《公共部门人力资源管理》选择题题库排序版doc.docx

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《公共部门人力资源管理》选择题题库排序版doc

《公共部门人力资源管理》选择题题库（排序版）

说明：

试卷号：

1248；

适用专业及层次：

行政管理本科；

2018年春期考试时间：

7月7日下午4点半至6点；

其他：

资料收集了2008年7月至2018年1月电大期末考试的全部试题及答案。

ST.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）□A.罗默的经济增长一收益递增型的增长模式B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C.斯科特的资本投资决定技术进步模式

ST.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）0A.罗默的经济增长一收益递增型的增长模式B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C.斯科特的资本投资决定技术进步模式

ST.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）oA.罗默的经济增长一收益递增型的增长模式B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C.斯科特的资本投资决定技术进步模式

ST.采用的是品位分类方法。

A.英国B.法国

ST.传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）oA.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D.重视监督的控制，强调集中性的管理

ST.传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）oA.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D.重视监督的控制，强调集中性的管理

ST.传统公共部门人力资源管理的主要特点是（全选）。

A.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序D.重视监督的控制，强调集中性的管理

ST.从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（B）。

B.职务级别工资制

ST.从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（B）。

B.职务级别工资制

ST.从规划的性质看，划

ST.从规划的性质看，划

ST.从规划的性质看，划

ST.从规划的性质看，划

ST.从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（全选）。

A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划

C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划

CI.

ST.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）oA.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划

ST.从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。

A.物质激励C.精神激励

ST.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

ST.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

ST.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以”经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

ST.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。

A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制

ST.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）oA.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制

ST.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）oA.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制

ST.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（全选）。

A.选任制B.黍任制C.考任制D.聘任制

ST.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（全选）oA.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制

ST.当今各国公职人员的任用形式中（AB）是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。

A.选任制B.委任制

ST.当今各国公职人员的任用形式中（AB）是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。

A.选任制B.委任制

ST.当今各国公职人员的任用形式中，（AB）是公务员职务的主要任用方式，绝大多数公务员是通过这几种方式予以任用的。

A.选任制B.委任制

ST.的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：

人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

B.人力资本理论

ST.的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：

人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

B.人力资本理论

ST.的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放人情境中，要求其完成各种各样的工作。

C.评价中心

ST.的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数,以此推测未来的人员变动趋势。

D.马尔可夫链预测分析方法

ST.的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数,以此推测未来的人员变动趋势。

D.马尔可夫链预测分析方法

ST.的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

D.人力资源市场

ST.的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

D.人力资源市场

ST.第一个公认的现代人事管理部门——1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

B.美国

ST.第一个公认的现代人事管理部门——1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

B.美国

ST.对人员招募与选录的评估内容主要包括（ACD）oA.数量评估C.质量评估D.成本评估

ST.对人员招募与选录的评估内容主要包括（ACD）oA.数量评估C.质量评估D.成本评估

ST.对人员招募与选录的评估内容主要包括（ACD）oA.数量评估C.质量评估D.成本评估

ST.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试

ST.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试

ST.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试ST.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。

A.有编制B.有职数C.有相应的职位空缺

ST.发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点不包括（D）oD.法制化程度高

ST.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（D）的报酬。

D.300%

ST.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（D）的报酬。

D.300%

ST.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（D）的报酬。

D.300%

ST.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（D）的报酬。

D.300%

ST.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）,这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A.道德C.意识形态D.风俗习惯

ST.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，以下（AB）是这一趋向的表现。

A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

ST.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，以下（AB）是这一趋向的表现。

A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

ST.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）oA.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

ST.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）oA.录用规划B.培训开发规划C.使用规划D.绩效评估与激励规划

ST.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）oA.公共组织内部人力资源流动B.公共组织之间的人力资源流动C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

ST.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）oA.智力B.技能C.知识D.体力

ST.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。

A.智力D.体力

ST.根据我国《公务员法》的规定，公务员交流的方式包括（BCD）oB.调任C.转任D.挂职锻炼

ST.工作评估的非量化评估方法是（AB）oA.排序法B.分类法

ST.工作评估的基本方法包括（ABCD）。

A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法

ST.工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

B工作内容C工作职责D工作关系

ST.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）oA.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构

ST.公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括（ABC）oA.自上而下的监督B.行政监察C.审计监督

