考核期间休假、停职超过15个工作日的，取消季度奖金，15个工作日以下的，由各部门领导依其季度工作完成状况进行考核。
8.1.3发放：
季度奖金依季度考核状况与工资一路每季末次月10日发放。
年度绩效奖金
8.2.1部门绩效奖金总额的确信
部门绩效奖金总额=
部门员工大体工资×部门绩效分数×公司系数
公司系数由集团财务行政分部每一年依照公司情形确信并向员工发布。
8.2.2员工年度绩效考核的应用
财务部各部门绩效奖金分派，依照各员工的绩效分数确信年关奖金。
计算比例=
员工绩效奖金=财务部部门绩效总额×相应员工计算比例
8.2.3员工的考核结果将作为评选“优秀员工”、“优秀治理干部”的要紧依据，年度绩效考核平均分少于95分的原则上不能参与公司评优的评选。
8.2.4各单位的考核结果作为年度评选“先进部门”的要紧依据，年度平均成绩少于95分的部门原则上不能参与评优的评选。
8.2.5绩效分数小于60分（即绩效考核品级为D级）的员工不参与分派年度绩效奖金，部门负责人绩效分数小60分（即绩效考核品级为D级）的部门负责人不参与分派年度绩效奖金.
8.2.6昔时考核周期不满一个月者，该年度无年度绩效奖金。
8.2.7员工在12月31日前任何形式离职，取消享有年度绩效奖金的资格。
集团财务行政分部对项目公司财务部上报的考核结果进行核实，如发觉弄虚作假将从重惩罚。
机动绩效奖励应用
序号
奖励项目
适用对象
奖励标准及要求
1
优秀财务人员
除职能分部及项目公司财务负责人外的员工。
为表彰优秀员工，激励全员，每年末部门将从评选表现突出且年度绩效等级为S级以上的员工，授予“优秀财务人员”荣誉称号，颁发荣誉证书及并每人给予2000元现金奖励。
2
突出贡献奖
符合条件的员工
对获得集团内外重大荣誉、参加集团内外各类重大专业竞赛并获奖的员工，经部门审议后给予相应奖励。
由部门牵头组织的重大项目、关键事件或临时性重要安排（需要跨部门、跨产业集团协同、合作的项目）等，取得突出成效并具有一定创新性的，部门对项目组或做出突出贡献的员工给予相应奖励。
3
职称晋升奖励
符合条件的员工
对通过会计、税务和金融专业初级、中级及以上技术职称考试的员工，凭有效成绩证明及发票在所在部门报销相应报名费用（不含教材费用）；
对于参加注册会计师或注册税务师考试的员工，每通过一门可凭有效成绩证明及发票在所在部门报销单科报名费用（不含教材费用）。
对通过全部科目的财务人员，凭全科合格成绩证明，财务部给予一次性500元现金奖励，每月工资增加相应职称补贴。
9附则
调动部门员工考核。
在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核，前任主管将该员工调动前的绩效考核资料随员工变更表一路移交给后任主管。
考核档案治理。
集团职能部门及项目公司财务部负责人指定专人整理、归档员工考核原始资料；纪录并保护员工考核信息。
考核审定后报集团财务行政分部备案。
说明权。
集团财务部保留对本制度的说明权。
10.附件
部门绩效考核报送要求
附件一、集团职能部门及负责人考核表
附件二、集团财务职能部门员工绩效考核表
附件3、项目公司财务及负责人素养考核表
附件4、项目公司各职位绩效考核表
附件五、员工业绩改善表
附件六、项目公司各职位考核KPI指标库
部门绩效考核表报送要求
周期
项目
编报责任人
报送时间
报送形式
收报责任人
备注
季度
《集团员工季度工作计划》
集团全体员工
每季末20日前
电子
各职能部门
《集团部门季度工作计划》
集团部门
每季末20日前
电子
集团行政分部
《项目公司员工季度考核表》
项目公司全体员工
每季末30日前
电子
各公司财务部
《项目公司财务部考核评价表》
项目公司财务部
每季末30日前
电子
集团行政分部
《员工季度绩效考核结果汇总表》
各部门
每季末30日前
电子
集团行政分部
年度
《部门年度重点工作计划考核表》
集团部门
次年1月20日前
电子
集团行政分部
《年度工作总结》
部门负责人
次年1月15日前
电子
集团行政分部
《员工年度绩效考核结果汇总表》
各部门
次年1月20日前
电子
集团行政分部
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