最新人力资源成本相关概念.docx
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最新人力资源成本相关概念
人力资源成本管理相关概念
Ø
Ø企业必须重视人力资源成本的研究，加强人力资源成本的管理。
它的目的在于加强成本核算，控制和降低人力资源成本，降低劳动消耗，从而提高劳动生产率，提高利润率，增加竞争力。
Ø人力资源管理成本研究的意义
人力是一种资源，作为资源它就具有资源的三个特征：
有用性、稀缺性和可选择性。
其中，稀缺性和可选择性决定了对人力资源的管理，从本质上来说就是对人力资源的配置。
资源配置的研究焦点在于：
配置的有效性和资源消耗的节约，而资源配置的有效性最终要体现在资源消耗的节约上。
Ø企业进行人力资源成本管理，主要可以产生以下三个方面的作用：
1．企业对人力资源成本进行管理，有利于降低在人力资源取得、开发和使用等过程中的成本，提高企业的效益。
这是对人力资源成本进行管理的最直接的目的。
任何一个经济实体，其存在的目标都是为了经济效益。
成本是效益的制约因素，一方面没有成本的支出，就产生不了效益；另一方面，成本的支出过大，超出了收益，也就没有了效益。
成本管理的目的就在于：
在同样的收益下，如何使成本最低。
因此，通过对人力资源成本进行控制、分析等管理活动，可以降低人力资源管理成本，提高企业的效益。
2．企业对人力资源成本进行管理，可以为决策者提供人力资源管理成本信息。
随着现代企业制度的建立，企业拥有了用人自主权，随之人力资源的流动性加大，企业间的人才竞争也越来越激烈。
许多企业在这场竞争中不惜重金聘用和激励人才，这说明了企业对人才的重视、对人力资源投资的重视。
但是，其中也存在一些问题：
花费的成本是否和市场行情相符，付出高的成本能否获得高的收益，等等。
目前在企业内部，向决策者提供的各种信息中并没有人力资源管理成本的分类信息，决策者也就无法做出相关决策，研究人力资源成本可以弥补这种欠缺，为企业管理者提供合理的信息。
3．企业对人力资源成本进行管理，有利于改变企业管理者和员工的观念。
企业进行人力资源成本分析，可以提高企业管理者对人力资源管理工作的重视程度。
因为在管理者的观念中，经济利益是最重要的，而能够把人力资源很好地和经济利益联系起来的管理者并不多见。
对于管理者，人力资源成本管理可以让其直观了解企业人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小。
对于员工来说，可以了解自己在企业中的价值、了解自己的劳动付出以及企业所给予的回报，增强对企业的责任感。
Ø
Ø经济社会的发展已经从对自然资源的依赖转向对知识资源的依赖，复杂而快速变换的环境要求企业必须加强对人的关心与重视，实现人从工具性向目的性转变。
Ø
Ø研究思路
本文从人力资源管理成本基本理论入手，结合国内外的研究现状和成果，分析了现有的人力资源成本研究中的不足，并且确定了企业人力资源成本的构成，并对其进行了具体量化。
随后，对人力资源的各环节进行了成本收益分析，在此基础上提出了企业从员工招聘、培训、激励、薪酬、保障各个方面降低人力资源成本的对策和建议，为了证实这些对策的有效性，在文章的最后，进行了案例分析。
Ø总之，在竞争日益激烈的当下，企业要保持利润最大化以及发展稳定性与持久性，就要首先对人力资源进行精细化管理，毕竟企业的利润是由人创造出来的，核心关键人才也是企业最宝贵的财富与最扎实的基础。
企业要制定合理的人力资源规划，为每位员工安排合理的职业生涯规划，激励、稳定、留用合适的人才，公平合理制订人才发展战略，降低人力资源成本，为企业的发展大计提供稳固的人力支持与保障。
人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价。
正因如此，人力资源成本管理成为现代人力资源管理的重要内容。
对人力资源成本的管理水平如何直接关系到企业的经济效益，在现阶段加强人力资源成本管理意义重大。
随着社会的发展,企业的管理者已经把人力资源看作是企业各种战略资源中最为重要的一种资源。
人力资源成本的使用和管理对企业的发展有着极其重要的意义。
企业应根据自身的特点及竞争情况，采取科学有效的措施，为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。
Ø结语：
企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。
企业要实现自己的目标，创造最佳经济和社会效益，就要建立与企业发展相适应的人力资源成本管理控制策略。
Ø随着现代企业制度的建立，人力资源成本管理进人了新阶段。
越来越多的企业开展了对人力资源成本的监控，但也有不少企业仍然没有完整的人力资源成本概念，缺乏对人力资源成本进行核算、分析和控制的意识，直接影响企业的经济效益和竞争能力。
本文试以针对人力资源的特点进行研究，找出影响因素，从而有效地控制人力资源成本，使企业在经营活动中实现最大的效益进行探讨。
Ø
Ø因此，现代机构和组织里的知识员工的管理日益重要，国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工的重要作用和不可或缺性，是和资金一样被看作企事业单位的重要资本和宝贵资源。
由此，对知识员工的管理和使用，成为现代机构组织中一项非常重要的管理工作。
同时，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。
相关的管理则构成人力资源管理成本。
随着人才竞争的加剧，人力资源的适用和管理成本骤增，人力资源成本的升高，对企事业单位的健康运行产生了较大影响。