ST.公共部门的外部生态环境主要包括（全选）。

A.政治制度、经济与技术环境B.市场体制C.劳动力与人口素质D.物价指数、生活水准及人口的多样性

ST.公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。

其内容包括（ABCD）oA.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控

ST.公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。

其内容包括（ABCD）oA.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控

ST.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。

A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强

ST.公共部门人力在制定人力资掠规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（全选）。

A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何

ST.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。

A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D.我们做得如何

ST.公共部门人力资本具有（全选）的特征。

A.社会延展性B.成本差异性C.绩效测定的困难性D.收入与贡献难以对等性和市场交易不充分性

ST.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（B）oB.针对性较强、

ST.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（B）oB.针对性较强、

ST.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（B）oB.针对性较强、ST.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（B）oB.针对性较强、

ST.公共部门人力资源部内培训的最大优点在予（B）oB.针对性较强、

ST.公共部门人力资源的特殊性质表现在，公共部门人力资源的（BD）要高于国家人力资源整体的平均水平。

B.政治素质D.道德品质素质

ST.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A.人力资源规划B.人力资源获取C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒

ST.公共部门人力资源规划的作用主要表现在（全选）。

A.维持政治稳定，促进行政发展B.提高人力资本使用效率C.实现人事管理技术科学化D.帮助员工实现个人价值

ST.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。

D.公共利

rm

ST.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。

D.公共利rm

ST.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。

D.公共利益

ST.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。

D.公共利益

ST.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）oA.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.个人自主与服从组织相结合的原则

ST.公共部门人力资源开发与培训的原则是（ABCD）oA.理论联系实际的原则B.学用一致的原则C.按需施教的原则D.讲求实效的原则

ST.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）oA.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求

ST.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）oA.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求

ST.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）oA.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求

ST.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）。

A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求

ST.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

ST.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）oA.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同

ST.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）oB.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗

ST.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）oB.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗

ST.公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）oA.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗

ST.公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）oA.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗

ST.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。

A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训

ST.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

B.内部环境

ST.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

B.内部环境

ST.公共部门外部生态环境包括（ABCD）oA.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境ST.公共部门外部生态环境包括（ABCD）oA.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境ST.公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）oA.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司

ST.公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）oA.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司

ST.公务员薪酬制度的确立方式主要有（ABC）oA.法律方式B.行政方式C.共同协调方式

ST.公务员薪酬制度的确立方式主要有（ABC）oA.法律方式B.行政方式C.共同协调方式

ST.公务员职位分类的程序包括（ABCD）。

A.职位调查B.职位分析C.职位评价D.职位归级

ST.关于我国公务员的降职，下列说法正确的是（ABD）oA.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

ST.关于我国公务员的降职，下列说法正确的是（ABD）oA.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

ST.关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

ST.关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）oA.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

ST.关于无领导小组讨论，下列说法不正确的是（D）。

D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

ST.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）oA.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

ST.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处

ST.合理的公共部门人力资源流动的价值是（全选）。

A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门人才队伍结构C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关系

ST.合理的公共部门人力资源流动的价值是（全选）。

A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门人才队伍结构C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关系

ST.和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。

A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.主观性强D.考官与考生交流的互动性E.测评手段的灵活性与针对性

ST.赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B）,它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

B.外在激励

ST.赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B）,它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

B.外在激励

ST.互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）oA.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识

ST.互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）oA.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识

ST.绩效评估系统主要由（ABC）构成。

A.工作数量B.工作质量C.工作适应能力

ST.结构化面试主要的题型有（全选）-A.智能性试题B.行为性试题C.意愿性试题D.情景性试题

ST.开发人力资源的基础性工作是（D）。

D.对人力进行教育和培训

ST.开发人力资源的基础性工作是（D）oD.对人力进行教育和培训

ST.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从（全选）方面来评估培训的效果。

A.受训者的反应B.学习成果C.工作行为D.工作结果

ST.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD）,它是人力资源质量的心理基础。

A.人格素质D.心理功能素质

ST.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）oA.韦伯B.泰勒C.法约尔

ST.美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（B）左右的差距。

B.60%

ST.美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。

A.60%

ST.美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。

A.60%

ST.面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。

A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.考官与考生交流的互动性D.测评手段的灵活性与针对性

ST.面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）oA.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.考官与考生交流的互动性D.测评手段的灵活性与针对性

ST.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）的类型。

B.判断型评估

ST.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）的类型。

B.判断型评估

ST.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。

A.人力资源规划C.工作分析

ST.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。

A.人力资源规划C.工作分析

ST.诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

D.人力资本

ST.诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

D.人力资本

ST.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演

SG评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演

SC评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演

ST.确定公务员薪酬制度的基本原则是（ABD）。

A.依法分配原则B.平等原则D.平衡比较机制原则

ST.人才测评的方法包括（ABCD）。

A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术

ST.人才测评的方法包括（全选）-A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术

ST.人才测评的方法主要包括（ABCD）oA.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试

ST.人才测评的方法主要包括（ABCD）oA.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试

ST.人才测评的内容包括