因此，在知识经济背景下，企事业单位必须有效控制人力资源成本。
Ø
Ø在知识经济背景下，进行高效率的人力资源管理成本控制是每一个企事业单位在人力资源管理以至整个组织的管理中必须正视的议题。
Ø
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（二）国外先进企业的人力资源成本观念
1.戴尔公司的低成本观念
基于商业模式以低成本战略著称的戴尔公司，在人力资源配置上，严格划分岗位。
以该公司的人力资源部为例，他们把人力资源管理部门划分为人力资源“运营”部门和人力资源“管理”部门，由人力资源“运营”部门有效地处理大量日常事务，而人力资源“管理”部门则为事业部提供有效的专业支持，制定专门的人力资源战略，从人力资源角度来帮助事业部实现企业战略。
部门岗位重置后，不但提高了工作效率，还精简了从事人力资源工作的人员。
把以低成本领先为导向的人力资源战略思想转变成现实可操作的措施，是该企业始终追求的目标，也是该企业立于不败之地的关键所在。
2.丰田公司的人才选择观念
日本的丰田公司在人才招聘上，致力寻找经历和价值观与公司文化相吻合的应聘者。
丰田美国公司的总裁说：
“我们需要的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力；我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。
”他们认为，优秀的要求是相对的，适合的要求是绝对的，没有最优秀，只有最适合。
不同的企业有着不同的文化和价值观念，丰田公司努力寻找融于企业文化的人才，是他们留住人才、降低人才流失成本的最治本的方法。
Ø人力资源成本管理的意义
现代企业在员工招聘、激励、培训、解聘、员工生活保障等方面都需要投入巨额的资金，甚至超过了其对固定设备的投资，因此企业应该如何控制这些成本，如何最大限度地利用、开发这些资源，进而达到以最小的投入获得最大产出的目的，这一切，恰好就是对人力资源成本管理的研究提出的要求。
Ø企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。
在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。
3.1
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（2）创新人力资源运营模式，增强节约意识降低费用
Ø 创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。
削减猎头费用或停止和猎头的合作，通过参加免费的行业会议，在专业的网站的博客，论坛搜寻高端人才。
参加免费的人才招聘会，利用中介机构让利活动进行广告发布，通过免费网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。
通过网上视频面试，电话面试降低面试费用。
通过熟人介绍，内部推荐降低人才寻猎费用。
Ø 立足内部培训，降低培训费用。
充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。
通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。
Ø 策略性用工，降低使用成本。
对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。
对象搬运工，送货等用工由供应链上的客户来完成。
Ø
Ø 对法定保障成本的控制上，充分利用国家出台的有利政策，延缓支付，为企业节约现金流，在经济复苏企业经济状况转好的时候补缴。
（3）优化组织架构，实施流程再造降低总体人工成本
根据业务战略调整，优化组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。
精简后勤服务类岗位，管理下移，充实市场，生产一线岗位。
通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。
（4）加强工时管理,降低无效成本。
推行“满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。
提高工作效率，降低运营成本，严格控制加班费的发生。
（5）
（6）合法操作，降低违约成本。
在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。
2.实施精细化管理控制隐性成本的发生
隐性人力资源成本由于其不便于计量，因而在日常人本控制中最容易被忽视。
在经济危机下，企业通过实施精细化管理降低隐性成本的发生。
（1）提高招聘质量，降低错选成本。
错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。
（2） （3）关注员工忠诚度，降低离职成本。
经济危机下也是竞争对手低成本招聘核心人才的时候，由于企业成本上的考虑，对核心人才的经济激励将会减少，因而要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。
总之在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。
、
Ø人力资源成本的控制
1、对直接成本的控制：
（1）强化预算管理，控制总体费用
根据企业经营大纲制定人员招聘计划。
详细分析公司人员现状及使用效率，针对经常出现跟不上生产节奏的环节重点调查，是人员配置不够或是生产分配不均匀。
工时考核人员，每月工时末位人员，分析其原因，是个人原因或是公司生产安排原因造成，根据需要及时并敢于调整或淘汰。
切实执行绩效考核机制，内容应涵盖各个方面，分析细至每一个人，并有相应的考核处理结果。
公司现有人员，应合理安排，发挥人力资源最大化效益。
公司管理执行，应公平公正合理，防止损伤人员积极性。
（2）创新人力资源运营模式，增强节约意识降低费用
多参加免费的招聘会，降低招聘所发生的费用。
通过熟人介绍，内部推荐方式降低人才寻找费用。
参加或招聘市外、省外人员，尽量采取网上或电话先面试的方式，初步筛选出符合岗位人员，重点进行接触，减少因赴公司应聘所造成的通勤成本。
立足内部培训，降低培训费用。
充分发掘内部培训资源，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主要方式，培养星级员工成为标兵表率，以班组为单位进行有针对性的内部培训。
善于运用多媒体，减少采用外聘讲师所产生的培训费用。
（3）优化组织架构，降低总体人工成本
根据业务战略调整，优化组织架构，扩大管理幅度，减少管理层次，精简机构，提高办事效率。
后勤服务类岗位，可适当精简或调整至一线岗位，重点培养多面手，减少重叠岗位，合并同类岗位，合理控制实习储备人员数量，控制总体人工成本。
（4）加强工时管理，降低无效成本。
提高工作效率，强化监督，杜绝有效工作时间内无关工作的发生，降低运营成本，严格控制加班费用的发生。
分析加班产生的原因及合理性，并计入相关责任人的考核。
（5）通过技术创新产品升级，提高人均产出
企业通过技术创新，设备更新改造，提高人均产出。
通过强化管理，技能培训，提高产品合格率。
通过产品升级，科技含量增加，提高人均利润。
这是企业人力资源成本控制的重点和追求目标。
（6）
2、对间接成本的控制：
间接成本由于其不便于计量，因而在日常人本控制中最容易被忽视，而这些成本恰恰是造成企业人力资源成本增加的主导因素。
企业应通过精细化管理来降低间接成本的发生。
（1）提高招聘质量，降低因选拔录用不合格人员而造成的额外成本。
对关键岗位的招聘要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评和调查，并结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保关键岗位的稳定性以及避免可能产生的新老人员不公平对待所造成的人员流失。
（2）关注员工精神状况，降低低效成本。
根据员工年龄确定不同的员工需求，并制定相应的激励政策来稳定员工，增强企业凝聚力。
加强企业文化建设，增加员工主人翁意识，与企业休戚与共。
开展丰富多采的文化活动，调节员工情绪，提高工作期间贡献率。
（3）关注员工忠诚度，降低离职成本。
要善待离职的员工，保留其随时返回公司的可能性。
公司各项政策的制定执行，要顾及员工的切身利益，尊重职工，加强公司凝聚力方面的培训，提高员工忠诚度，减少离职的发生，降低离职成本。
对可能发生的离职赔偿要有预警机制，如以增加员工福利的方式为全员购买商业保险，减少因工伤劳动能力鉴定产生等级所导致的经济赔偿。
足。
、
3.1树立正确的人才观
1）人才要合理使用
许多企业抱怨缺乏人才，总是不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才就在企业内部。
海尔集团总裁张瑞敏说：
“企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方”。
还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。
故企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。
只要符合岗位规范（岗位描述）的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。
在此我们企业在使用人才时应注意：
其一、学历并不是最重要的选才标准。
企业在选拔人才上要重能力而不是重学历，学历在一定程度上反映了一个专业知识上的能力，但不能代表整体素质。
而在人才市场上，高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业唯学历选聘人才，人力成本就会相对增加。
其二、加强培养人才观念外来的和尚好念经是多数企业的通病。
实际上企业需要的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数。
2）避免人才消费误区
一是要防止人才超高使用。
企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。
而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。
甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。
其二要防人才凑合使用。
人才的凑合，表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。
3.2调整组织结构
目前大多数企业应要改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。
要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。
同时每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。
从而加强培养人才观，岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。
通过这样一来的机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率。
真正做到“人人有事干，事事有人干”。
3.3稳定员工队伍
在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的。
但流动应在一个合理的范围内（一般性企业应为10％每年，高科技企业一般为15％每年左右）。
企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的气氛。
对于企业来讲，人才队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。
企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力，其成本可想而知。
企业高层人员和技术人员的流动的几个根本原因为“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”等。
企业应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随企业的发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。
为了要稳住员工队伍，我们企业必须做到：
其一、完善企业的内部管理和价钱企业文化建设；其二、为员工提供宽松的发展空间，采取措施使内部人才的合理流动，人员结构的优化组合和科学配置。
3.4提升员工素质
1）调动员工的能动性
企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。
人员素质的提高是指人员综合素质的提高。
其一是培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念；二是要加强知识学习和技能的提高。
从业人员要有扎实的业务功底，熟练的操作本领，并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能，只有这样企业的效益才可能大幅度提高。
2）实施有效的培训
要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。
因为在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素。
那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。
IBM的创始人沃森先生说：
“教育的目的和实质是为了造就人才。
拥有优秀人才是公司立足于世的支点，顺利成章的‘培育优秀人才’就是企业至高无上的使命。
”
根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。
当然，企业培训要严格制定培训计划，培训计划不是由公司的领导或人事部门拍拍脑袋“敲定”，而应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成，这样可以为企业节省培训费用的支出。
培训系统的正式操作，可依据PDCA，也即“计划（plan）—执行（do）—评价（check）—处理（action）”管理循环进行。
具体来说，就是首先制定培训计划，每次培训结束后再进行效果评估，最后对培训结果进行处理，遗留的问题转入下一个循环。
由于培训工作永远是企业的管理主题，因此“PDCA”管理循环应该呈环状，上一个循环结束即意味着下一个循环的开始。
三、人力资源管
理成本控制的方案
1、树立正确的人才观。
企业选才要合理，用才要适当，避免大材小用、用人不当。
大材小用会使员工感到学无所用，工作积极性受影响，工作热情受压制，对企业来说就难以留住人才，造成企业人才流失。
人才的不当使用，就等于加大人力资源成本的投入，浪费企业的人力资源，还会影响企业的正常运行和发展，无形当中给企业带来很大的损失。
2、
3、加强各个成本中心的控制。
按照管理理论，一般来说在不限制的情况下，上司总希望让下属无限的扩大。
那么，在每项关键作业导入成本控制观念以后，在总成本经过核定的情况下，实行对人工成本的合理约束，并模拟市场进行结算，此加强人工成本的监控与管理。
4、提升员工的素质。
企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。
人员素质的提高是指员工综合素质的提高，要培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念，要加强知识学习和技能的提高。
要提高企业员工的素质，企业的培训是关键因素。
企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训等，要在广泛征集需求信息的基础上严格制定培训计划，这样可以为企业节省培训费用的支出。
5、当然，这样可能造成管理成本的增加，但相对于人力成本，应该说企业总成本还是有下降的,况且涉及到管理理念转变的问题，对企业深层次的影响不言而喻。
在财务作业上相当于过程化的成本管理方法。
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